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Mitarbeiterbindung erhoehen

Mitarbeiterbindung: 7 Faktoren, warum Arbeitnehmer*innen bleiben

Zusammenarbeit Erstellt am: 06. Oktober 2021 8 Min.

In Zeiten starken Fachkräftemangels ist Mitarbeiterbindung wichtiger denn je – denn wenn gutes Personal schwer zu finden ist, sollte man das bestehende um jeden Preis halten. Das muss nicht unbedingt ein Kostenfaktor sein. Mit diesen Tipps fördern Sie bei wenig Aufwand und wenig Budget ein motivierendes Arbeitsumfeld, in dem man gerne bleibt.

Sich respektiert, geschätzt, ernst genommen und als Teil eines Teams zu fühlen – das wünschen sich die meisten Mitarbeiter*innen. Wird das von Arbeitgeber*innen beherzigt, fällt es den Mitarbeitenden ungleich leichter, nicht nur Dienst nach Vorschrift zu machen. Wenn alles passt, stellen sie sich auf den Kopf, erreichen Unglaubliches und verhelfen dem Unternehmen zu mehr Größe (im zweifachen Sinn).

Allerdings fühlen sich nur wenige Mitarbeiter*innen mit den Unternehmen, für die sie arbeiten, verbunden. Das zeigt der Gallup Engagement Index für 2020:

  • 17 % empfinden eine hohe emotionale Bindung zu ihrem*ihrer Arbeitgeber*in
  • 68 % empfinden eine geringe Bindung
  • 15 % fühlen sich emotional gar nicht mit ihrem*ihrer Arbeitgeber*in verbunden

Mitarbeiterbindung verringert Fluktuation

Motiviertes und zufriedenes Personal zu haben ist kein Ding der Unmöglichkeit, fällt einem Unternehmen aber auch nicht in den Schoß.

Sieht sich ein*e Mitarbeiter*in bereits um, welche Jobs es am Markt gibt, ist er*sie mit einem Fuß schon aus der Tür draußen. Dementsprechend wichtig ist es, das Problem zu behandeln, bevor es überhaupt existiert. Das beginnt beim Bewerbungsgespräch (Stichwort: Candidate Experience), geht über das Onboarding und endet bei regelmäßigem Feedback (wozu übrigens auch das Absageschreiben gehört). Damit ein Gegenangebot zur Kündigung gar nicht erst nötig wird, sollte man rechtzeitig gegenlenken.

5 Gründe, die für Mitarbeiterbindung sprechen

Mitarbeiterbindung basiert auf Zufriedenheit und Motivation – letztere werden aber oft als zweitrangige Unternehmensziele wahrgenommen. Zufriedene Mitarbeiter zu haben hat allerdings viel weitreichendere Auswirkungen, als nur gut gelaunte Menschen. Auf den ersten Blick fördert man mit entsprechenden Maßnahmen zwar in erster Linie das Arbeitsumfeld, die Unternehmenskultur und Stimmung, in weiterer Folge steigt dadurch aber das Engagement der Mitarbeiter*innen. Das lässt sich auch an harten Fakten festmachen:

  1. Motivierte Mitarbeiter setzen sich über ihre Komfortzone für ihre Arbeit ein. Sie arbeiten engagiert und deswegen meist effizienter.
  2. Sind Mitarbeiter zufrieden, empfehlen sie ihren Arbeitgeber und dessen Produkte weiter (und was gibt es Besseres als Werbung aus den eigenen Reihen?)
  3. Glückliche Angestellte zeigen Initiative, arbeiten gerne an neuen Projekten und stehen zu ihren Fehlern, während sich unzufriedene Mitarbeiter eher in Ausreden üben, sich beschweren und nur das Nötigste erledigen.
  4. Zufriedenere Mitarbeiter arbeiten lieber im Team und ein gutes Teamgefüge führt zu mehr Motivation und Produktivität.
  5. Sind Mitarbeiter im Unternehmen glücklich, bleiben sie auch und mindern Fluktuation.

Kostenfaktor Fluktuation: Warum sich Mitarbeiterzufriedenheit lohnt

Erstellt am: 27. März 2019 2 Min.

