Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist ein zentrales Thema, da es oft weitreichende Folgen, etwa bei den Beendigungsansprüchen, beim Arbeitslosengeld etc. nach sich zieht. Im Bereich des Angestelltenrechts sind vor allem Kündigungsfristen und -termine zu beachten. Im Einzelfall sind jedoch auch Fragen eines Kündigungsschutzes bei bestimmten Arbeitnehmer*innengruppen (z. B. Präsenzdiener, Schwangere, begünstigte Behinderte, Elternteilzeit etc.) zu beachten.

Soweit es die Kündigung betrifft, ist § 20 Angestelltengesetz die zentrale Bestimmung. Die Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen, ist in § 19 Abs. 1 Angestelltengesetz und die Vereinbarung einer Probezeit in § 19 Abs. 2 Angestelltengesetz normiert.

Der allgemeine Kündigungs- und Entlassungsschutz ist in den §§ 105 ff. Arbeitsverfassungsgesetz geregelt. Weitere Kündigungs- und Entlassungsbeschränkungen werden bei den einzelnen Arbeitnehmer*innengruppen behandelt.

Sowohl eine Arbeitnehmer*innen- als auch Arbeitgeberkündigung wird erst durch ihren Zugang wirksam, d. h. bei einer mündlichen Kündigung sofort, bei einer schriftlichen mit dem Postzugang. Eine Kündigung bedarf keiner bestimmten Form, es sei denn, es wäre im Arbeitsvertrag z. B. Schriftlichkeit vereinbart. Aus Beweisgründen ist aber Schriftlichkeit zu empfehlen.

Der Arbeitgeber muss dabei eine Kündigungsfrist, welche von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängt, und einen Kündigungstermin einhalten.

Innerhalb von zwei Wochen ab Zugang kann die Arbeitnehmer*in die Arbeitgeberkündigung beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Gründe dafür sind verpönte Motive (z. B. Vorbereitung einer Betriebsratswahl, Tätigkeit in Gewerkschaft, Geltendmachung von Ansprüchen, Inanspruchnahme einer Bildungskarenz, Pflegekarenz etc.) oder Sozialwidrigkeit (z. B. bei Schwierigkeit, einen neuen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden; Unterhaltsleistungen an Kinder, Ehegatt*in; Kreditverbindlichkeiten; erhöhtes Lebensalter etc.). Diese Gründe müssen in der Klage bereits angegeben werden. Der Arbeitgeber hat dann im Gerichtsverfahren seine Gründe für die Kündigung (objektive = betriebsbedingte und/oder subjektive, in der Person der Arbeitnehmer*in gelegene) darzulegen. Die Sozialwidrigkeit einer Kündigung kann erst nach einer mindestens sechsmonatigen Beschäftigung geltend gemacht werden.

Der besondere Kündigungsschutz schützt vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber und kommt folgenden Arbeitnehmer*innengruppen zugute:

Bei Mitgliedern der Arbeitnehmer*innengruppen 1-4 muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung das Arbeits- und Sozialgericht um Zustimmung ersuchen. Erst nach einer positiven Entscheidung des Gerichts kann rechtswirksam eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden.

Bei den begünstigten Behinderten (mindestens 50 Prozent Behinderung) muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Behindertenausschuss des Sozialministeriumservices stellen. Erst nach einer positiven Entscheidung des Ausschusses kann rechtswirksam eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden. Für Arbeitsverhältnisse, die seit 1.1.2011 neu begründet werden, gilt eine Wartefrist von 4 Jahren für jene Arbeitnehmer, welche bereits vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses zum Personenkreis der begünstigten Behinderten gehören.

Bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gibt es weder eine Frist noch einen Termin, denn Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber müssen sich bei dieser Auflösungsart auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.

Obwohl grundsätzlich in den meisten Fällen Formfreiheit besteht, empfiehlt sich aus Beweisgründen Schriftlichkeit. Bei Schwangeren, Präsenz-, Zivil-, Ausbildungsdienstleistenden und Lehrlingen muss eine einvernehmliche Auflösung schriftlich erfolgen. Wird die einvernehmliche Auflösung in Unkenntnis der Schwangerschaft unterfertigt, so ist diese rechtsunwirksam, wenn die Schwangerschaftsmeldung binnen 5 Arbeitstagen bzw. unmittelbar nach Kenntnis bekannt gegeben wird.

Eine Probezeit kann im Arbeitsvertrag maximal für einen Monat vereinbart werden. Nur bei Lehrlingen beträgt die Probezeit 3 Monate.

