6 Fehler bei der Nachbesetzung von Stellen

Alte Stelleninserate wiederverwenden #

Es mag verlockend sein, ein altes Stelleninserat ohne Überarbeitung einfach wiederzuverwenden. Aber auch Jobs entwickeln sich weiter, beispielsweise die Anforderungen und Erwartungen an eine Rolle. Wer veraltete Stelleninserate verwendet, verringert potenziell die Wahrscheinlichkeit, passende Bewerbungen zu erhalten.

Am besten, du lässt die künftige Führungskraft einen Blick auf die Ausschreibung werfen, um sicherzustellen, dass alle Aufgaben und Anforderungen realistisch und aktuell sind. Vielleicht können Aufgaben auch neu verteilt oder Prozesse optimiert werden.

• Müssen Aufgaben hinzugefügt oder gestrichen werden?
• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen muss die neue Person mitbringen?
• Kann das Aufgabengebiet von nur einer Person gestemmt werden?

Strenge Suchkriterien #

Wer beim Recruiting zu eingeschränkt denkt, übersieht möglicherweise die beste Kandidat*in. Das passiert zum Beispiel, wenn man sich auf eine bestimmte Region versteift. Immer mehr Unternehmen bieten Remote Work an, was sie in den Augen von Jobsuchenden attraktiv macht, die nicht in der Nähe des Standorts oder sogar im Ausland wohnen.

Manche Recruiter*innen werden bei der Auswahl der Kandidat*innen auch von (unbewussten) Vorurteilen beeinflusst. Auch das schmälert die Chance, eine offene Stelle rasch und vor allem passend zu besetzen.

Reflexionsfragen:

• Funktioniert die Stelle auch als Remote Job oder braucht es Anwesenheit im Büro?
• Habe ich beim Recruiting einen Unconscious Bias und lade deshalb bestimmte Talente nicht zu Gesprächen ein?
• Kann sich das Unternehmen Relocation-Maßnahmen leisten, um interessante Kandidat*innen potenziell an den Standort zu holen?

Auf klassische Ausbildungswege beharren #

Es gibt Jobs, die lassen sich ohne bestimmte Qualifikationen nicht ausüben. Bei anderen Jobs hingegen ist es durchaus möglich, sich Fähigkeiten im Arbeitsalltag anzueignen. Aus diesem Grund sollten Kandidat*innen, die keinen typischen Ausbildungsweg durchlaufen haben, nicht kategorisch ausgeschlossen werden. Quereinsteiger*innen können genauso gut in eine Rolle hineinwachsen wie eine Kandidat*in mit der vermeintlich perfekten Ausbildung.

Reflexionsfragen:

• Welche Aus- oder Weiterbildungen müssen wirklich absolviert worden sein und was ist „ Nice-to-Have?”
• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen können neue Mitarbeitende auch „ on the job” erarbeiten?
• Anhand welcher Kriterien sollen die Fähigkeiten von Quereinsteiger*innen bewertet werden?

Team außen vorlassen #

Egal wie qualifiziert eine Bewerber*in ist ... Wenn die Person nicht zum Team passt, wird die Zusammenarbeit schwierig. Daher ist es sinnvoll, das Team in den Recruiting-Prozess einzubinden. Dadurch wird sichergestellt, dass neue Mitarbeitende nicht nur eine fachliche, sondern auch eine persönliche Bereicherung für das Unternehmen sind. Organisiere zum Beispiel ein zweites Gespräch, bei dem das Team die Chance hat, Bewerber*innen kennenzulernen. Die Einschätzung der Kolleg*innen sollte bei der finalen Entscheidung berücksichtigt werden.

Reflexionsfragen:

• Wie kann ich das Team in den Recruiting-Prozess einbinden, ohne den Prozess zu sehr in die Länge zu ziehen?
• Wie gehe ich damit um, wenn Führungskraft und Teammitglieder unterschiedliche Meinungen zu einer Kandidat*in haben?
• Wie lässt sich sicherstellen, dass das Team-Feedback fair und unvoreingenommen ist?

Auf technologische Hilfsmittel verzichten #

Einer der häufigsten Fehler bei der Nachbesetzung von Stellen ist es, auf veraltete oder manuelle Prozesse zu setzen. Moderne Technologien wie Applicant Tracking Systems (ATS) oder KI-gestützte Analyse-Tools können den Rekrutierungsprozess erheblich beschleunigen und effizienter gestalten.

Ein ATS erleichtert das Management von Bewerbungen, indem es alle Kandidat*innen-Daten an einem Ort zentralisiert und den Überblick behält. Zudem ermöglichen solche Systeme eine einfache Filterung nach relevanten Qualifikationen, Erfahrungen und anderen Kriterien, was die Vorauswahl erheblich erleichtert.

Zusätzlich können KI-gestützte Tools helfen, passende Kandidat*innen schneller zu identifizieren. Sie analysieren Lebensläufe, vergleichen sie mit den Anforderungen der Stelle und heben die besten Übereinstimmungen hervor. Dabei werden oft auch verborgene Talente entdeckt, die manuell möglicherweise übersehen worden wären. Darüber hinaus können solche Systeme auch helfen, unbewusste Vorurteile (Biases) zu minimieren, indem sie objektive Daten in den Vordergrund stellen.

Reflexionsfragen:

• Wie effektiv werden derzeit Technologien wie ATS oder KI-gestützte Tools genutzt, um den Recruiting-Prozess zu optimieren?
• Inwiefern könnten Automatisierung und KI helfen, unbewusste Vorurteile zu minimieren und objektivere Entscheidungen zu treffen?
• Wie lässt sich sicherstellen, dass technologische Hilfsmittel nicht nur die Effizienz steigern, sondern auch die Candidate Experience verbessern?

Nur extern suchen #

Viele Unternehmen berücksichtigen ausschließlich externe Kandidat*innen. Interne Ausschreibungen zeigen Mitarbeitenden jedoch, dass sie sich im Unternehmen weiterentwickeln können, ohne den Arbeitgeber zu wechseln. Das stärkt die Bindung, spart Zeit und Kosten.

Interne Bewerber*innen kennen die Unternehmenskultur und benötigen meist eine kürzere Einarbeitungszeit. Zudem fördert die interne Karriereentwicklung das Vertrauen und die Motivation der Belegschaft. Transparente Prozesse und eine sorgfältige Auswahl sind hierbei entscheidend, um die richtigen Talente zu fördern.

• Welche internen Förderungsprogramme können helfen, die Qualifikationen von Mitarbeitenden weiterzuentwickeln?
• Wie lässt sich einschätzen, welche Mitarbeitenden für offene Stellen in Frage kommen?
• Welche Maßnahmen können getroffen werden, um den Übergang von einer internen Position zur nächsten zu erleichtern?