Einen Mitarbeiter zu verlieren, heißt Geld zu verlieren. Denn um eine Position neu zu besetzen, müssen Unternehmen hohe Summen zahlen – fünfstellige, um genau zu sein. Die Fluktuationskosten, Gründe und mögliche Gegenmaßnahmen hat eine aktuelle Studie nun erhoben.

Die Folgen von zu wenig Mitarbeiterbindung

Fühlen sich Angestellte nicht mit ihrem*ihrer Arbeitgeber*in verbunden, hat das weitreichende und kostspielige Auswirkungen. Die Arbeitsleistung wird aufgrund mangelnder Motivation schlechter – „Mir doch egal, ist ja nicht meine Firma“ – wenn dieser Satz öfter im Team fällt, sollte man hellhörig werden. Wenig engagierte Arbeitnehmer schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen im Unternehmen und behalten Bedenken für sich.

Verlassen Mitarbeiter*innen das Unternehmen schnell wieder, macht das die betroffenen Teams und damit die ganze Firma instabil: Wissen kann nicht in der nötigen Tiefe aufgebaut werden oder geht schnell wieder verloren, die Kundenbetreuung leidet und im verbleibenden Personal steigt die Belastung.

7 essenzielle Faktoren für bessere Mitarbeiterbindung

Demotivierte Mitarbeiter*innen sind ein Symptom eines größeren Problems und oft liegt es am HR-Management, diese Probleme zu lösen.

#1 Wertschätzung

Lob nur in Maßen austeilen – ein Credo, das gehörig nach hinten losgehen kann. Laut dem Buch „How Full is your Bucket“ ist zu geringe Wertschätzung der Nummer eins Grund dafür, warum Arbeitnehmer*innen kündigen. Wer immer solide Leistungen liefert, sollte auch Wertschätzung dafür erfahren. Gibt es doch kaum etwas Frustrierenderes, als keine Anerkennung zu bekommen, wenn man sie verdient hätte. Dabei geht es in erster Linie um immaterielle Dinge: Mitarbeiter schätzen Lob mehr als Geschenke!

  • Lob von alltäglichen guten Leistungen
  • Feiern von großen Erfolgen
  • Meinung der Mitarbeiter*innen regelmäßig erfragen
  • Kleine Nettigkeiten wie Eis fürs Team an heißen Tagen

Ein angemessenes Gehalt und passende Benefits zählen zur Wertschätzung der Arbeit dazu. Diese Dinge sind allerdings nur ein Bonus, der ein stabiles Fundament von gegenseitigem Respekt, Wertschätzung und guter Kommunikation nicht ersetzen kann.

#2 Feedback

„Durchs Reden kommen die Leut´ zamm“ – eine offene Gesprächskultur aufzubauen, kann viele Probleme im Keim ersticken. Direktes Feedback zu geben, hilft Mitarbeitern ebenso wie regelmäßiger Kontakt. Nur durch Rückmeldung zu ihrer Arbeit können Mitarbeiter wachsen und sich entwickeln.

Eine gute Arbeitgeber/Arbeitnehmer-Beziehung basiert auf Kommunikation, Vertrauen und Respekt. Dies kann nur stattfinden, wenn die Beziehung zwischen unterschiedlichen Hierarchieebenen positiv oder zumindest nicht negativ ist. Mischt sich Angst in den Arbeitsalltag, etwa weil der Abteilungsleiter niemals grüßt und nur mit den Mitarbeiter*innen spricht, wenn es Probleme gibt, ist die Atmosphäre vergiftet. Feedback zu geben und anzunehmen wird darin sehr schwierig.

Wie erreicht man eine gesunde Feedback-Kultur im Unternehmen?

