Arbeitsverträge

Angestellte haben einen Rechtsanspruch auf Ausstellung eines schriftlichen Dienstvertrages (§ 6 Abs. 3 Angestelltengesetz). Dieser muss zumindest jene Punkte enthalten, welche auch für einen Dienstzettel (§ 2 AVRAG) vorgeschrieben sind, da auf einen Dienstzettel ebenfalls ein Rechtsanspruch besteht.

Für die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses bestehen keine Formvorschriften, sodass dies sowohl schriftlich als auch mündlich oder schlüssig (z. B. durch tatsächlichen Arbeitsbeginn und Erteilung von Weisungen durch den Arbeitgeber) erfolgen kann. Der schriftlichen Ausfertigung des Vereinbarten im Dienstzettel kommt aber wegen der Beweissicherung (für den Streitfall) besondere Bedeutung zu. Formal muss der Dienstzettel nur vom Arbeitgeber unterschrieben werden, der Dienstvertrag von Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber. In der Praxis werden jedoch auch Dienstzettel meist von beiden unterfertigt. Der Dienstzettel muss spätestens unmittelbar nach Beginn des Arbeitsverhältnisses übergeben werden.

In den letzten 10 Jahren haben verstärkt bestimmte Klauseln in Arbeitsverträge Eingang erhalten, welche Arbeitnehmer*innen nicht nur während des aufrechten Arbeitsverhältnisses, sondern darüber hinaus einschränken. Da diese Klauseln für Arbeitnehmer*innen zwar ungünstig, aber innerhalb der gesetzlichen Grenzen zulässig sind, sollte man sich bereits vor Unterfertigung solcher Vertragsklauseln über deren Folgen im Klaren sein. Nun zu einzelnen solcher Klauseln:

Neben einer konkreten Tätigkeit wird meist noch hinzugefügt, dass man vorübergehend oder auf Dauer auch verpflichtet sei, auf Weisung des Arbeitgebers andere zumutbare Tätigkeiten zu verrichten. Für den Fall, dass eine solche Tätigkeitsänderung mindestens 13 Wochen dauert und mit einer Verschlechterung der Entgelt- oder Arbeitsbedingungen verbunden ist, darf diese ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht vorgenommen werden (§ 101 Arbeitsverfassungsgesetz).

Neben einem konkreten Arbeitsort wird meist noch hinzugefügt, dass man vorübergehend oder auf Dauer auch verpflichtet sei, auf Weisung des Arbeitgebers an anderen Standorten des Unternehmens tätig zu sein. Im Einzelfall ist dann die Zumutbarkeit eines neuen Arbeitsortes zu prüfen. Für den Fall, dass eine solche Änderung des Arbeitsortes mindestens 13 Wochen dauert und mit einer Verschlechterung der Entgelt- oder Arbeitsbedingungen verbunden ist, darf diese ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht vorgenommen werden (§ 101 Arbeitsverfassungsgesetz).

Die konkrete Lage der Normalarbeitszeit, also Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit sowie Pausen, ist zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber zu vereinbaren (§ 19c Abs. 1 Arbeitszeitgesetz). Es ist nicht möglich, dies dem Arbeitgeber einseitig zu überlassen bzw. darauf zu verzichten. Nur in einem sehr eingeschränkten Ausmaß kann der Arbeitgeber diese bei Vorliegen betrieblicher Gründe einseitig ändern (Vorankündigungsfrist 2 Wochen!).

Meist sind in Arbeitsverträgen Klauseln über die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden enthalten. Nachteilig für Arbeitnehmer*innen sind jedoch meist sogenannte „All-in-Verträge“, d. h. im vereinbarten Bruttomonatsgehalt ist bereits die Vergütung für allfällige Überstunden enthalten. Solche Vereinbarungen sind solange zulässig, als dadurch nicht der kollektivvertragliche Mindestgehalt unterschritten wird. Dazu ist es erforderlich, die Differenz zwischen Ist-Bezug und kollektivvertraglichem Mindestgehalt zu ermitteln, um die davon abgedeckten Überstunden feststellen zu können. Darüber hinaus geleistete Überstunden müssen aber vom Arbeitgeber gesondert bezahlt werden.

