Ange­stell­te haben einen Rechts­an­spruch auf Aus­stel­lung eines schrift­li­chen Dienst­ver­tra­ges (§ 6 Abs. 3 Ange­stell­ten­ge­setz). Die­ser muss zumin­dest jene Punk­te ent­hal­ten, wel­che auch für einen Dienst­zet­tel (§ 2 AVRAG) vor­ge­schrie­ben sind, da auf einen Dienst­zet­tel eben­falls ein Rechts­an­spruch besteht.

Formvorschriften

Für die Ver­ein­ba­rung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bestehen kei­ne Form­vor­schrif­ten, sodass dies sowohl schrift­lich als auch münd­lich oder schlüs­sig (z. B. durch tat­säch­li­chen Arbeits­be­ginn und Ertei­lung von Wei­sun­gen durch den Arbeit­ge­ber) erfol­gen kann. Der schrift­li­chen Aus­fer­ti­gung des Ver­ein­bar­ten im Dienst­zet­tel kommt aber wegen der Beweis­si­che­rung (für den Streit­fall) beson­de­re Bedeu­tung zu. For­mal muss der Dienst­zet­tel nur vom Arbeit­ge­ber unter­schrie­ben wer­den, der Dienst­ver­trag von Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber. In der Pra­xis wer­den jedoch auch Dienst­zet­tel meist von bei­den unter­fer­tigt. Der Dienst­zet­tel muss spä­tes­tens unmit­tel­bar nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses über­ge­ben werden.

Mindestinhalt

Name und Anschrift des Arbeitgebers
Name und Anschrift des Arbeitnehmers
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Probezeit ja/nein; Dauer der Probezeit
Befristung ja/nein; Dauer der Befristung
Kündigungsfrist
Kündigungstermin
Anzuwendende Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Bezeichnung von Kollektivvertrag und anzuwendenden Betriebsvereinbarungen)
Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen
Arbeits-(Einsatz)ort
Tätigkeit
Einstufung laut Kollektivvertrag/innerbetrieblichem Lohnschema
Kollektivvertragslohn/-gehalt
Entgelt
• Bruttostundenlohn
• Bruttomonatslohn/gehalt
• Zulagen
• Provisionen/Prämien
• Überstundenpauschale in Höhe von
• Reisekosten- und Reiseaufwandsentschädigung, Diäten, Trennungsgeld etc.
• Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration etc.)
• sonstige Entgeltansprüche
Fälligkeit des monatlichen Entgelts und der Sonderzahlungen
Urlaubsausmaß pro Arbeits-/Kalenderjahr …….. Werktage/Arbeitstage
Arbeitszeit
• wöchentliche Normalarbeitszeit
• Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse des Arbeitnehmers

Klauseln, bei denen Vorsicht geboten ist

In den letz­ten 10 Jah­ren haben ver­stärkt bestimm­te Klau­seln in Arbeits­ver­trä­ge Ein­gang erhal­ten, wel­che Arbeit­neh­mer nicht nur wäh­rend des auf­rech­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern dar­über hin­aus ein­schrän­ken. Da die­se Klau­seln für Arbeit­neh­mer zwar ungüns­tig, aber inner­halb der gesetz­li­chen Gren­zen zuläs­sig sind, soll­te man sich bereits vor Unter­fer­ti­gung sol­cher Ver­trags­klau­seln über deren Fol­gen im Kla­ren sein. Nun zu ein­zel­nen sol­cher Klauseln:

Tätigkeit

Neben einer kon­kre­ten Tätig­keit wird meist noch hin­zu­ge­fügt, dass man vor­über­ge­hend oder auf Dau­er auch ver­pflich­tet sei, auf Wei­sung des Arbeit­ge­bers ande­re zumut­ba­re Tätig­kei­ten zu ver­rich­ten. Für den Fall, dass eine sol­che Tätig­keits­än­de­rung min­des­tens 13 Wochen dau­ert und mit einer Ver­schlech­te­rung der Ent­gelt- oder Arbeits­be­din­gun­gen ver­bun­den ist, darf die­se ohne Zustim­mung des Betriebs­ra­tes nicht vor­ge­nom­men wer­den (§ 101 Arbeitsverfassungsgesetz).

