Sind Führungskräfte für das Glück ihrer Mitarbeiter*innen zuständig
Arbeitsleben
ArbeitslebenErstellt am:
06. Februar 2024202402067 Min.7 Min.
Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Zufriedenheit von Mitarbeiter*innen? Wie kann man diese positiv beeinflussen? Wo fängt die Verantwortung für das Wohlbefinden an und wo hört sie auf? Kann man Wohlbefinden am Arbeitsplatz von der Privatperson abgrenzen?
Fragen, wie diese, diskutiert Georg Konjovic, CEO von karriere.at, gemeinsam mit
Kirsti Zrunek, Psychologin und Consultant bei vieconsult und
Peter Hofer, Coach, Resilienzforscher, Psychotherapeut und Geschäftsführer IGEMO KG.
Sind Führungskräfte für das Glück ihrer Mitarbeitenden zuständig? Eine Frage, die man mit Ja oder Nein schnell beantworten könnte. Trotz der geschlossenen Fragestellung werden in der neuesten Folge von Zeitausgleich. Der Podcast zur Arbeitswelt in Österreich die unterschiedlichen Aspekte der Verantwortung von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeiter*innen diskutiert.
Warum ist die Frage für Führungskräfte relevant? #
„Führungskräfte tun gut daran, auch darauf zu schauen, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen glücklich sind.“
Soziale Kompetenz ist für Führungskräfte in zunehmendem Maße von zentraler Bedeutung, da moderne Arbeitsumgebungen verstärkt auf Teamarbeit und Zusammenarbeit setzen. Die Fähigkeit, auf die individuellen Bedürfnisse von Mitarbeiter*innen einzugehen, Konflikte zu lösen und ein positives Arbeitsklima zu fördern, ist entscheidend für den Erfolg von Teams und Organisationen. Ist es eine Verantwortung der Führungskraft für das Glück der Mitarbeiter*in zu sorgen? Wo hört diese auf und wo fängt die Selbstverantwortung der Mitarbeiter*in an?
Unter dem Begriff „Glück“ verbergen sich unterschiedliche Bedeutungen. Der Duden beschreibt Glück wie folgt:
etwas, was Ergebnis des Zusammentreffens besonders günstiger Umstände ist; besonders günstiger Zufall, günstige Fügung des Schicksals
das personifiziert gedachte Glück; Fortuna
angenehme und freudige Gemütsverfassung, in der man sich befindet, wenn man in den Besitz oder Genuss von etwas kommt, was man sich gewünscht hat; Zustand der inneren Befriedigung und Hochstimmung
Umgelegt auf die Arbeitswelt: Was macht glückliche Mitarbeiter*innen aus? Kirsti Zrunek entwickelt für unterschiedliche Unternehmen Feedbackinstrumente, beispielsweise in Form von Mitarbeiter*innenbefragungen:
„Also von Glück sprechen wir auch [in Mitarbeiter*innenbefragungen] eher wenig. Ich glaube, die Rolle von Führungskräften hat einen Einfluss auf das Wohlbefinden der Menschen, auf ein Zufriedenheitsempfinden in der Arbeit und vice versa (...) Das ist in nahezu jeder Befragung ein Thema, weil ja das in jeder Organisation ein soziales Miteinander ist, jeder Tag aus sozialen Interaktionen besteht, die einen Einfluss haben. Und natürlich ist das immer eine Stellschraube, die wir auch evaluieren, um zu schauen, wo kann man hier ansetzen.“
Anstatt von Glück sollten wir im beruflichen Kontext daher eher von Mitarbeiter*innenzufriedenheit sprechen. Es gibt zahlreiche Faktoren, die einen wesentlichen Einfluss auf die Zufriedenheit von Mitarbeiter*innen haben und auf die Führungskräfte einen erheblichen Einfluss haben:
Führungskräfte als Gestalter des Arbeitsumfelds: Eine positive Arbeitsumgebung bildet ein unterstützendes, motivierendes und respektvolles Arbeitsklima. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie einen Rahmen für klare Kommunikation schaffen.
Förderung von beruflichem Wachstum und Entwicklung: Durch die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten, Unterstützung und konstruktivem Feedback haben Führungskräfte Einfluss auf die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeiter*innen.
Wertschätzung: Die einfache Anerkennung von guter Arbeit hat Einfluss auf das Glücksempfinden von Mitarbeiter*innen. Führungskräfte, die die Leistungen ihrer Teams wertschätzen und dies auch zeigen, schaffen eine positive Arbeitskultur.
Empathie und soziale Unterstützung: Führungskräfte, die sich einfühlsam zeigen, aktiv zuhören und damit die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter*innen verstehen, schaffen ein Gefühl der Sicherheit und des Vertrauens.
Die Anforderungen an Führungskräfte steigen. Dabei wird oft vergessen, dass Führungskräfte - genau wie Mitarbeiter*innen auch – ein Umfeld benötigen, welches sie „glücklich“ macht.
„Ich glaube, dass auch die Führungskraft darauf achten muss, dass sie glücklich ist und auch selbst darauf achten muss: Wie sehr lasse ich mich auf andere Personen ein? Wo ist für mich dann die Grenze? Bei welchen Themen fühle ich mich unsicher? Ich denke, das muss jede Führungskraft für sich selbst entscheiden.“
Peter Hofer betont dabei die Wichtigkeit der Resilienz von Führungskräften: Man muss zuerst gut auf sich selbst schauen, bevor man sich als Führungskraft auf Mitarbeiter*innen einlassen kann. Im Podcast erläutert Peter Hofer auch, wie man resilienter wird.
Zufriedenheit, Glücksgefühle oder auch Unzufriedenheit können auch in einem privaten Kontext entstehen. Diese Emotionen verlassen einen Menschen nicht, nur wenn er zu arbeiten anfängt. Ist eine Trennung zwischen der Privatperson und einer Person in einem professionellen Kontext sinnvoll?
„Wir sind eine Person, wir nehmen Privates in die Arbeit mit und wir nehmen das Professionelle ins Private rein. Da gibt es keine Trennung. Aber es gibt eine Grenze, was eine Führungskraft leisten kann.“
Im Verantwortungsbereich einer Führungskraft liegt vor allem, sicher zu stellen, dass die Mitarbeiter*in arbeitsfähig ist. Es gibt unterschiedliche Gründe, wenn eine Person nicht im Stande ist, ihre*seine Arbeit auszuführen. Die können beruflicher oder privater Natur sein. Die Verantwortung der Führungskraft liegt darin, Probleme, die auf die Arbeitsfähigkeit negative Auswirkungen haben, anzusprechen.
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