20. April 2017 · HR · von

Arbeiten bei TELE: Hier werden Chefs gewählt, nicht befördert

Seinen Chef kann man sich halt nicht aussuchen, oder? Die Arbeitnehmer des Wiener Unternehmens TELE können das: Dort werden Führungskräfte nicht befördert, sondern demokratisch gewählt. Abgesehen von diesem „Weg zur Führungskraft“, gibt es noch viele weitere Dinge, die bei TELE ganz anders laufen, als in anderen Unternehmen.

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Die klassische Beförderung zur Führungskraft, das gibt es beim Arbeitgeber TELE in Wien nicht. Das 1963 gegründete Familienunternehmen hat sich einer ganz anderen Form der Organisation verschrieben: Keine Hierarchien, dafür Eigenverantwortung für alle. Klare Strukturen sorgen dafür, dass das nicht im Chaos endet. Wie das funktioniert, zeigen Maria Vörös-Mélykuti und Bettina Putz als Vertreterinnen des Pionierunternehmens bei der Freiräume (Un)Conference am 8. und 9. Mai 2017 in Graz. Einen Vorgeschmack auf die Arbeitswelt bei Tele geben die beiden bereits hier:

Ein Arbeitgeber ohne Hierarchien, wie funktioniert das? Können Sie mir etwas über die Organisationsform bei TELE erzählen?

Putz/Vörös-Mélykuti: Operative Prozesse bilden das Fundament. Dort hat jeder Mitarbeiter mindestens eine Funktion – seine bzw. ihre Grundfunktion. Darauf aufgesetzt sind Gremien, die Kollegen aus allen diesen Prozessen besetzen. Prozesse arbeiten operativ, Gremien treffen alle strategischen Entscheidungen. Es gibt Verantwortliche, aber keine Vorgesetzten. Jeder Mitarbeiter organisiert sich selbst, das Unternehmen führt sich allein. Seit 2013 leben wir diesen intelligenten Organismus. Davor hatten wir eine klassische hierarchische Struktur mit Managementebenen.

Warum haben Sie sich für diese Form der Organisation entschieden?

Putz/Vörös-Mélykuti: Gesunder Menschenverstand sollte zurück ins Unternehmen kommen. Fünfzig Jahre Tradition hatten uns bei TELE engstirnig und unbeweglich gemacht. Die klassische Hierarchie-Pyramide war uns zu starr, langsam und borniert. Wir wollten neugierig, schnell, gemeinsam, fair und transparent sein. Also haben wir ein System entworfen, das zu unserem Anspruch passt. Ohne klassische Führungsspitze.

Können die gewohnten Strukturen den Anforderungen der Zukunft überhaupt noch gerecht werden?

Putz/Vörös-Mélykuti: Ich denke schon, dass in einer gewissen Weise die gewohnte Struktur funktioniert. Wenn man aber bedenkt, was passiert, wenn jeder Mitarbeiter sich einbringt, sich Gedanken zum Unternehmen macht – als wär es sein eigenes, dann kommt so viel mehr Mehrwert.

Wie lange hat es gedauert, die neue Organisationsstruktur bei Tele zu implementieren?

Putz/Vörös-Mélykuti: Das Grundgerüst wurde 2013 aufgebaut und ins Unternehmen integriert. Seither leben wir die agile Organisation. Jedoch wird es nie einen Endstatus geben. Der intelligente Organismus verändert sich ständig. Auch derzeit sind wir wieder dabei, die Prozesse in einen Wertschöpfungs- und Innovationsprozess zu gliedern.

Welche Hindernisse gab es auf dem Weg, womit kämpfen Sie vielleicht noch jetzt?

Putz/Vörös-Mélykuti: Hindernisse gab es und gibt es immer noch viele. Es ist manchmal nicht so einfach, Mitarbeiter dazu zu bewegen, sich einzubringen. Ist es doch viel bequemer sein tägliches Arbeitspensum zu bewältigen, als sich ständig Gedanken zu machen, wie man etwas verändern kann. Wenn einem plötzlich nicht mehr gesagt wird, was zu tun ist, dann fällt es manchmal schwer, selbstständig und im Team etwas zu bewegen.

„Die klassische Aufstiegschance gibt es bei uns nicht.“

Ist diese Form der Organisation für alle Menschen(typen) geeignet? Welche Mitarbeiter werden damit vielleicht nicht glücklich?

