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All-In-Verträge: Was darf sein, was nicht?

Unter All-In-Verträgen sind Vereinbarungen zu verstehen, die für sämtliche Arbeitsleistungen ein Gesamtentgelt vorsehen. Während Überstundenpauschalen für eine bestimmte Anzahl von Überstunden gelten und für den Arbeitnehmer transparenter sind, besteht bei Arbeitgebern die trügerische Hoffnung, dass es bei All-In-Verträgen nie zu Überstunden(nach)forderungen der Arbeitnehmer kommen kann.

Im Folgenden wird anhand der bestehenden Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes dargestellt, welche Mindestanforderungen dennoch eingehalten werden müssen. Anschließend wird auf die mit 1.1.2016 in Kraft getretene Neuerung bei All-In-Verträgen eingegangen.

1. Die Grundsätze der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes

  • Eine All-In-Vereinbarung setzt schon aufgrund des Wortlauts eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus. Dem Arbeitnehmer muss dabei klar erkennbar sein, dass mit dem gewährten Entgelt auch die Überstunden abgegolten sein sollen.
  • Eine wirksame All-In-Vereinbarung liegt nur dann vor, wenn für den Arbeitnehmer einfach zu ermitteln ist, in welcher Höhe das Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welchem Ausmaß die Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt werden soll. Es muss eine klare Abgrenzung zwischen den für die Abgeltung der in der Normalarbeitszeit erbrachten Arbeitsleistungen und den für die Vergütung der Überstunden bestimmten Entgeltteilen möglich sein.
  • Um bei einer All-In-Vereinbarung einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine die Pauschale übersteigende Anzahl von Überstunden zu ermitteln, ist folgende Vorgangsweise zu beachten: Der Arbeitnehmer darf durch die All-In-Vereinbarung nicht schlechter gestellt werden als bei einer Einzelabrechnung der Überstunden und es darf nicht der kollektivvertragliche Mindestgehalt unterschritten werden. Dazu ist es erforderlich, die Differenz zwischen dem Ist-Bezug und dem kollektivvertraglichem Mindestgehalt zu ermitteln, um die davon abgedeckten Überstunden feststellen zu können. Allfällige begünstigende Teilerregelungen in Kollektivverträgen sind dabei zu beachten (zB im Rahmenkollektivvertrag für die Industrie beträgt der Überstundengrundlohn 1/150 des Monatsgehaltes; auf dieser Basis sind dann auch die Zuschläge zu errechnen. Eine Überstunde kostet daher in den meisten Kollektivverträgen schon ohne Zuschläge mehr als eine Normalstunde.). Darüber hinaus geleistete Überstunden müssen dann vom Arbeitgeber gesondert bezahlt werden.
  • Für allfällige Nachforderungen müssen kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Verfallsbestimmungen beachtet werden. Da der OGH auch bei einer All in Vereinbarung von einem „Überstundenpauschale“ ausgeht, beginnen diese Fristen erst nach Ablauf des Kalenderjahres, also mit 1.1. zu laufen.

2. Mit 1.1.2016 in Kraft getretene Neuerung bei den All-in Verträgen

§ 2g des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) sieht Folgendes vor:

„Enthält der Arbeitsvertrag oder der Dienstzettel das Entgelt als Gesamtsumme, die Grundgehalt oder -lohn und andere Entgeltbestandteile einschließt, ohne den Grundgehalt oder -lohn im Sinne des § 2 Abs. 2 Z 9 betragsmäßig anzuführen, hat dieser/diese Arbeitnehmer/in zwingend Anspruch auf den Grundgehalt oder -lohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer/innen von vergleichbaren Arbeitgeber/innen gebührt (Ist-Grundgehalt, Ist-Grundlohn). Der Ist-Grundgehalt oder Ist-Grundlohn ist der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen, soweit der Kollektivvertrag in Bezug auf die Berechnung von Entgeltbestandteilen nicht Abweichendes vorsieht, das zwingenden gesetzlichen Bestimmungen nicht entgegenstehen darf.“

Diese Bestimmung sieht für den Fall, dass beim vereinbarten Entgelt nicht der Grundgehalt gesondert ausgewiesen wird, vor, dass als Grundgehalt der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern bezahlte Ist-Grundgehalt als Berechnungsgrundlage für Überstunden gebührt. Diese Regelung, welche es bereits bei Leiharbeitnehmerin in § 10 Abs 1 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz gibt, ist leider etwas schwierig anzuwenden. Dazu ist das Ist-Gehaltsniveau im Arbeitsmarktbezirk des Arbeitgebers unter Bedachtnahme auf die vereinbarte Tätigkeit zu ermitteln. Es soll hier kein statistischer Mittelwert gelten sondern eine zu ermittelnde Bandbreite. Da auch dies für die Praxis schwer zu ermitteln sein wird, ist zu hoffen, dass die im Gesetz vorgesehene Regelungsmöglichkeit von den Kollektivvertragsparteien aufgegriffen wird.

3. Auswirkungen der Ausdehnung der Höchstarbeitszeit auf täglich 12 bzw wöchentlich 50 Stunden seit 1.9.2018

Da die Leistung von Überstunden ab der 11. Stunde täglich und ab der 51. Stunde wöchentlich und völlig freiwillig ist, ist davon auszugehen, dass diese Überstunden nicht Teil einer All-in-Vereinbarung sind. Diese Freiwilligkeit ist im Arbeitszeitgesetz nicht nur klar geregelt, sondern auch mit einem Benachteiligungsverbot und einem Kündigungsschutz abgesichert. Es kann daher nicht angenommen werden, dass ein Arbeitgeber für solche freiwillige Überstunden im Rahmen eines All-in-Entgelts etwas bezahlt, wenn der Arbeitnehmer solche Überstunden immer und vor allem grundlos ablehnen kann. Dieses Ergebnis wird auch dadurch bestätigt, dass der Arbeitnehmer für Überstunden ab der 11. Stunde täglich und ab der 51. Stunde wöchentlich ein Wahlrecht auf Zeitausgleich hat. Auf dieses Wahlrecht kann der Arbeitnehmer auch nicht wirksam verzichten. Daher sind bei einem All-in-Entgelt maximal 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich abgedeckt.

Stand: Februar 2019

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.

Bildnachweis: 2xSamara.com / Quelle Shutterstock

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