Arbeitsort

Neben einem kon­kre­ten Arbeits­ort wird meist noch hin­zu­ge­fügt, dass man vor­über­ge­hend oder auf Dau­er auch ver­pflich­tet sei, auf Wei­sung des Arbeit­ge­bers an ande­ren Stand­or­ten des Unter­neh­mens tätig zu sein. Im Ein­zel­fall ist dann die Zumut­bar­keit eines neu­en Arbeits­or­tes zu prü­fen. Für den Fall, dass eine sol­che Ände­rung des Arbeits­or­tes min­des­tens 13 Wochen dau­ert und mit einer Ver­schlech­te­rung der Ent­gelt- oder Arbeits­be­din­gun­gen ver­bun­den ist, darf die­se ohne Zustim­mung des Betriebs­ra­tes nicht vor­ge­nom­men wer­den (§ 101 Arbeitsverfassungsgesetz).

Arbeitszeit

Die kon­kre­te Lage der Nor­mal­ar­beits­zeit, also Beginn und Ende der täg­li­chen Nor­mal­ar­beits­zeit sowie Pau­sen, ist zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber zu ver­ein­ba­ren (§ 19c Abs. 1 Arbeits­zeit­ge­setz). Es ist nicht mög­lich, dies dem Arbeit­ge­ber ein­sei­tig zu über­las­sen bzw. dar­auf zu ver­zich­ten. Nur in einem sehr ein­ge­schränk­ten Aus­maß kann der Arbeit­ge­ber die­se bei Vor­lie­gen betrieb­li­cher Grün­de ein­sei­tig ändern (Vor­ankün­di­gungs­frist 2 Wochen!).

Überstunden

Meist sind in Arbeits­ver­trä­gen Klau­seln über die Ver­pflich­tung zur Leis­tung von Über­stun­den ent­hal­ten. Nach­tei­lig für Arbeit­neh­mer sind jedoch meist soge­nann­te All-in-Ver­trä­ge“, d. h. im ver­ein­bar­ten Brut­to­mo­nats­ge­halt ist bereits die Ver­gü­tung für all­fäl­li­ge Über­stun­den ent­hal­ten. Sol­che Ver­ein­ba­run­gen sind solan­ge zuläs­sig, als dadurch nicht der kol­lek­tiv­ver­trag­li­che Min­dest­ge­halt unter­schrit­ten wird. Dazu ist es erfor­der­lich, die Dif­fe­renz zwi­schen Ist-Bezug und kol­lek­tiv­ver­trag­li­chem Min­dest­ge­halt zu ermit­teln, um die davon abge­deck­ten Über­stun­den fest­stel­len zu kön­nen. Dar­über hin­aus geleis­te­te Über­stun­den müs­sen aber vom Arbeit­ge­ber geson­dert bezahlt werden.

Hin­weis: Im Arbeits­pro­gramm der öster­rei­chi­schen Bun­des­re­gie­rung ist eine Trans­pa­renz bei All-In-Ver­trä­gen mit einer zif­fern­mä­ßi­gen Aus­wei­sung des Grund­loh­nes vor­ge­se­hen. Wid­ri­gen­falls soll ein dem per­sön­li­chen Tätig­keits­ni­veau ange­mes­se­ne­ner Ist-Grund­lohn (ein­schließ­lich der bran­chen- und orts­üb­li­chen KV-Über­zah­lung) gelten.

Die­se Rege­lung ist mit 1.1.2016 in Kraft getreten.

Ausbildungskosten

Es ist auch zuläs­sig, den Rück­ersatz von Aus­bil­dungs­kos­ten bei bestimm­ten Been­di­gungs­ar­ten des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ver­ein­ba­ren. Unter sol­chen Aus­bil­dungs­kos­ten ver­steht man Kos­ten für erfolg­reich absol­vier­te Aus­bil­dun­gen, die dem Arbeit­neh­mer Spe­zi­al­kennt­nis­se theo­re­ti­scher und prak­ti­scher Art ver­mit­teln, die die­ser auch bei ande­ren Arbeit­ge­bern ver­wer­ten kann. Ein­schu­lungs­kos­ten sind jedoch kei­ne Aus­bil­dungs­kos­ten. Eine Rück­zah­lungs­pflicht darf für maxi­mal 5 Jah­re vor­ge­se­hen wer­den, wobei zusätz­lich vom Ende der Aus­bil­dung bis zum Ende der Rück­zah­lungs­pflicht eine Ali­quo­tie­rung vor­zu­neh­men ist. Ein Rück­ersatz ent­fällt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis durch Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers, Been­di­gung in der Pro­be­zeit, unbe­grün­de­te Ent­las­sung etc., berech­tig­ten Aus­tritt (= frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers aus wich­ti­gem Grund; dazu zählt nach einer neu­en OGH-Ent­schei­dung auch der soge­nann­te Mut­ter­schafts­aus­tritt wäh­rend einer Karenz) oder Frist­ab­lauf endet.