Hinweis: Im Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung ist eine Verlängerungsmöglichkeit für die Probezeit bei unbefristeten Arbeitsverhältnisses auf bis zu 3 Monate vorgesehen. Sobald es konkrete Änderungen gibt, werden wir Sie an dieser Stelle sofort informieren.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit grundlos von beiden Seiten beendet werden. Sollte jedoch das Probearbeitsverhältnis wegen eines nach dem Gleichbehandlungsgesetz (ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung, des Geschlechts) oder dem Behinderteneinstellungsgesetz (Behinderung) geschützten Merkmals beendet werden, so kann die Arbeitnehmer*in die Beendigung entweder beim Arbeits- und Sozialgericht binnen 2 Wochen anfechten oder Schadenersatz wegen Diskriminierung verlangen. Im Falle der Beendigung wegen einer Behinderung ist zuvor ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumsservice einzuleiten.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird für eine bestimmte Zeit(dauer) bzw. kalendermäßig bestimmte Zeit eingegangen. Denkbar ist als Endzeitpunkt auch ein sonstiges objektiv bestimmbares Ereignis, z. B. Vertretung für die Zeit eines konkreten Krankenstandes, Saison. Wird es nicht über den Endzeitpunkt (einvernehmlich) fortgesetzt, so endet es ohne weiteres Zutun durch Fristablauf. Tritt während einer Befristung eine Schwangerschaft ein, so darf das Arbeitsverhältnis nicht wegen der Schwangerschaft beendet werden bzw. muss zumindest bis zum Beginn des Mutterschutzes verlängert werden (§ 10a Mutterschutzgesetz).

Die Möglichkeit, „in Pension zu gehen“, ist keine eigenständige Beendigungsart eines Arbeitsverhältnisses. Es muss daher eine der anderen Beendigungsarten verwendet werden. Da im Falle einer Pensionierung meist auch ein Anspruch auf Abfertigung alt (§ 23a Angestelltengesetz) besteht, kann entweder eine einvernehmliche Auflösung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses (auch durch die Arbeitnehmer*in) erfolgen.

Der Tod der Arbeitnehmer*in beendet natürlich das Arbeitsverhältnis unmittelbar. Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nur in jenen Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis an die Person des Arbeitgebers gebunden war, z. B. Pfleger bei 24-Stunden-Betreuung, Privatsekretär*in etc.

Die Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber. Die wichtigsten Entlassungsgründe sind in § 27 Angestelltengesetz aufgezählt:

Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos.

Erfolgt sie berechtigt, so behält die Arbeitnehmer*in nur seinen Entgeltanspruch bis zum Entlassungstag inkl. anteiliger Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung. Ist aber eine berechtigte Entlassung unverschuldet (z. B. bei Dienstunfähigkeit), so behält die Arbeitnehmer*in den Anspruch auf Abfertigung alt. In Arbeitsverträgen kann auch eine Konventionalstrafe als pauschalierter Schadenersatz für den Fall der berechtigten Entlassung vorgesehen sein. Solche Strafen unterliegen aber einem richterlichen Mäßigungsrecht.

Erfolgt sie unberechtigt, so behält die Arbeitnehmer*in sämtliche Entgeltansprüche, welche er bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehabt hätte. Dies ist z. B. neben der Abfertigung alt der Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Kündigungsentschädigung umfasst sämtliche Entgeltansprüche, die bei ordnungsgemäßer Kündigung entstanden wären. Der Arbeitgeber verliert aber den Wert der Arbeitskraft, da die Arbeitnehmer*in in dieser Zeit nicht arbeiten muss.

Ähnlich wie beim oben angeführten Kündigungsschutz besteht auch ein allgemeiner und besonderer Entlassungsschutz.

Der Austritt ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund durch die Arbeitnehmer*in. Die wichtigsten Austrittsgründe sind in § 26 Angestelltengesetz aufgezählt: (dauernde) Dienstunfähigkeit, Gesundheitsgefährdung, Entgeltvorenthaltung, Ehrverletzungen (z. B. Beleidigung), sexuelle Belästigung.

Der Austritt beendet das Arbeitsverhältnis fristlos.

Erfolgt er unberechtigt, so behält der Arbeitnehmer nur seinen Entgeltanspruch bis zum Austrittstag inkl. anteiliger Sonderzahlungen. In Arbeitsverträgen kann auch eine Konventionalstrafe als pauschalierter Schadenersatz für den Fall des unberechtigten Austritts vorgesehen sein. Solche Strafen unterliegen aber einem richterlichen Mäßigungsrecht.

Erfolgt er berechtigt, so behält die Arbeitnehmer*in sämtliche Entgeltansprüche, welche er bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehabt hätte. Dies ist z. B. neben der Abfertigung alt der Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Kündigungsentschädigung umfasst sämtliche Entgeltansprüche, die bei ordnungsgemäßer Kündigung entstanden wären. Der Arbeitgeber verliert aber den Wert der Arbeitskraft, da die Arbeitnehmer*in in dieser Zeit nicht arbeiten muss.

In den meisten Austrittsfällen verlangt die Judikatur, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Nachfrist (meist 14 Tage) mit einer Austrittsandrohung gesetzt wird, bevor das Arbeitsverhältnis berechtigt beendet werden kann. Bei erheblichen Ehrverletzungen oder einer sexuellen Belästigung ist dies jedoch nicht erforderlich, da in diesen Fällen meist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort gegeben ist.

Aus Gründen der Übersichtlichkeit soll diese Frage anhand einer Tabelle (aus Sicht der Arbeitnehmer*in) beantwortet werden:

In den Fällen 1, 3, 4, 6 und 7 besteht ein sofortiger Anspruch der Arbeitnehmer*in auf Arbeitslosengeld (allenfalls verzögert um die Tage der Urlaubsersatzleistung).

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.