  • Die „Basics“ von zwischenmenschlicher Kommunikation sollten gegeben sein: Grüßen, „Bitte“ und „Danke“ und ein Lächeln im Arbeitsalltag sind die Basis
  • Sorgen Sie dafür, dass Sie als Manager Teil des Teams sind und nicht darüber oder daneben stehen
  • Der Arbeitsplatz sollte für niemanden ein Ort der Angst sein – eine Atmosphäre von Respekt und Vertrauen sorgt dafür, beispielsweise indem man bei offensichtlichen Problemen nachfragt, Anteilnahme zeigt. Fehler sollten außerdem nicht zum Stigma werden – immerhin kann das ganze Team davon lernen
  • Das Mitarbeitergespräch einmal im Jahr ist zu wenig – regelmäßige Meetings, Besprechungen von Angesicht zu Angesicht und Zielerreichungs-Gespräche sorgen für mehr Verbindlichkeit und eine gute Beziehung

Wichtig: Die Qualität von Feedback! Sinnvolle, aussagekräftige und konstruktive Rückmeldungen erreichen mehr. Diese können übrigens auch von Kolleg*innen kommen, da sie oft einen besseren Einblick in den Arbeitsalltag haben – Führungskräfte sollten ihre Teammitglieder ermutigen, sich gegenseitig Rückmeldungen zu geben und mit gutem Beispiel vorangehen.

#3 Happiness und Weiterentwicklung

Mitarbeiter*inne, kann man nicht nötigen, ihre Arbeit mit Herzblut zu verrichten – jedoch kann man für ein positives Arbeitsumfeld sorgen und mit kleinsten Änderungen im Arbeitsalltag (siehe Punkt 1 und 2) Großes bewirken. Wer mit seinem Job „happy“ ist, der wird ihn zweifelsohne auch besser machen.

Sind Mitarbeiter*innen demotiviert, beschweren sie sich auch eher über ihre Arbeit und füllen ihren Tag mit vielen Pausen oder Social Media. dann sollte man sich fragen:

  • Sind sie mit ihrer Workload über- oder unterfordert?
  • Werden sie auch an Wochenenden oder im Urlaub mit Arbeitsaufgaben betraut?
  • Erhalten sie genug Anerkennung und Feedback für ihre Arbeit?
  • Zeige ich Anteilnahme auch für private Probleme?

Wirkt ein Teammitglied unzufrieden, zieht sich zurück oder wird zynisch, sollte die jeweilige Situation jedenfalls genauer betrachtet und evaluiert werden, wie man diese für beide Parteien verbessern könnte. Eine konkrete Problemlösung könnte sein, in einer offenen Konversation die Rolle der Person im Unternehmen zu erarbeiten und zu eruieren, wohin sie sich entwickeln kann. Aufstiegs- oder Umstiegsmöglichkeiten erhöhen die Chance, dass ein*e Mitarbeiter*in lange im Unternehmen bleibt.

#4 Weiterbildung und Entscheidungsfreiheit

Mitarbeiter*innen professionelle Programme zur Förderung und Weiterentwicklung anzubieten, fördert die persönliche Motivation, die Lust zum Wachstum mit dem Unternehmen und die Mitarbeiterbindung.

Selbstständigkeit und Unabhängigkeit bedingen zu einem großen Teil die Mitarbeiterzufriedenheit und sind in der immer agiler werdenden Arbeitswelt unumgänglich.

Was können Führungskräfte dafür tun?

  • Schenken Sie Vertrauen! Gestehen Sie Mitarbeiter*innen eigene Projekte zu
  • Motivation erwächst auch aus dem Gefühl, gebraucht zu werden und sich stets weiterzuentwickeln: Persönliche Weiterbildung sollte deshalb immer auf dem Plan stehen
  • Machen Sie Weiterbildungsmöglichkeiten transparent: Wenn Fortbildungen mühsam eingefordert werden müssen und selten genehmigt werden, vergrault das wissbegierige Mitarbeiter*innen
  • Vergessen Sie command and control! Beschäftigen Sie sich mit agilen Methoden wie OKRs, um Ihren Mitarbeiter*innen mehr Eigenständigkeit und Selbstkontrolle zu ermöglichen.

#5 Kolleg*innen und Teamwork

Mitarbeiterbindung

Ob es die Unternehmensatmosphäre ist, das angemessene Gehalt oder der richtige Arbeitsaufwand – ein passendes Umfeld sorgt dafür, dass Mitarbeiter*innen gerne bleiben.

