Leider Nein: Kündigung oder Absage wegen Facebook & Co.?

von in Arbeitsleben, Arbeitsrecht, Jobsuche, Social am Montag, 20. April 2015 um 19:44

Das Internet vergisst nichts und ein falsches Wort kann ganze Karrieren verbauen. Dass HR-Manager das Web nach Bewerberinfos abklopfen, ist nichts Neues, das wissen laut aktueller karriere.at Umfrage auch Österreichs Arbeitnehmer. Sie achten auf ihre Online-Reputation. Ob man für peinliche Partybilder eine Absage kassieren kann und ob Schimpfen über den Chef zur Kündigung führen kann, weiß Rechtsanwalt Thomas Schweiger.

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Bewerber achten auf ihr Online-Image

Auch wenn immer wieder Personen mit peinlichen Partybildern oder unbedachten Äußerungen im Netz voll ins Fettnäpfchen treten: Die Zeit der Sorglosigkeit im Web ist längst vorbei. Das belegt die aktuelle Online-Befragung unter 493 karriere.at-Usern auf Arbeitnehmerseite. 62 Prozent achten extrem auf ihren eigenen Online-Ruf. 18 Prozent prüfen zumindest vor Bewerbungen, was im Netz über sie zu finden ist. Alles egal! Ich bin eben so, wie ich bin! 13 Prozent geben an, dass ihnen auf Facebook & Co nichts peinlich sein muss. Die wenigsten denken, dass die eigene Online-Reputation für den Job absolut unwichtig sei.

Online Reputation Arbeitnehmer

Arbeitswelt verzeiht kaum Ausrutscher im Web

Dass man gut daran tut, seine Online-Reputation unter Kontrolle zu haben, zeigt die Erhebung unter 132 Unternehmensvertretern. Drei von vier HR-Verantwortlichen, Führungskräften und Arbeitgebern legen großen Wert auf eine korrekte Selbstdarstellung im Netz. 41 Prozent sehen einen Zusammenhang zwischen dem Bild des Bewerbers im Web und der angestrebten Position. Jeder dritte Befragte setzt voraus, dass sich Bewerber auf allen Ebenen professionell präsentieren – offline und online. Nur 16 Prozent geben an, dass sie für die Onlinerecherche nach Kandidaten keine Zeit haben. Neun Prozent ist es völlig egal, was Bewerber auf sozialen Plattformen posten.

Online Reputation Arbeitgeber

8 Denkanstöße zum Thema Online-Ruf

Thomas SchweigerAngenommen, ein HR-Manager macht sich im Internet auf die Suche nach Daten zu einem Bewerber. Beim Surfen auf Facebook & Co. findet er Fotos oder Texte, die nicht gerade zum guten Image des Kandidaten beitragen. Darf ein Personalverantwortlicher aufgrund seiner Recherchen einen Bewerber ablehnen? Alle Fragen rund um die arbeitsrechtliche Sicht des Themas beantwortet Rechtsanwalt Thomas Schweiger.

1. Aufpassen bei Facebook & Co.

„Vorab ist zu sagen, dass es zur Frage, ob ein Personalchef Postings in Sozialen Medien „durchstöbern“ darf und die Ergebnisse dann bei der Auswahl der Kandidaten verwenden darf, keine Rechtsprechung in Österreich gibt“, erklärt Schweiger. Unterscheiden müsse man aber, ob jemand im öffentlichen Bereich postet oder seine Beiträge „nur für Freunde“ zugänglich macht. „Der OGH hat jüngst in einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung erwähnt: „genausogut hätte er seine [Anm. Anfrage]… in eine Tageszeitung setzen können“. Die Rechtsprechung geht daher davon aus, dass diese Daten der Öffentlichkeit zugänglich sind“, erklärt der Rechtsanwalt.

2. Neugierde vs. Datenschutz

Rechtsanwalt Thomas Schweiger sagt dazu: „Partybilder und Postings jenseits des guten Geschmacks sind sicherlich personenbezogene Daten. Hier stellt sich die Frage, ob diese personenbezogenen Daten den Schutz des Datenschutzgesetzes genießen, denn „jedermann hat, insbesondere auch im Hinblick auf die Achtung seines Privat- und Familienlebens, Anspruch auf Geheimhaltung der ihn betreffenden personenbezogenen Daten, soweit ein schutzwürdiges Interesse daran besteht.“ (§ 1 DSG). Sie sehen daher, dass das Grundrecht auf Datenschutz eingeschränkt ist, und zwar auf die schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen des Betroffenen. Dieses Interesse ist dann nicht gegeben, wenn „Daten infolge ihrer allgemeinen Verfügbarkeit […] zugänglich sind.“

3. Wo sind die Daten zu finden?

„Wenn daher diese Daten aufgrund der allgemeinen Verfügbarkeit öffentlich eingesehen werden können, dann kann der Bewerber sich nicht wirksam dagegen zur Wehr setzen, dass auch der potenzielle „neue Chef“ sich die Fotos oder Postings ansieht. Wenn man sich in eine ‚Plattform‘ oder ein Soziales Medium einloggen muss, um Postings/Daten über andere Nutzer abrufen zu können, dann sind diese Daten meines Erachtens nicht allgemein verfügbar, da eine Schranke für den Abruf der Informationen besteht. An derartigen Informationen besteht meines Erachtens ein schutzwürdiges Geheimhaltungsinteresse des Betroffenen“, so Schweiger.

