Candidate Experience: 3 Quick Fixes für den perfekten ersten Eindruck

von in HR am Dienstag, 11. Oktober 2016 um 10:18

Der erste Eindruck zählt – auch der Kontakt zu Bewerbern und potenziellen neuen Teammitgliedern. Was Kandidaten Gutes oder Schlechtes widerfährt, kann weite Kreise ziehen: Familie, Freunde, Social Media… Wo die Touchpoints für eine verbesserte Candidate Experience liegen, weiß HR-Expertin Christina Wurm. Außerdem: Drei Quick Fixes, mit denen die Erfahrung für Bewerber sofort verbessert werden kann.

Der nette Kontakt auf der Karrieremesse, das angenehme Jobinterview oder die nichtssagende Standard-Absage auf eine Bewerbung – von guten und schlechten Erlebnissen im Bewerbungsprozess können Kandidaten ein Lied singen. Besonders negative Erfahrungen sind es, die mit anderen online und offline geteilt werden. Eine schlechte CE schadet der gesamten Reputation eines Unternehmens – nicht nur als Arbeitgeber, sondern auch als Anbieter von Dienstleistungen oder Waren: Aus unzufriedenen Bewerbern werden auch unzufriedene Kunden.

Candidate Experience auf dem Prüfstand

Christina Wurm

Christina Wurm

Es lohnt sich also, die relevanten Touchpoints der eigenen Candidate Experience einer strengen Prüfung zu unterziehen. Auf welche Dinge Arbeitgeber achten sollten und welche Themen in Zukunft noch relevanter werden – HR-Expertin Christina Wurm über die Candidate Experience auf dem Prüfstand:

Ist Arbeitgebern die Bedeutung einer guten Candidate Experience bereits ausreichend bewusst?

Wurm: Nein und das, obwohl schlechte Erfahrungen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens den Unternehmen nicht nur schlechtere Chancen im Kampf um zukünftige Bewerber einbringen, sondern auch Imageverluste in Hinblick auf die Marke des Unternehmens zur Folge haben. Schlechte Bewerbungserfahrungen schaden der Reputation des Unternehmens – egal ob groß oder klein, im ländlichen oder im städtischen Raum. Der Grund dafür: Bewerber erzählen von ihren Erfahrungen nicht nur im Familien- und Freundeskreis, sondern verbreiten diese auch via Social Media oder bewerten das Unternehmen negativ auf Internet-Plattformen.

Die Optimierung der eigenen Candidate Experience benötigt Zeit, diese wird von den HR-Abteilungen aber oft erst dann eingeräumt, wenn es fast schon zu spät ist: Dann, wenn man erkannt hat, dass man keine passenden Bewerber mehr bekommt.

Mit welcher Strategie bzw. welchen Ansätzen können Unternehmen ihrer eigenen CE auf den Grund gehen?

Wurm: Zunächst sollten alle wesentlichen Touchpoints hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die CE überprüft werden. Das kann beispielsweise mit Fragebögen geschehen, die von kürzlich eingestellen Mitarbeitern beanwortet werden oder durch „Mystery Candidates“. Im Fokus sollten alle Punkte liegen, mit denen Kandidaten in Berührung kommen:

  • Navigation und Seitenaufbau der Karriereseite sollten möglichst einfach sein, die wichtigsten Infos gleich ersichtlich und die Seite auf keinen Fall überladen. Ein ansprechendes Design ist natürlich auch sehr ausschlaggebend. Den Bewerbern muss es möglich sein, sich möglichst einfach zu bewerben, sei es per E-Mail, Formular oder One-Click Bewerbung. Je individueller die Seite gestaltet ist und einen echten Einblick in den Unternehmensalltag ermöglicht, desto besser. Hier bieten sich z.B. Bilder und Videos von tatsächlichen Mitarbeitern und Arbeitssituationen an. Eine persönliche Kontaktmöglichkeit und ein konkreter Ansprechpartner sollten natürlich auch angeführt sein. Wichtige Infos für Bewerber sind auch Weiterbildungsmöglichkeiten, Karriereaussichten oder der Ablauf des Bewerbungsprozesses – das alles muss schnell auffindbar sein.
  • Die Stellenausschreibung sollte klar, prägnant und verständlich sein. Stichpunktartige Aufzählungen kommen meist besser an als lange Fließtexte. Bewerbungsformulare sind eher unbeliebt und sollten nicht zu viele Felder enthalten – insbesondere solche, die man als Bewerber ausfüllen muss. Wichtig ist auch, die Möglichkeit zu großen Dateianhängen zu geben.
  • Im Bewerbungsprozess spielen auch Rückmeldezeiten und Transparenz eine Rolle: Gebe ich Bewerbern zwischendurch Bescheid, gibt es regelmäßiges Feedback zum Stand der Dinge?

Nach der IST-Analyse der eigenen Candidate Experience, der Definition des SOLLS und der Umsetzung der Maßnahmen sollte natürlich auch eine Erfolgsmessung stattfinden. Nur so ist überprüfbar, ob sich die Candidate Experience auch wirklich verbessert hat.

Gibt es Touchpoints, die von Arbeitgebern oft übersehen bzw. unterschätzt werden?