Hin­weis: Im Arbeits­pro­gramm der öster­rei­chi­schen Bun­des­re­gie­rung ist eine Ver­kür­zung der Rück­for­der­bar­keit für maxi­mal 4 Jah­re und eine zwin­gen­de monat­li­che Ali­quo­tie­rung bei der Ermitt­lung des Rück­for­de­rungs­be­tra­ges vorgesehen.

Die­se Rege­lung ist mit 1.1.2016 in Kraft getreten.

Konkurrenzklausel

Die­se Klau­sel bewirkt, dass Arbeit­neh­mer für maxi­mal 1 Jahr nach dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht im Geschäfts­zweig des Arbeit­ge­bers tätig sein dür­fen. Wenn die­se Klau­sel den Arbeit­neh­mer nicht all­zu sehr in sei­ner Erwerbs­tä­tig­keit ein­schränkt, ist sie gül­tig. Sie ist jedoch dann unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis kün­digt oder den Arbeit­neh­mer unbe­rech­tigt ent­lässt. Ver­dient der Arbeit­neh­mer im letz­ten Monat des Arbeits­ver­hält­nis­ses maxi­mal € 2635,- brut­to (im Jah­re 2015, die Berech­nungs­grund­la­gen sind wie bei Abfer­ti­gung alt), so ist die Kon­kur­renz­klau­sel eben­falls ungül­tig (§ 36 Abs. 2 Angestelltengesetz).

Meist wer­den auch für das Zuwi­der­han­deln Ver­trags­stra­fen von meh­re­ren Monats­be­zü­gen ver­ein­bart. Ob die­se zu bezah­len sind, hängt nicht nur von den obi­gen Gül­tig­keits­vor­aus­set­zun­gen, son­dern von den kon­kre­ten Umstän­den des Ein­zel­fal­les ab. Dem Rich­ter kommt jeden­falls ein Mäßi­gungs­recht zu (§ 38 Angestelltengesetz).

Hin­weis: Im Arbeits­pro­gramm der öster­rei­chi­schen Bun­des­re­gie­rung ist eine Ein­schrän­kung von Kon­kur­renz­klau­seln geplant. Sol­che Klau­seln sol­len nur für Arbeit­neh­me­rIn­nen mit einem Monats­be­zug über dem Zwan­zig­fa­chen (dzt 17-fachen) der täg­li­chen Höchst­bei­trags­grund­la­ge zuläs­sig sein (2016: € 3240.-). Kon­ven­tio­nal­stra­fen in Bezug auf Kon­kur­renz­klau­seln wer­den mit 6 Net­to­mo­nats­ent­gel­ten begrenzt.

Verfall von Ansprüchen

Soweit bereits in Kol­lek­tiv­ver­trä­gen Fris­ten über die Gel­tend­ma­chung von Über­stun­den, Dif­fe­ren­zen über die Lohn­ein­stu­fung, Rei­se­kos­ten etc. ent­hal­ten sind, kön­nen die­se im Arbeits­ver­trag nicht ver­kürzt wer­den. Ansons­ten ist es aber zuläs­sig, Fris­ten für die Gel­tend­ma­chung arbeits­recht­li­cher Ansprü­che zu ver­ein­ba­ren. Wer­den die­se nicht ein­ge­hal­ten, ist der Anspruch ver­lo­ren. Kür­ze­re Fris­ten als 3 Mona­te dür­fen nach der Recht­spre­chung nicht ver­ein­bart werden.

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Refe­rent in der Kam­mer für Arbei­ter und Ange­stell­te (Abt. Kom­pe­tenz­zen­trum Betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung), Mit­glied der Selbst­ver­wal­tung der GKK, Lek­tor der Uni­ver­si­tä­ten Linz & Wien, Fach­kun­di­ger Lai­en­rich­ter beim OGH.

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