Mindestgehalt im Jobinserat: 96 Prozent machen Angaben

von in Arbeitsmarkt, Gehalt, HR am Dienstag, 13. August 2013 um 08:00

Seit knapp 2,5 Jahren sind Gehaltsangaben in Stelleninseraten auch in Österreich Realität. Was zaghaft begann, hat sich mittlerweile etabliert: 96 Prozent aller Inserate weisen laut aktueller Xenagos-Auswertung die Mindestgehälter auf. Experten-Kritik bleibt dennoch, denn wirkliche Transparenz wurde nicht geschaffen. Seit 1. August 2013 gibt es zudem erste Änderungen in der Regelung.

Novelle im Gesetz: Was ist neu?

Kurz gesagt: Sind Jobs ausgeschrieben, für die es kein kollektivvertraglich oder anders festgesetztes Mindestgehalt gibt, so muss das Mindestentgelt im Inserat angeführt werden, das zur Gehaltsverhandlung herangezogen wird. Ausgenommen von der Regelung sind leitende Angestellte und freie Dienstnehmer.

Im Originalwortlaut heißt das:

§ 9 Abs. 2 und § 23 Abs. 2 werden jeweils folgende Sätze angefügt:

Dies gilt sinngemäß für Arbeitsverträge in Wirtschaftsbereichen, in denen es kein kollektivvertraglich oder durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geregeltes Mindestentgelt gibt, ausgenommen Arbeitnehmer/innen gemäß § 10 Abs. 2 Z 2 Arbeiterkammergesetz 1992, BGBl. Nr. 626/1991. In der Stellenausschreibung ist jenes Entgelt anzugeben, das als Mindestgrundlage für die Arbeitsvertragsverhandlungen zur Vereinbarung des Entgelts dienen soll.“

Analyse: Unternehmen sind pflichtbewusst

Wie ist aber der Ist-Stand? Haben sich die heimischen Unternehmen mittlerweile an die Regelung gewöhnt? Die Personalberatung Xenagos führte dazu im Juli 2013 eine Untersuchung durch und analysierte stichprobenartig 100 Print- und Online-Stelleninserate für Fach- und Führungskräfte im Vertrieb. Ergebnis: Die geforderten Pflichtangaben werden mittlerweile über weiteste Strecken gemacht, wirkliche Gehaltstransparenz lässt jedoch weiter auf sich warten.

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„Gut ein Drittel der Unternehmen benennt den kollektivvertraglichen Mindestlohn und gibt die Bereitschaft zur Überzahlung an. Diese Angabe ist natürlich gesetzeskonform, hilft in puncto Transparenz jedoch nicht. Schließlich sind Fach- und Führungspositionen meist über Kollektiv bezahlt und es bleibt unklar, wie weit die Überzahlung gehen kann. Fast die Hälfte der Unternehmen verwendet einen Kompromiss: Ein konkreter Gehaltswert, kombiniert mit der Bereitschaft zur Überzahlung. Dadurch lassen sich die Unternehmen schon mehr in die Karten blicken, denn der Ausgangspunkt kann ein realistischer sein“, kommentiert Studienautor und Xenagos-Geschäftsführer Stefan Siedler die Ergebnisse.

Eine Meinung, die auch Arbeiterkammer-Präsident Rudolf Kaske teilt: „Um echte Einkommenstransparenz zu erreichen, muss das Ist-Gehalt bzw. eine Bandbreite der möglichen Bezahlung im Stelleninserat stehen.“

Eine weitere Erkenntnis aus der Studie: Nicht das Medium – sprich Online oder Print – macht den Unterschied in Gehaltsauszeichnungen aus. Im Vergleich von gedruckten Stelleninseraten und Inseraten auf Online-Jobbörsen zeichneten sich nämlich lediglich marginale Unterschiede ab.

„Pokern“ Unternehmen bei Führungsjobs eher?

Interessanter sind jedoch die Ergebnisse hinsichtlich der Tatsache, ob es sich bei den ausgeschriebenen Jobs um Führungspositionen oder um Stellen ohne Führungsverantwortung handelt. So weisen lediglich sechs Prozent der Stelleninserate für Management-Jobs Gehaltsbandbreiten auf. Bei „normalen“ Fachkräfte-Ausschreibungen liegt dieser Wert jedoch mehr als doppelt so hoch (14 Prozent).

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Doch woran liegt das? Haben Unternehmen bei Führungspositionen größere Ambitionen zu „pokern“?

Nicht unbedingt, meint Studienautor Siedler, dieser Unterschied sei vielmehr auf die Komplexität der ausgeschriebenen Jobs zurückzuführen:

„Eines der spannendsten Studienergebnisse. Es zeigt, dass es oftmals gar nicht so einfach ist, ein Gehalt pauschal zu benennen. Das liegt daran, dass zwar eine Aufgabe eindeutig definiert werden kann, aber das Profil des idealen Kandidaten nicht. Das muss auch so sein, schließlich haben wir es mit Menschen zu tun und die sind nun mal individuell unterschiedlich. Je standardisierter die Aufgabe, umso leichter ist es, das Bewerberprofil eindeutig zu definieren und auch den Gehaltsrahmen klar zu benennen. Je komplexer und vielschichtiger die Aufgaben werden, desto mehr Optionen im Profil und auch bei den möglichen Gehaltsbestandteilen gibt es. Ein weiterer Aspekt ist, dass konkrete Bandbreiten natürlich auch die Verhandlungsposition des Unternehmens schwächen.“

Gehaltsbandbreiten als Marketinginstrument nutzen

Besonders eignen sich demnach die Angabe von Gehaltsspannen in Inseraten (zum Beispiel € 60.000,- bis € 75.000,-), die, so Siedler, „großen Charme“ hätten: „Damit weiß einerseits der Kandidat, in welche Richtung es geht, andererseits hat das Unternehmen noch genug Spielraum und schwächt seine Verhandlungsposition nicht zu sehr. In Großbritannien wird das – übrigens ganz ohne gesetzlichen Druck – oft so gemacht. Und dort funktioniert das gut. Firmen nutzen die Angabe als Marketinginstrument, um sich als guter Arbeitgeber zu positionieren.“

Weitere Informationen:

Zur Studie:
Die Studie wurde im Untersuchungszeitraum 1. Juli bis 15. Juli 2013 von der auf Fach- und Führungskräfte im Vertrieb spezialisierten Personalberatung Xenagos durchgeführt. Analysiert wurden dabei insgesamt 100 einschlägige Stellenanzeigen aus Print- und Onlinemedien.

Bildnachweis: alphaspirit / Quelle Shutterstock, Xenagos (3)

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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