Wenn Arbeit­ge­ber ehr­li­ches Feed­back über die Zufrie­den­heit ihrer Beleg­schaft ein­ho­len möch­ten, sind Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen die ers­te Wahl. Rich­tig durch­ge­führt und aus­ge­wer­tet, kön­nen sie eine soli­de Basis für einen pro­duk­ti­ven Dia­log mit den Beschäf­tig­ten sein. Sie hel­fen so dabei, nach­hal­ti­ge Ver­än­de­run­gen zu erzie­len – und das Unter­neh­men lau­fend zu verbessern.

Warum lohnt sich eine Mitarbeiterbefragung?

Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen erlau­ben die Samm­lung und Aus­wer­tung von unver­fälsch­tem Feed­back zum aktu­el­len Arbeits­kli­ma. Die gewon­ne­nen Erkennt­nis­se erlau­ben eine mit­ar­bei­ter­ori­en­tier­te Ent­wick­lung des Unter­neh­mens und des Per­so­nals glei­cher­ma­ßen. Füh­rungs­kräf­te haben zudem die Mög­lich­keit, ihre Kom­pe­ten­zen zu ver­bes­sern, wäh­rend die Mit­ar­bei­ter­bin­dung durch eine inten­si­ve­re und ehr­li­che­re Kom­mu­ni­ka­ti­on gestärkt wird.

Die Vor­tei­le im Überblick:

  • Weniger Fehlzeiten

  • Effizientere Prozesse

  • Höhere Produktivität

  • Bessere Arbeitsqualität

  • Mehr Innovationen

  • Weniger Unfälle

  • Weniger Krankenstand

Keine Befragung ohne Ziele

Bevor Sie los­le­gen und einen Fra­ge­bo­gen erstel­len, soll­ten Sie zunächst kon­kre­te Zie­le for­mu­lie­ren. Denn nur wenn Sie sich über Ihre Absich­ten im Kla­ren sind, kön­nen Sie aus den Ergeb­nis­sen adäqua­te Maß­nah­men ablei­ten und spä­ter ver­glei­chen, ob die­se Früch­te getra­gen haben oder nicht.

Mög­li­che Zie­le kön­nen fol­gen­de Berei­che Ihres Unter­neh­mens betreffen:

  • Betriebsklima

  • Mitarbeiterbindung

  • Entwicklung der Führungskräfte

Defi­nie­ren Sie, wel­che Ver­bes­se­run­gen Sie sich inner­halb eines bestimm­ten Zeit­rah­menserhof­fen und in wel­chem Aus­maß (z. B.: Die Fluk­tua­ti­on soll im kom­men­den Jahr um fünf Pro­zent sin­ken.“). Dadurch fällt es Ihnen leich­ter, die not­wen­di­gen Schrit­te ein­zu­lei­ten, um Ihre Zie­le zu erreichen.

Mög­li­cher­wei­se haben Sie man­che Bau­stel­len noch gar nicht auf dem Radar und decken die­se erst im Zuge einer Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung auf. Des­we­gen ist es wich­tig, auch offe­ne Fra­gen in den Fra­ge­bo­gen mit­auf­zu­neh­men. So haben Ihre Mit­ar­bei­ter die Mög­lich­keit, eigen­stän­dig The­men auf­zu­grei­fen und Sie auf Ihnen nicht bekann­te Miss­stän­de auf­merk­sam zu machen.

Arten der Mitarbeiterbefragung

Mit­ar­bei­ter­um­fra­gen las­sen sich grund­sätz­lich in vier ver­schie­de­ne Kate­go­rien gliedern:

Zeitlich fixiert (scheduled)
Prozess- und ereignisbasiert (process based)
Individuell veranlasst(on-demand)
Jederzeit möglich (always on)

Die unter­schied­li­chen Arten der Befra­gung fin­den in ver­schie­de­nen Zeit­ab­stän­den und zu bestimm­ten Anläs­sen statt.

Mit der Onboar­ding-Befra­gung wird über­prüft, ob die Ein­ar­bei­tungs­pha­se neu­er Mit­ar­bei­ter erfolg­reich ver­läuft. Das Feed­back erlaubt die lau­fen­de Opti­mie­rung des Onboar­ding-Pro­zes­ses und beugt spä­te­ren Pro­ble­men vor.

Beim Füh­rungs­kräf­te-Feed­back wird die Beleg­schaft zur Arbeit einer Füh­rungs­kraft befragt. Die­se gibt außer­dem eine Selbst­ein­schät­zung bezüg­lich ihrer Kom­pe­ten­zen ab. Auf dem Ver­gleich bei­der Ein­schät­zun­gen basie­rend lässt sich letzt­end­lich ein umfang­rei­ches Bild erstel­len, das Schwä­chen und Stär­ken aufzeigt.