4. Leider nein!

Die Frage, ob das Unternehmen diese Daten zum Anlass nehmen darf, um den Bewerber abzulehnen, ist also von dieser Einsicht in die Daten zu unterscheiden. „Absagen an Bewerber können diskriminierend sein und unterliegen dem Gleichbehandlungsgebot nach dem Gleichbehandlungsgesetz. Dies ist daher jeweils am konkreten Einzelfall zu prüfen, wobei jedoch auf Partyfotos oder Postings in Sozialen Netzwerken kaum Inhalte veröffentlicht werden, die einen Grund darstellen, aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung einen Bewerber abzulehnen“, so Schweiger.

5. Dumme Postings als Ablehnungsgrund

„Eine Ablehnung eines Bewerbers kann sachlich begründet werden, muss jedoch nicht. Wenn eine Begründung angeführt wird (oder der Beweber um eine Begründung nachfragt), dann sollte diese sachlich korrekt sein und den Tatsachen entsprechen. Wenn daher die Ablehnung des Bewerbers sachlich gerechtfertigt ist, kann meines Erachtens nach auch auf die Fotos oder die Postings Bezug genommen werden“, erklärt der Rechtsanwalt.

Entlassung

6. Wenn Lästern den Job kostet

Auch wer bereits einen Job in der Tasche hat und seine Stelle behalten möchte, darf sich online nicht alles erlauben. Wer über den Chef lästert, Firmeninterna hinausposaunt oder Kollegen beleidigt, riskiert seine Anstellung. Das gilt laut Rechtsanwalt Schweiger aber auch dann, wenn man offline schimpft: „Die Frage, ob diese Äußerungen im Internet (oder offline) erfolgen, ist an sich nicht von Bedeutung für die Frage der Rechtfertigung der Entlassung. Im Internet gelten dieselben Maßstäbe wie offline.“ Einen Unterschied zwischen persönlicher Äußerung im Gespräch und Dampf ablassen im Internet gibt es aber: Postings im Web verbreiten sich unter Umständen unkontrolliert und können vom Beschuldigten zur Beweissicherung einfach abgespeichert werden. „Dies ist keine rechtliche Kategorisierung, sondern eine Tatsache, deren sich die Nutzer von Social Media bewusst sein sollten, oft aber nicht sind. Einen Brief, den ich meinem Chef sende, und in dem ich ihn unsachlich kritisiere, kann ich noch abfangen, bevor er gelesen wird. Bei einem Posting in einem Sozialen Netzwerk oder auch einem E-Mail ist dies nahezu nicht mehr möglich“, erklärt Schweiger.

7. Wer schimpft – der fliegt. Oder doch nicht?

„Erhebliche Ehrverletzung gegen den Arbeitgeber, deren Angehörige oder gegen Mitarbeiter“ sind laut Angestelltengesetz Gründe, um Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung zu entlassen. In der Gewerbeordnung taucht der Entlassungsgrund als „grobe Ehrenbeleidigung“ auf. „Die Äußerung muss in ‚Verletzungsabsicht‚ erfolgen und muss auch objektiv geeignet sein, das Ehrgefühl des Betroffenen erheblich zu verletzen, indem sie das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Verspottung oder Ähnliches herabsetzt. Diese Auswirkung muss auch tatsächlich vorliegen“, sagt Schweiger.

8. „Der vertrottelte Personalchef…“

Ob es zu einer Entlassung kommt oder der betroffene Arbeitnehmer vorerst verwarnt wird, ist im Einzelfall zu prüfen. Schweiger kennt zwei Beispiele: „Die Entlassung gerechtfertigt haben z.B. Äußerungen in einem Schreiben, welches an Mitarbeiter verteilt wurde und in dem stand, dass der Personalchef ‚vertrottelt‚ sei. In einer anderen Entscheidung konnte die Aussage (in einem unternehmensinternen E-Mail): „keine Sorge jetzt schwingt der hammer […] werde mich durch irgendeine vertrottelte beamtenmentalität[…]“ eine Entlassung nicht rechtfertigen. Die konkrete Abgrenzung im Einzelfall ist daher schwierig, und immer an den Umständen vorzunehmen.“Im Einzelfall ist laut Schweiger auch konkret zu prüfen, ob die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist und die ehrverletzende Äußerung nicht isoliert betrachtet werden kann. Wenn besondere Umstände hinzutreten, z.B. Erregung über vorausgehendes Verhalten, kann eine an sich ehrverletzende Äußerung (noch) entschuldbar sein.

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Bildnachweis: igor.stevanovic / Shutterstock; brt / Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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