Wurm: Die gibt es, so endet für viele Unternehmen der Bewerbungsprozess mit der Einstellungszusage. Ich sehe das nicht so. Entscheidend für die Reputation eines Unternehmens ist die Integrationsphase des neuen Mitarbeiters. Wie wird der erste Arbeitstag erlebt? Ist jemand da, der sich um die Einschulung und Integration des neuen Mitarbeiters kümmert? Ist der Arbeitsplatz vorbereitet? Gibt es einen Einschulungsplan? Wird die Zufriedenheit des Mitarbeiters nach der ersten Zeit befragt? Werden Vereinbarungen eingehalten? Insbesondere, wenn Mitarbeiter lange Kündigungsfristen haben, sollte der Kontakt zum neuen Mitarbeiter in der Phase bis zum tatsächlichen Arbeitsantritt aufrecht erhalten werden, indem er z.B. interessante Infos zum Unternehmen erhält, Einladungen zu Mitarbeiterevents und sich der neue Chef vielleicht auch schon in dieser Phase einmal meldet. Unverständliche Arbeitsverträge, die noch dazu Inhalte haben, die nie besprochen wurden, tragen ebenfalls nicht gerade zu einer positiven Candidate Experience bei. Auch, nachdem der Mitarbeiter eingestellt ist, sollte ihm die gleiche Wertschätzung wie während dem Bewerbungsverfahren entgegen gebracht werden.

Gibt es Ihrer Meinung nach Bereiche, auf die sich Unternehmen bei diesem Thema besonders konzentrieren sollten?

Wurm: Dem Kandidaten tolle Erfahrungen im Zuge der Bewerbung zu bieten, das reicht nicht aus, um langfristig am Bewerbermarkt die Nase vorne zu haben. Ausschlaggebend ist, die nach außen vermittelten Werte auch tatsächlich intern zu leben. Sonst sind die Kandidaten erst recht frustriert und tragen ihre negativen Erlebnisse ebenfalls nach außen.

Wie beeinflussen aktuelle Entwicklungen das Thema Candidate Experience?

Wurm: Themen wie Bewerbungen über mobile Endgeräte oder das Thema Active Sourcing werden sicher an Relevanz gewinnen. Ein sehr großer Teil der Besuche auf Karriereseiten oder Jobbörsen erfolgt mittlerweile über mobile Endgeräte – Tendenz steigend. Besonders oft erfolgt die Suche nach offenen Stellen mobil. Absolutes No-Go ist daher, wenn Arbeitgeber ihre Karriereseite und die Stelleninserate nicht mobil optimiert haben. Dem Bewerber sollte immer die Möglichkeit gegeben werden, sich direkt per Smartphone bewerben zu können. Insbesondere die mobile Version der Website sollte auf die wesentlichen Infos und eine gut funktionierende Suche beschränkt sein. Stellenausschreibungen sollten via E-Mail und Social Media auch rasch mit anderen teilbar sein. In dem Zusammenhang ebenfalls wichtig: Überprüfen, welche Social Media Kanäle selbst bedient werden und zielgruppengerechtes Content-Marketing zu betreiben.

Drei Quick-Fixes für die eigene Candidate Experience

Alle Touchpoints mit Bewerbern zu überprüfen und gegebenenfalls zu verbessern, das kostet einiges an Zeit. Diese drei Dinge kann man jedoch schnell und unkompliziert umsetzen und so die Candidate Experience verbessern:

#1 Infos, Infos, Infos!

Nach dem Absenden ihrer Bewerbung warten Kandidaten – und das tun sie manchmal lange und ohne Hinweis darauf, wo sie im Bewerbungsprozess eigentlich stehen. Recruiter, die ihre Bewerber regelmäßig mit Infos zum aktuellen Stand der Dinge auf dem Laufenden halten, punkten hier. Eine kurze Nachricht zeugt von Wertschätzung – auch wenn es sich nur um die Info handelt, dass sich der Auswahlprozess verzögert. Für die Bewerberkommunikation kann man sich eine halbe Stunde bis Stunde wöchentlich reservieren und die E-Mails so fix eintakten.

#2 Evidenzen – aber wirklich

„Wir halten Ihre Bewerbung in Evidenz.“ Das kann zwar ernst gemeint sein, hinterlässt bei Bewerbern trotzdem einen schalen Beigeschmack: Ein netter, aber nicht sehr bemühter Versuch, die Absage an den Mann oder die Frau zu bringen. Wirkliches Talentmanagement sieht anders aus. Zum einen verdienen Bewerber, die bereits im Rahmen eines Jobinterviews zu Gast waren, eine individuelle Begründung dafür, warum es nicht geklappt hat, zum anderen können zukünftige Optionen abgeklärt werden: Besteht Interesse, bei Vakanzen vom Arbeitgeber kontaktiert zu werden? Gibt es vielleicht eine andere Position im Unternehmen, die interessant sein könnte? Ein schneller und einfacher Weg, um Bewerbern Interesse zu signalisieren, ist etwa die Einladung, auf Business-Netzwerken online Kontakt zu halten.

#3 Willkommen an Bord

Zwischen Zusage und erstem Arbeitstag können Wochen oder Monate liegen. Kurz vor dem Start im neuen Job einen kurzen Reminder zu schicken zeigt, dass sich Team und Arbeitgeber auf ihren neuen Kollegen freuen. Die kurze Willkommensnachricht ist auch eine gute Gelegenheit, um noch schnell Infos zu schicken: Muss am ersten Tag etwas mitgebracht werden, wo kann geparkt werden, um wieviel Uhr beginnt der Arbeitstag? Wer neue Mitarbeiter nicht unbedingt vorab informieren muss, sollte das aber am ersten Arbeitstag tun. Eine Checkliste für gelungenes Onboarding haben wir hier zusammengestellt.

Zur Person

Christina Wurm blickt auf langjährige Erfahrung im Personalmanagement namhafter oberösterreichischer Unternehmen zurück. Im Zuge ihrer Tätigkeit als Unternehmensberaterin hat sie sich auf Personalberatung sowie auf die Einführung von kalkulier- und überschaubaren Personalentwicklungssystemen in Unternehmen spezialisiert.

Bildnachweis: wk1003mike/Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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