Der klassische Karriereweg ist tot. Lang lebe die Flexibilität!

Abschied vom alten Karriereweg #

Die klassische Karriereleiter könnte bald ausgedient haben. An ihre Stelle werden flexible, neue Karrieren treten. Wer als Arbeitgeber attraktiv bleiben möchte, kann es sich nicht mehr leisten, Stellenprofile nur noch aus ökonomischen Anforderungen abzuleiten. Was zählen wird, ist das Ausschöpfen des externen und internen Karrierepools und das ständige Überprüfen vorhandener Talente und Stärken im Unternehmen. Dass modernes Karrieremanagement gelebte Stärken- und Talentorientierung erfordert, zeigt die Studie „Marktplatz für Karrieren“ der Düsseldorfer Karriereberatung von Rundstedt.

"Berufsgrenzen verwischen, und damit auch die Anforderungen ans Personalmanagement" #

Dass Arbeitgeber bei der Gestaltung von Karrieren flexibler werden müssen, davon ist Karriereexpertin Svenja Hofert überzeugt: "Flexibilität wird auf jeden Fall wichtiger, denn Berufsbilder verändern sich. Big Data ist zum Beispiel ein Bereich, der neue Jobs schafft und frühere Grenzen aufhebt. Heutzutage sitzen zB im Marketing auch Techniker oder Datenanalysten. Wenn man früher gesagt hat: Jemand, der im Marketing arbeiten will, muss unbedingt super kreativ sein, dann ist das jetzt nicht mehr so. Berufsgrenzen verwischen, und damit auch die Anforderungen ans Personalmanagement. Man kann nicht mehr in diesen starren Schemata denken. Das ist sicher eine Herausforderung für HR, in den Anforderungsanalysen über den Tellerrand zu denken."

Die Einstellung muss sich ändern #

Die Studie zu neuen Karrieremodellen zeigt: Der Wille und der Bedarf, Karrieren neu zu gestalten, ist bereits vorhanden. Was sich laut Befragten noch als Hindernis herausstellt, sind etablierte Strukturen und Rollenvorstellungen, die noch schwer zu durchbrechen sind. Wer Talente halten oder ins Boot holen möchte, wird sich auch mit ungewohnten Wegen im Karrieremanagement anfreunden müssen. Ein neues Verständnis von Führung muss Bereichsegoismen überwinden.

"Führungskräfte sind nicht bereit, Talente abzugeben" #

Dazu kann auch gehören, dass man talentierte Arbeitnehmer ziehen lässt, wenn von diesem Schritt Mitarbeiter und Unternehmen profitieren. Ein schwerer Schritt für Führungskräfte, weiß Hofert: "Es wäre toll, wenn Führungskräfte so souverän wären, aber diese Souveränität ist vielleicht fast unmenschlich. Es ist schwer zu sagen: Ich habe einen super Mitarbeiter, der sich mit seinen Stärken verwirklichen möchte und ich muss auf den dann verzichten. Dass beim Thema Veränderungswille noch Nachholbedarf besteht, bestätigt auch Caterine Schwierz, Mitglied der Geschäftsleitung bei von Rundstedt: „In der Praxis wird dies heute noch nicht konsequent gelebt. Entweder, weil Führungskräfte die Identifikation und Förderung von Talenten nicht als Teil ihrer Aufgabe ansehen oder weil sie nicht bereit sind, ihre Talente an andere Bereiche abzugeben.“

"Fußballvereine leihen ihre Spieler aus, warum können Firmen das nicht auch?" #

Noch einen Schritt weiter denkt Svenja Hofert: "Warum nicht einen Mitarbeiter auch außerhalb des eigenen Unternehmens weiterempfehlen? Fußballvereine leihen ihre Spieler aus, warum können Firmen das nicht? Wenn ein junger Mensch zB das Bedürfnis hat, in einem Startup zu arbeiten, aber in einem Konzern tätig ist. Man könnte ihm durch Netzwerke ermöglichen, zwei Jahre in einer jungen Firma zu arbeiten. Danach kommt er viel motivierter zurück. Man geht damit natürlich auch das Risiko ein, dass er nicht zurückkommt. Führungskräfte, die für so etwas offen sind, sind aber ohnehin noch selten."

"Thema Stärken und Talente köchelt derzeit noch auf relativ kleiner Flamme" #

Stärken und Talente werden nicht nur bei internen Stellenbesetzungen eine große Rolle spielen, sondern auch beim Recruiting. Das klassische Abfragen von Lebenslaufstationen wird der Analyse von Potenzialen und Chancen weichen. "Stärkenorientierte Einstellung sollte schon immer erfolgt sein, ist sie aber nicht. Dabei wäre das ein wichtiger Aspekt. Derzeit höre ich oft: 'Sie haben keine Branchenerfahrung.' Und schon ist der Bewerber raus. Da wird nicht geprüft ob jemand, der von außerhalb der Branche kommt, vielleicht bessere Leistung bringen würde. Weil er den Blick von außen mitbringt und damit andere Perspektiven. Dieses Thema ist sicher im Kommen, köchelt derzeit aber noch auf relativ kleiner Flamme", so Hofert.

Arbeitnehmern Zeit zum Lernen geben #

Projekte im geschützten Raum oder längere Phasen des Lernens sollten Arbeitnehmern die wertvolle Chance geben, neue Karrieremöglichkeiten zu testen und auszuprobieren. "Diese Zeit zum Lernen erachte ich als ganz wichtigen Punkt und sie wird Mitarbeitern derzeit nicht zugestanden. Es gibt klassische Traineeprogramme, aber die sind für eine bestimmte Zielgruppe zugeschnitten. Das könnte man viel flexibler gestalten. Ich habe zB miterlebt, dass ein Geisteswissenschaftler mit Sprachkenntnissen im Ingenieurbereich eingestellt wird und dann nur drei Monate hat, um das Ingenieurshandwerk zu lernen. Das ist natürlich viel zu kurz. Wenn man als Arbeitgeber diesen Weg geht, muss man damit rechnen, dass der Mitarbeiter das Wissen nicht von heute auf morgen erwerben kann. Mit der Thematik muss man sich erst befassen, denkbar wäre vielleicht, dass man in dieser Zeit geringere Gehälter bezahlt", erzählt Hofert.

Employer Branding beginnt im Stelleninserat #

Mit neuen Karrieremodellen steigen auch die Anforderungen an das Matching zwischen Bewerber und Unternehmenskultur. Im Recruitingprozess wird es laut Hofert immer wichtiger, das Arbeitsumfeld von Beginn an zu kommunizieren. "Jobs werden immer tätigkeitsorientiert dargestellt aber es geht auch um das Umfeld, in dem ich dann arbeite. Solche Infos sind sehr wichtig, stehen aber in keinem Stelleninserat drin. Häufig wird Bewerbern auch gar nicht erzählt, wie das spätere Arbeitsumfeld sein wird. Das bedeutet, im Sinn einer „realistic job preview“ Stellenausschreibungen ehrlich zu formulieren und auch das Umfeld zu beschreiben. Wenn es ein einsamer Job ist, in dem man wenig Kontakt zu anderen hat, sollte man das kommunizieren. Man kann das auch positiv formulieren. Klar ist: In dem Moment, in dem ich Bewerbern mitteile, was mit der Stelle auf einen zukommt, wird die Bewerberquote sinken. Das nehmen Firmen zwar ungern in Kauf, das Positive ist aber, dass Bewerber die Stelle wirklich haben wollen und mit höherer Wahrscheinlichkeit auch passen."