Podcast: Wie bekomme ich ehrliche Antworten von Mitarbeiter*innen?
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ZusammenarbeitErstellt am:
25. Mai 2021202105255 Min.5 Min.
„Wie gehts euch eigentlich wirklich?“ – Das herauszufinden ist im Arbeitskontext oft nicht einfach. Ehrliche Antworten bleiben aus Angst vor den Konsequenzen oft unausgesprochen. Feedbackgespräche und Mitarbeiter*innenbefragungen verkommen so zur Farce. Wie man zu ehrlichen Antworten von kommt, erklärt Soziologe und Gründer Gerd Beidernikl.
„Na, wie gehts?“ – eine kleine Frage, die große Auswirkungen haben kann, wenn man sie richtig einsetzt. Doch was ist richtig? „Das kommt auf den Kontext an“, meint Gerd Beidernikl. Er ist Soziologe und Gründer von vieconsult, einem Unternehmen für Mitarbeiter*innenbefragungen und 360-Grad-Feedback. Im Podcast haben wir ihn gefragt, worauf es bei der Fragestellung ankommt, damit man möglichst ehrliche Antworten bekommt.
Ohne gute Feedbackkultur keine ehrlichen Antworten #
Die Fragestellung selbst, so Gerd, ist ein Teil des Erfolgsgeheimnisses. „Wenn ich eine breite Frage stelle, wie: Wie gehts dir?, werde ich eine relativ unscharfe Antwort bekommen. Die Frage muss auf das abzielen, was ich erheben möchte.“
„Wenn es nicht erlaubt ist, über Dinge zu reden, kann auch die richtige Fragestellung kein ehrliches Feedback hervorbringen.“
Die richtige Fragestellung allein bringt aber noch keine Offenheit zutage. Auch – und das ist vielleicht noch wichtiger – die Unternehmenskultur muss entsprechend vertrauensvoll sein. „Wenn es in einem Unternehmen nicht erlaubt ist, über Dinge zu reden, das Ansprechen von Problemen wegen einer künstlichen Harmoniekultur gänzlich gemieden oder nicht vertraulich mit den Antworten umgegangen wird, kann auch die richtige Fragestellung kein ehrliches Feedback hervorbringen.“
Psychologische Sicherheit als Basis für ehrliches Feedback #
Dazu ist, so der studierte Soziologe, vor allem psychologische Sicherheit nötig. „Psychologische Sicherheit, alles ansprechen zu können ohne negative Konsequenzen zu fürchten, ist eine der zentralen Säulen für echte Beteiligungsbereitschaft und Motivation.“ Anders gesagt: Ohne diese Sicherheit laufen Mitarbeiter*innenbefragungen und Feedbackgespräche ins Leere oder bleiben zumindest sehr oberflächlich.
„Alles ansprechen zu können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten, ist die Basis für echte Beteiligungsbereitschaft.“
Das Problem: Oft wird im daily Business nur die Sachebene der Kommunikation fokussiert. Die so wichtige Beziehungsebene wird eher vernachlässigt. Eine Mitarbeiter*innenbefragung kann das nicht abfedern. „Sie soll nie das einzige Instrument sein, um an Feedback zu gelangen. Eine Befragung soll Dialog auslösen, nicht ersetzen“, betont Gerd Beidernikl.
„Eine Befragung soll Dialog auslösen, nicht ersetzen.“
Rausfinden, wie es den anderen geht: Beziehungsarbeit #
Ein schnelles „Wie gehts euch, eh alles klar?“ zu Beginn eines Meetings mit straffer Agenda oder fünf Minuten vor Schluss gibt sicher kein ehrliches Feedback. Das bekommt man nur, wenn zuvor Zeit in echte Beziehungsarbeit gesteckt wurde: Vier-Augen-Gespräche ohne fixe Agenda und Offenheit vonseiten der Führungskräfte und des Managements sind nur zwei der wesentlichen Faktoren, um die Feedbackkultur im Unternehmen zu fördern.
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