Hinweis: Im Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung ist eine Transparenz bei All-In-Verträgen mit einer ziffernmäßigen Ausweisung des Grundlohnes vorgesehen. Widrigenfalls soll ein dem persönlichen Tätigkeitsniveau angemessenener Ist-Grundlohn (einschließlich der branchen- und ortsüblichen KV-Überzahlung) gelten.

Diese Regelung ist mit 1.1.2016 in Kraft getreten.

Es ist auch zulässig, den Rückersatz von Ausbildungskosten bei bestimmten Beendigungsarten des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Unter solchen Ausbildungskosten versteht man Kosten für erfolgreich absolvierte Ausbildungen, die der Arbeitnehmer*in Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermitteln, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten sind jedoch keine Ausbildungskosten. Eine Rückzahlungspflicht darf für maximal 5 Jahre vorgesehen werden, wobei zusätzlich vom Ende der Ausbildung bis zum Ende der Rückzahlungspflicht eine Aliquotierung vorzunehmen ist. Ein Rückersatz entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitgebers, Beendigung in der Probezeit, unbegründete Entlassung etc., berechtigten Austritt (= fristlose Kündigung der Arbeitnehmer*in aus wichtigem Grund; dazu zählt nach einer neuen OGH-Entscheidung auch der sogenannte Mutterschaftsaustritt während einer Karenz) oder Fristablauf endet.

Hinweis: Im Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung ist eine Verkürzung der Rückforderbarkeit für maximal 4 Jahre und eine zwingende monatliche Aliquotierung bei der Ermittlung des Rückforderungsbetrages vorgesehen.

Diese Regelung ist mit 1.1.2016 in Kraft getreten.

Diese Klausel bewirkt, dass Arbeitnehmer*innen für maximal 1 Jahr nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht im Geschäftszweig des Arbeitgebers tätig sein dürfen. Wenn diese Klausel die Arbeitnehmer*in nicht allzu sehr in seiner Erwerbstätigkeit einschränkt, ist sie gültig. Sie ist jedoch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt oder die Arbeitnehmer*in unberechtigt entlässt. Verdient die Arbeitnehmer*in im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses maximal € 2635,- brutto (im Jahre 2015, die Berechnungsgrundlagen sind wie bei Abfertigung alt), so ist die Konkurrenzklausel ebenfalls ungültig (§ 36 Abs. 2 Angestelltengesetz).

Meist werden auch für das Zuwiderhandeln Vertragsstrafen von mehreren Monatsbezügen vereinbart. Ob diese zu bezahlen sind, hängt nicht nur von den obigen Gültigkeitsvoraussetzungen, sondern von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Dem Richter kommt jedenfalls ein Mäßigungsrecht zu (§ 38 Angestelltengesetz).

Hinweis: Im Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung ist eine Einschränkung von Konkurrenzklauseln geplant. Solche Klauseln sollen nur für Arbeitnehmer*innen mit einem Monatsbezug über dem Zwanzigfachen (dzt 17-fachen) der täglichen Höchstbeitragsgrundlage zulässig sein (2016: € 3240.-). Konventionalstrafen in Bezug auf Konkurrenzklauseln werden mit 6 Nettomonatsentgelten begrenzt.

Soweit bereits in Kollektivverträgen Fristen über die Geltendmachung von Überstunden, Differenzen über die Lohneinstufung, Reisekosten etc. enthalten sind, können diese im Arbeitsvertrag nicht verkürzt werden. Ansonsten ist es aber zulässig, Fristen für die Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche zu vereinbaren. Werden diese nicht eingehalten, ist der Anspruch verloren. Kürzere Fristen als 3 Monate dürfen nach der Rechtsprechung nicht vereinbart werden.

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.