Putz/Vörös-Mélykuti: Ich denke, Menschen für die es ein besonderer Anreiz ist, Statussymbole wie z.B. Firmenautos oder Titel zu haben, werden in dieser Organisation nicht glücklich. Wir besitzen Pool-Fahrzeuge – und jeder, der eines benötigt, kann darauf zugreifen. Die klassische Aufstiegschance gibt es bei TELE auch nicht. Jeder kann Verantwortung übernehmen und führt in gewisser Weise von selbst.

Haben Sie ein Beispiel, das veranschaulicht, wie mit diesen Prozessen und Gremien gearbeitet wird?

Putz/Vörös-Mélykuti: Wir haben zurzeit die Hauptprozesse Sales, Produktion und Innovation sowie acht Unterstützungsprozesse wie HR, Finance, IT, Office – und Facility, Einkauf & Logistik, u.ä. In diesen Prozessen arbeiten die Kollegen operativ innerhalb ihrer Budgetrahmen. Hier geschieht, was an täglicher Arbeit für das Funktionieren eines Unternehmens notwendig ist, operative Entscheidungen werden auch in diesen Prozessen beschlossen. Auch prozessübergreifend können Entscheidungen ohne die Gremien getroffen werden, wenn diese operativ sind und nicht das gesamte Unternehmen betreffen. Strategische Entscheidungen, Entscheidungen die den gesamten Geschäftsablauf oder Aufbau betreffen, werden in den Gremien beschlossen.
Wenn zum Beispiel ein neuer Kunde akquiriert wurde, der aus unserem Produktportfolio in dem für uns üblichen Maße bestellt, ist es eine operative Entscheidung im Salesprozess. Wenn es aber einen Interessenten gibt, der mit uns zum Beispiel ein neues Produkt entwickeln und produzieren will, wozu wir (neue) Ressourcen brauchen, dann wird das Thema mit Chancen und Risiken vorerst von Sales, Innovation und Produktion durchdacht und durchgerechnet, damit das Gremium darüber entscheiden kann.

Organisation bei Tele Haase

Nicht befördern, sondern demokratisch wählen

In der Beschreibung der Organisationsstruktur steht, dass Verantwortliche in Prozessen nicht festgelegt, sondern gewählt werden.
Sie würden Stellen für Führungskräfte also gar nicht ausschreiben?

Putz/Vörös-Mélykuti: Es ist genauso. Jeder Mitarbeiter hat eine Grundfunktion. Diese lautet Prozessmitarbeiter im Prozess A oder B etc. In den Stellenausschreibungen stehen diese Grundfunktionen. Die Mitarbeiter können darüber hinaus bestimmte Zusatzfunktionen übernehmen, praktischerweise nach einigen Monaten Betriebszugehörigkeit, nachdem die Organisation verstanden und kennengelernt wurde. Und natürlich, wenn es eine zu besetzende Zusatzfunktion gibt. Diese werden auch ausgeschrieben, aber nur intern. Die Mitarbeiter können sich mit einem Motivationsschreiben bewerben und werden dann im Gremium Organisation von den Vertretern der Prozesse gewählt.

Diese Möglichkeit, Kollegen in Gremien und Prozesse als Verantwortliche zu wählen: Ist das eine demokratische Form, sich seine Führungskräfte (auf Zeit) selbst zu bestimmen?

Putz/Vörös-Mélykuti: Ja, das ist eine demokratische Form. Und gleichzeitig auch eine große Herausforderung. Sowohl für die Wähler als auch für den Gewählten. Für die Wähler, weil eigentlich alle Mitarbeiter sich Gedanken darüber machen müssen, wer der am besten geeignete Kandidat ist. Wer kann und wird die bestimmte Funktion am besten ausüben? Sei es Gremienverantwortung, Prozessverantwortung oder Personalverantwortung. Und für die gewählten Verantwortlichen, da sie nicht einem Management, sondern direkt ihren Wählern, den Mitarbeitern, Kollegen sozusagen „berichten“. Das Feedback, ob man in seiner Funktion richtig ist oder nicht, kommt nicht von einer höheren Ebene, sondern von den eigenen Kollegen, direkt von den Wählern.

Freiräume: Von den Pionieren lernen

Die Freiräume (Un)Conference verlost Tickets für die Teilnahme am Event in Graz.

Teilnahme: Die Gewinnspiel-Frage „Wer hält die beiden Keynotes der Freiräume (Un)Conference?“ beantworten und unter Angabe des gewünschten Tickets an win.tickets@freiraeume.community schicken. Teilnahmefrist ist Mittwoch, 26. April um 24 Uhr. Die Gewinner werden schriftlich verständigt.

Bildnachweis: LOFTFLOW/Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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