Eine unter­neh­mens­wei­te Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung erlaubt einen Ein­blick in die Stim­mung, die in der gesam­ten Fir­ma herrscht. Die Ergeb­nis­se bil­den das Fun­da­ment für stra­te­gi­sche Entscheidungen.

Puls­be­fra­gun­gen fin­den zumeist im Abstand von drei bis sechs Mona­ten statt und die­nen der Kon­trol­le des Erfolgs jener Maß­nah­men, die auf­grund ver­gan­ge­ner Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen ergrif­fen wurden.

Gesund­heits­be­fra­gun­gen die­nen der Ein­schät­zung von gesund­heit­li­chen Risi­ken, bei­spiels­wei­se durch Stressoder über­mä­ßi­ger Belas­tung am Arbeits­platz. So haben Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, früh gegenzuwirken.

Wenn es dar­um geht, Pro­blem­schwer­punk­te in einem gewis­sen Bereich aus­fin­dig zu machen, sind the­men­zen­trier­te Befra­gun­gen die rich­ti­ge Wahl.

Ver­lässt ein Mit­ar­bei­ter das Unter­neh­men, kön­nen Exit-Sur­veys Auf­schluss über die Beweg­grün­delie­fern. Mit dem dar­aus gewon­nen Wis­sen lässt sich die Fluk­tua­ti­ons­ra­te im bes­ten Fall merk­lich senken.

Dos und Don'ts der Mitarbeiterbefragung

Dos

Anonymität ist ein Muss!
Besteht die Möglichkeit, Kritiken zu bestimmten Mitarbeitern zurückzuverfolgen, kann das Feedback aufgrund von Angst vor Konsequenzen verfälscht werden.
Freiwillige Teilnahme
Zwingen Sie Ihre Mitarbeiter auf keinen Fall zur Teilnahme an der Umfrage. Auch das kann die Aussagekraft der Ergebnisse trüben.
Regelmäßigkeit
Die meisten Unternehmen greifen erst dann auf Mitarbeiterbefragungen zurück, wenn es bereits zu spät ist und sich die ersten Kündigungswellen abzeichnen. Umfragen, die nur akuten Anlässen zugrunde liegen, liefern keine glaubwürdigen Informationen über die Zufriedenheit. Regelmäßige Befragungen erlauben Ihnen nicht nur, die Ergebnisse zu vergleichen. Sie zeigen auch, dass Sie wirklich daran interessiert sind, das Unternehmen laufend zu verbessern.
Kommunikation
Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über den Zeitpunkt der Umfrage, die Dauer und die Ziele, die damit verfolgt werden. Das Ergebnis sollte ebenfalls kommuniziert werden – ansonsten können Spekulationen die Gerüchteküche in unangenehmer Art befeuern.
Erfolge teilen
Kommt es dank der Mitarbeiterbefragungen zu positiven Veränderungen innerhalb des Unternehmens, sollten Sie diese unbedingt kommunizieren! Dadurch sehen Ihre Beschäftigten, dass es sich durchaus lohnt, an den Umfragen teilzunehmen.

Don'ts

Keine durchführen
Eine gute Führungskultur ist ohne eine ordentliche Feedback-Kultur nicht möglich. Unternehmen, die der Ansicht sind, auf die Perspektive und die Kritik Ihrer Mitarbeiter verzichten zu können, werden langfristig gesehen nicht konkurrenzfähig bleiben.
Schwierige Themen meiden
Sie wollen Ihr Unternehmen verbessern? Dann werden Sie nicht darum herumkommen, auch den unangenehmen Themen Platz einzuräumen – und dazu gehört unter anderem kritisches Feedback über die Arbeit der Führungskräfte und der Chefetage. Werden schwierige Themen einfach links liegen gelassen, kann das zu Frustrationen Ihrer Mitarbeiter führen.
Komplizierte Sprache
Formulieren Sie einfache, klar verständliche Sätze, um Missverständnissen vorzubeugen. Eine Mitarbeiterbefragung sollte auf spontane Ehrlichkeit abzielen, da nur so eine authentische Antwort zustande kommen kann. Komplizierte Schachtelsätze oder Fremdwörter sorgen nur für unnötige Verwirrung.
Untätig bleiben
Lässt sich aus den erhobenen Daten eine Handlungsempfehlung ableiten, sollte dieser auf jeden Fall nachgekommen werden. Es hat keinen Sinn, Befragungen durchzuführen, wenn die Ergebnisse dann in irgendeiner Schublade verstauben – damit verschwenden Sie Ihre eigene Zeit und die Ihrer Mitarbeiter. Und sorgen so für reichlich Frust und Demotivation.