Auch Freundschaften am Arbeitsplatz oder freundschaftlicher Umgang miteinander sollten gefördert werden: Verstehen sich Kolleg*innen gut, verbessern sich Kommunikation und Arbeitsabläufe. Feedback, Fehler und Probleme lassen sich viel leichter besprechen, wenn alle Teammitglieder wissen: „Hier meint es jede*r gut mit mir.“

  • Ein gegenseitiges Kennenlernen (vor allem bei neuen Mitarbeitern) sollte auch außerhalb des Arbeitsplatzes gefördert werden: Teamevents machen Spaß und verbinden Menschen
  • Ein gemeinsamer Kaffeetratsch einmal die Woche oder ein Mittagessen auswärts stärkt das Teamgefüge
  • Ein gemeinsames Meeting zu Beginn der Woche bringt alle auf den gleichen Stand und sorgt zudem dafür, dass jeder im Blick hat, was die Kollegen umtreibt

Nicht zu unterschätzen: Fairness innerhalb der Teams! Arbeitnehmer*innen sollten das Gefühl haben, in etwa gleich gut ausgelastet zu sein wie ihre Kolleg*innen und dieselbe Anerkennung für ihre Arbeit zu bekommen. Auch das Gehalt zählt dazu. Kommt heraus, dass der*die Büronachbar*in für dieselbe Leistung deutlich mehr bekommt, ist die Motivation dahin.

#6 Gesundheitsförderung

Stress durch zu viel Arbeit, zu wenige Pausen, ungesunde Ernährung und mangelnde Bewegung: klassischer Büroalltag, oder? Leider trifft das auf sehr viele Unternehmen zu. Mit ganz einfachen Mitteln lässt sich Gesundheitsförderung aber in den Arbeitsalltag integrieren:

  • Pausen machen: Führungskräfte sollten gemeinsam mit ihren Teams ein bis zweimal am Tag zusätzlich zur Mittagspause ein kurzes Päuschen einlegen: Weg vom Arbeitsplatz, etwas trinken, kurz plaudern. So einfach bekommt man den Kopf frei.
  • Wer sich krank fühlt, bleibt zuhause: Auch hier sind Führungskräfte die entscheidenden Vorbilder. Mit Schnupfen oder Halsweh in die Arbeit? Lieber nicht! So verringert man die Ansteckungsgefahr im Team (und bei Kund*innen) und zeigt: Gesundheit geht vor!
  • Gleitzeitmodelle oder die Möglichkeit von Homeoffice ermöglichen eine bessere Work-Life-Balance
  • Bieten Sie ein gesundes Arbeitsumfeld an – egal ob es sich um kleine Coachings, einen Gesundheitstag oder den fast schon obligatorischen Obstkorb handelt; auch gesundes Mittagessen oder Fitnesszuschüsse eignen sich gut zur Gesundheitsförderung

Wichtig: Die mentale Gesundheit hat einen ebenso hohen Stellenwert wie die körperliche. Stressbedingte Überlastung und Burn-out setzen Arbeitnehmer*innen leider langfristig außer Gefecht.

Podcast: Wie bleib ich mental gesund im Job?

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Wann macht Stress krank? Was kann ich im Job tun, um mental gesund zu bleiben? Und wie erkenne ich erste Anzeichen von Burnout bei mir selbst und meinen Kolleg*innen? In Podcastfolge 15 sprechen wir darüber mit Mental-Health-Expertin Carola Kleinschmidt.

#7 Gemeinsame Werte

Nichts fördert die Mitarbeiterbindung so wie eine Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeiter*innen so richtig wohl- und angekommen fühlen. Echter Cultural Fit entsteht nur dann, wenn die Werte von Mitarbeiter*innen und Unternehmen zusammenpassen.

Stimmen die Unternehmenswerte mit den Idealen der Mitarbeiter*innen überein, empfehlen letztere das Unternehmen auch eher weiter.

Mitarbeitende und Führungskräfte sollten:

  • das Gefühl zu haben, Teil eines großen Ganzen zu sein
  • eine gemeinsame, offen kommunizierte Vision des Unternehmens teilen
  • über ihre Werte sprechen und diese schriftlich festhalten (z. B. auf der Website, im Intranet oder einer Wertebroschüre)

Bildnachweis: shutterstock/fizkes, chompuu


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