Employee Wellbeing: Mehr als Mitarbeiterzufriedenheit

Employee Experience, Employee Engagement, Employee Wellbeing – alles nur verschiedene Etiketten auf demselben Produkt? Keineswegs! Das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen kann als übergeordnetes Ziel angesehen werden, in das die anderen Teilbereiche einzahlen. Gleichzeitig werden Faktoren wie Experience und Engagement durch höheres Wohlbefinden gestärkt. Employee Wellbeing und ihre Teilbereiche unterstützen sich also gegenseitig – oder drastischer ausgedrückt: sind voneinander abhängig.

Faktoren von Employee Wellbeing #

Welche Faktoren das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz konkret beeinflussen, kann von Unternehmen zu Unternehmen, von Mitarbeiter*in zu Mitarbeiter*in verschieden gewichtet sein. Sie lassen sich aber in folgende vier Bereiche einteilen:

Physisches Wohlbefinden #

Ein ordentlicher Bürosessel für Sitzberufe, Schutzkleidung und ausreichend Pausen, um sich zwischendurch ein bisschen zu bewegen oder auszuruhen – alle Maßnahmen, die unserem Körper guttun, gehören selbstverständlich zum Employee Wellbeing. Darunter fallen auch die klassischen Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements wie gesunde Ernährung, Sportprogramme oder medizinische Betreuung und Therapien. Die Liste ließe sich beliebig erweitern.

Wichtig ist, aus den möglichen Maßnahmen die richtigen für die eigene Belegschaft zu wählen, oder besser noch, sie selbst wählen zu lassen. Regelmäßige Befragungen können sehr aufschlussreich darüber sein, ob den Mitarbeiter*innen eher an Ernährung, Bewegung oder aber besserer Arbeitsplatzausstattung gelegen ist.

Mentales Wohlbefinden #

Ebenfalls eine Sache regelmäßiger Befragungen ist das mentale Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen. Wie hoch ist die Arbeitslast? Können die Mitarbeiter*innen nach Dienstschluss abschalten? Wie steht es um den aktuellen Stresspegel? Laut einer Novelle des Arbeitnehmer*innenschutzgesetztes von 2013 sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die psychische Belastung am Arbeitsplatz regelmäßig zu erheben, egal ob es konkrete Probleme gibt oder nicht.

Ziel ist, den Mitarbeiter*innen zu vermitteln, dass das mentale Wohlbefinden ebenso wichtig ist wie das physische oder die Arbeitsleistung. Denn tatsächlich bedingen sich diese drei Faktoren gegenseitig. Unabhängig von individuellen Maßnahmen für einzelne Mitarbeiter*innen tragen sowohl eine offene Unternehmenskultur als auch eine gesunde Work-Life-Balance zur Steigerung des mentalen Wohlbefindens bei. Je offener über psychische Belastungen gesprochen wird, umso einfacher wird es, Überlastungen zu vermeiden. Gezielte Maßnahmen zur Stressbewältigung und Stressreduktion fallen auch in diese Kategorie.

Soziales Wohlbefinden #

Eine offene Unternehmens- und Gesprächskultur ist auch für das „soziale Wohlbefinden“ essenziell. Unter diesen etwas sperrigen Begriff fällt alles, was man mit „Teamgefüge“ oder „Umgang miteinander“ umschreiben würde: Wie gut ist die Stimmung? Wie sehr unterstützen sich die Mitarbeiter*innen gegenseitig? Werden Aufgaben fair verteilt? Gibt es Konflikte im Team oder gar Mobbing? Herrschen im Unternehmen flache Hierarchien und Mitbestimmung oder setzt man auf traditionelle Führung mittels command and control?

Damit sich alle im Umgang miteinander wohlfühlen, ist entscheidend, dass die Unternehmenskultur in sich konsistent ist und von allen Beteiligten gleichermaßen akzeptiert und gelebt wird. Kommunikation ist hier der Schlüssel zum Erfolg: Verhaltens-Guidelines, ein Code of Conduct oder die Unternehmenswerte, nach denen gelebt und gehandelt wird, sollten verschriftlicht und regelmäßig besprochen werden. Besonders wichtig ist das beim Onboarding neuer Mitarbeiter*innen.

Der Job als unterschätztes Kriterium #

Spricht man über Employee Wellbeing, konzentrieren sich viele auf die eben genannten Faktoren. Der wesentlichste wird jedoch häufig übersehen. Der Job selbst ist das wichtigste Kriterium dafür, wie wohl sich Mitarbeiter*innen dabei fühlen. Passt die Tätigkeit überhaupt zu den eigenen Fähigkeiten? Fühlt man sich über- oder unterfordert? Kann man selbst entscheiden, wie man den Job ausübt? Studien zeigen, dass Kontrolle und Verantwortung wesentlich für die Zufriedenheit sind – und ohne Zufriedenheit kein Wohlbefinden.

Es scheint, je besser sich Mitarbeiter*innen ihre Aufgaben selbst einteilen können, je flexibler sie ihre Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse anpassen können, umso motivierter und engagierter sind sie im Job. Maßnahmen für mehr Eigenverantwortung sollten daher in jedem Unternehmen überlegt werden: selbstständige Einteilung der Dienst- und Urlaubspläne durch das Team, Vertrauensarbeitszeit oder agile Arbeitsweisen mittels OKRs – Möglichkeiten gibt es viele.

Private Einflüsse auf Employee Wellbeing #

Bei all den Maßnahmen, die Arbeitgeber setzen können und auch sollten, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter*innen bei der Arbeit zu fördern, kann dieses nie mit Sicherheit garantiert werden. Private Umstände sorgen häufig dafür, dass auch die Stimmung am Arbeitsplatz leidet und befinden sich außerhalb des Einflussbereichs der Arbeitgeber. Verständnis für schwierige private Situationen und gegebenenfalls eine Anpassung der Arbeitszeit können helfen, ebenso wie die Akzeptanz, dass nicht jede Maßnahme bei jedem gleich gut wirkt.

Wer das im Hinterkopf behält, seine Maßnahmen zum Employee Wellbeing ernsthaft und möglichst passend für die eigenen Mitarbeiter*innen (besser noch: mit ihnen) entwickelt, wird sich mit hoher Wahrscheinlichkeit über zufriedenere, motiviertere Angestellte, bessere Ergebnisse und weniger Fluktuation freuen können.

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