Dass bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Anspruch auf Aus­stel­lung eines Dienst­zeug­nis­ses besteht ist all­ge­mein bekannt. Über den Inhalt eines Dienst­zeug­nis­ses sagt § 39 Abs. 1 Ange­stell­ten­ge­setz nur, dass es die Dau­er und Art der Dienst­leis­tung zu ent­hal­ten hat und Ein­tra­gun­gen und Anmer­kun­gen im Zeug­nis, durch die dem Dienst­neh­mer die Erlan­gung einer neu­en Stel­le erschwert wird, unzu­läs­sig sind.

Einfaches Dienstzeugnis

Der Arbeit­ge­ber ist nur ver­pflich­tet, ein soge­nann­tes ein­fa­ches“ Arbeits­zeug­nis aus­zu­stel­len, d. h. eine rei­ne Beschäf­ti­gungs­be­stä­ti­gung. Das ein­fa­che Zeug­nis hat sich daher auf Fak­ten zu beschrän­ken. Es soll dem Arbeit­neh­mer zum Nach­weis für absol­vier­te Arbeits­ver­hält­nis­se bei der Arbeits­platz­su­che und einem poten­ti­el­len Arbeit­ge­ber als Infor­ma­ti­ons­quel­le über die Qua­li­fi­ka­ti­on des Bewer­bers dienen.

Verbot nachteiliger Formulierungen

Das Ver­bot nach­tei­li­ger For­mu­lie­rung ver­langt, dass das Arbeits­zeug­nis weder direkt noch indi­rekt Anga­ben ent­hal­ten darf, die objek­tiv geeig­net sind, dem Arbeit­neh­mer die Erlan­gung einer neu­en Arbeits­stel­le zu erschwe­ren. Daher darf die Art der Lösung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ange­führt wer­den, es sei denn der Arbeit­neh­mer wünscht dies. In der Pra­xis sind viel­fach For­mu­lie­run­gen bekannt, wel­che zwi­schen den Zei­len“ Zusatz­in­for­ma­tio­nen geben. Der Arbeit­neh­mer hat sich (sehr) bemüht, bedeu­tet etwa, dass der Arbeit­neh­mer kei­ne posi­ti­ve Arbeits­leis­tung erbracht hat. Der Arbeit­neh­mer war bei sei­nen Arbeits­kol­le­gen sehr beliebt, kann ein Hin­weis für häu­fi­ges Trat­schen bzw. Pau­se machen sein. Sol­che zwei­fel­haf­te Aus­sa­gen und Wert­ur­tei­le, die für den Arbeit­neh­mer nicht ein­deu­tig güns­tig sind, dür­fen nicht in das Dienst­zeug­nis auf­ge­nom­men wer­den. So ist etwa auch die im Dienst­zeug­nis ver­wen­de­te For­mu­lie­rung zur vol­len Zufrie­den­heit“ nicht zwei­fels­frei güns­tig für den (ehe­ma­li­gen) Arbeit­neh­mer. In die­sem Zusam­men­hang ist auch zu erwäh­nen, dass auch nega­ti­ve infor­mel­le Aus­künf­te an poten­ti­el­le neue Arbeit­ge­ber unzu­läs­sig sind. Soll­te ein Arbeit­neh­mer des­we­gen einen Arbeits­platz nicht erlan­gen, besteht grund­sätz­lich ein Schadenersatzanspruch.

Auch wenn das Dienst­zeug­nis häu­fig so ver­stan­den wird, es ist kein Emp­feh­lungs­schrei­ben. Daher hat der Arbeit­neh­mer in einem Dienst­zeug­nis kei­ne Anga­ben zu akzep­tie­ren, die sei­ne Arbeits­leis­tung bewer­ten. Aber auch der Arbeit­ge­ber ist zu kei­ner posi­ti­ven Bewer­tung der Arbeits­leis­tung verpflichtet.

Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ausstellung

Die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Aus­stel­lung eines Dienst­zeug­nis­ses besteht erst dann, wenn der Arbeit­neh­mer die­ses bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­langt. Der Arbeit­neh­mer muss dies nicht sofort tun, son­dern kann dies auch Jah­re spä­ter erst ver­lan­gen, da die Ver­jäh­rungs­frist für ein Dienst­zeug­nis 30 Jah­re beträgt. Wird der Anspruch aber erst spä­ter gel­tend gemacht, so gilt als Datum der Aus­stel­lung des Dienst­zeug­nis­ses der aktu­el­le Ausstellungszeitpunkt.

Zulässigkeit

Auch wenn sich in einem Dienst­zeug­nis gering­fü­gi­ge Feh­ler (z. B. unein­heit­li­che Zei­len­ab­stän­de, feh­len­der Punkt, feh­len­des Prä­di­kat etc.) befin­den, besteht kein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Korrektur. 

Es ist zuläs­sig und auch üblich, im Zuge der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen oder auch bei einem gericht­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­gleich, soge­nann­te qua­li­fi­zier­te“ Dienst­zeug­nis­se zu ver­ein­ba­ren, die posi­ti­ve Wert­ur­tei­le über den Arbeit­neh­mer und sei­ne Arbeits­leis­tung ent­hal­ten. Wenn sich der Arbeit­ge­ber selbst dazu ver­pflich­tet, muss er – über das gesetz­lich ver­lang­te ein­fa­che“ Arbeits­zeug­nis hin­aus – ein qua­li­fi­zier­tes“ Dienst­zeug­nis ausstellen.

Wenn ein Arbeit­ge­ber das vom Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­lang­te Dienst­zeug­nis erheb­lich ver­spä­tet aus­stellt, besteht grund­sätz­lich ein Scha­den­er­satz­an­spruch des Arbeit­neh­mers, da die ver­spä­te­te Aus­stel­lung eines Dienst­zeug­nis­ses typi­scher­wei­se dazu füh­ren kann, dass ein Arbeit­neh­mer kei­nen neu­en Arbeits­platz fin­det. Der Arbeit­ge­ber müss­te dann den Nach­weis erbrin­gen, dass die ver­spä­te­te Aus­stel­lung des Dienst­zeug­nis­ses im kon­kre­ten Fall kei­nen Ein­fluss auf die Arbeits­platz­chan­cen des Arbeit­neh­mers gehabt hat.

Aus­nahms­wei­se kann ein Arbeit­neh­mer auch wäh­rend des auf­rech­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses die Aus­stel­lung eines Dienst­zeug­nis­ses ver­lan­gen. In die­sem Fal­le kann der Arbeit­ge­ber aber den Ersatz der Aus­stel­lungs­kos­ten vom Arbeit­neh­mer ver­lan­gen (§ 39 Abs. 2 Angestelltengesetz).

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Refe­rent in der Kam­mer für Arbei­ter und Ange­stell­te (Abt. Kom­pe­tenz­zen­trum Betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung), Mit­glied der Selbst­ver­wal­tung der GKK, Lek­tor der Uni­ver­si­tä­ten Linz & Wien, Fach­kun­di­ger Lai­en­rich­ter beim OGH.