Das Dienstzeugnis

Dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses besteht ist allgemein bekannt. Über den Inhalt eines Dienstzeugnisses sagt § 39 Abs. 1 Angestelltengesetz nur, dass es die Dauer und Art der Dienstleistung zu enthalten hat und Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die der Dienstnehmer*in die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, unzulässig sind.

Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, ein sogenanntes „einfaches“ Arbeitszeugnis auszustellen, d. h. eine reine Beschäftigungsbestätigung. Das einfache Zeugnis hat sich daher auf Fakten zu beschränken. Es soll der Arbeitnehmer*in zum Nachweis für absolvierte Arbeitsverhältnisse bei der Arbeitsplatzsuche und einem potentiellen Arbeitgeber als Informationsquelle über die Qualifikation des Bewerbers dienen.

Das Verbot nachteiliger Formulierung verlangt, dass das Arbeitszeugnis weder direkt noch indirekt Angaben enthalten darf, die objektiv geeignet sind, der Arbeitnehmer*in die Erlangung einer neuen Arbeitsstelle zu erschweren. Daher darf die Art der Lösung des Arbeitsverhältnisses nicht angeführt werden, es sei denn der Arbeitnehmer wünscht dies. In der Praxis sind vielfach Formulierungen bekannt, welche „zwischen den Zeilen“ Zusatzinformationen geben. Der Arbeitnehmer hat sich (sehr) bemüht, bedeutet etwa, dass die Arbeitnehmer*in keine positive Arbeitsleistung erbracht hat. Die Arbeitnehmer*in war bei seinen*ihren Arbeitskolleg*innen sehr beliebt, kann ein Hinweis für häufiges Tratschen bzw. Pause machen sein. Solche zweifelhafte Aussagen und Werturteile, die für die Arbeitnehmer*in nicht eindeutig günstig sind, dürfen nicht in das Dienstzeugnis aufgenommen werden. So ist etwa auch die im Dienstzeugnis verwendete Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ nicht zweifelsfrei günstig für die (ehemalige) Arbeitnehmer*in. In diesem Zusammenhang ist auch zu erwähnen, dass auch negative informelle Auskünfte an potentielle neue Arbeitgeber unzulässig sind. Sollte eine Arbeitnehmer*in deswegen einen Arbeitsplatz nicht erlangen, besteht grundsätzlich ein Schadenersatzanspruch.

Auch wenn das Dienstzeugnis häufig so verstanden wird, es ist kein Empfehlungsschreiben. Daher hat die Arbeitnehmer*in in einem Dienstzeugnis keine Angaben zu akzeptieren, die seine*ihre Arbeitsleistung bewerten. Aber auch der Arbeitgeber ist zu keiner positiven Bewertung der Arbeitsleistung verpflichtet.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ausstellung eines Dienstzeugnisses besteht erst dann, wenn die Arbeitnehmer*in dieses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Die Arbeitnehmer*in muss dies nicht sofort tun, sondern kann dies auch Jahre später erst verlangen, da die Verjährungsfrist für ein Dienstzeugnis 30 Jahre beträgt. Wird der Anspruch aber erst später geltend gemacht, so gilt als Datum der Ausstellung des Dienstzeugnisses der aktuelle Ausstellungszeitpunkt.

Auch wenn sich in einem Dienstzeugnis geringfügige Fehler (z. B. uneinheitliche Zeilenabstände, fehlender Punkt, fehlendes Prädikat etc.) befinden, besteht kein Anspruch der Arbeitnehmer*in auf Korrektur.

Es ist zulässig und auch üblich, im Zuge der Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder auch bei einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich, sogenannte „qualifizierte“ Dienstzeugnisse zu vereinbaren, die positive Werturteile über die Arbeitnehmer*in und seine*ihre Arbeitsleistung enthalten. Wenn sich der Arbeitgeber selbst dazu verpflichtet, muss er – über das gesetzlich verlangte „einfache“ Arbeitszeugnis hinaus – ein „qualifiziertes“ Dienstzeugnis ausstellen.

Wenn ein Arbeitgeber das von der Arbeitnehmer*in nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte Dienstzeugnis erheblich verspätet ausstellt, besteht grundsätzlich ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers, da die verspätete Ausstellung eines Dienstzeugnisses typischerweise dazu führen kann, dass ein*e Arbeitnehmer*in keinen neuen Arbeitsplatz findet. Der Arbeitgeber müsste dann den Nachweis erbringen, dass die verspätete Ausstellung des Dienstzeugnisses im konkreten Fall keinen Einfluss auf die Arbeitsplatzchancen der Arbeitnehmer*in gehabt hat.

Ausnahmsweise kann ein Arbeitnehmer auch während des aufrechten Arbeitsverhältnisses die Ausstellung eines Dienstzeugnisses verlangen. In diesem Falle kann der Arbeitgeber aber den Ersatz der Ausstellungskosten von der Arbeitnehmer*in verlangen (§ 39 Abs. 2 Angestelltengesetz).

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.