Die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ist ein zen­tra­les The­ma, da es oft weit­rei­chen­de Fol­gen, etwa bei den Been­di­gungs­an­sprü­chen, beim Arbeits­lo­sen­geld etc. nach sich zieht. Im Bereich des Ange­stell­ten­rechts sind vor allem Kün­di­gungs­fris­ten und ‑ter­mi­ne zu beach­ten. Im Ein­zel­fall sind jedoch auch Fra­gen eines Kün­di­gungs­schut­zes bei bestimm­ten Arbeit­neh­mer­grup­pen (z. B. Prä­senz­die­ner, Schwan­ge­re, begüns­tig­te Behin­der­te, Eltern­teil­zeit etc.) zu beachten.

Rechtsgrundlagen

Soweit es die Kün­di­gung betrifft, ist § 20 Ange­stell­ten­ge­setz die zen­tra­le Bestim­mung. Die Mög­lich­keit, befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se abzu­schlie­ßen, ist in § 19 Abs. 1 Ange­stell­ten­ge­setz und die Ver­ein­ba­rung einer Pro­be­zeit in § 19 Abs. 2 Ange­stell­ten­ge­setz normiert.

Der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs- und Ent­las­sungs­schutz ist in den §§ 105 ff. Arbeits­ver­fas­sungs­ge­setz gere­gelt. Wei­te­re Kün­di­gungs- und Ent­las­sungs­be­schrän­kun­gen wer­den bei den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer­grup­pen behandelt.

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Sowohl eine Arbeit­neh­mer- als auch Arbeit­ge­ber­kün­di­gung wird erst durch ihren Zugang wirk­sam, d. h. bei einer münd­li­chen Kün­di­gung sofort, bei einer schrift­li­chen mit dem Post­zu­gang. Eine Kün­di­gung bedarf kei­ner bestimm­ten Form, es sei denn, es wäre im Arbeits­ver­trag z. B. Schrift­lich­keit ver­ein­bart. Aus Beweis­grün­den ist aber Schrift­lich­keit zu emp­feh­len.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeit­ge­ber muss dabei eine Kün­di­gungs­frist, wel­che von der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses abhängt, und einen Kün­di­gungs­ter­min einhalten.

Die Kündigungsfrist beträgt

zw. 0 und 2 Jahren6 Wochen
2 und 5 Jahren2 Monate
5 und 15 Jahren3 Monate
15 und 25 Jahren4 Monate
nach 25 Jahren5 Monate
  • Es ist zulässig, im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zu verlängern.

  • Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Freizeit im Ausmaß von 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit (= sogenannte „Postensuchtage“, aber unabhängig von einer konkreten Arbeitssuche).

  • Der Kündigungstermin ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, d. h. die Kündigungsfrist muss spätestens mit diesem Tag/Termin ablaufen.

  • Wenn im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag hinsichtlich des Kündigungstermins nichts vereinbart ist, gilt als Kündigungstermin jedes Kalendervierteljahr (Quartal), d. h. der Arbeitgeber hat vier Kündigungsmöglichkeiten pro Kalenderjahr. Es ist jedoch zulässig, dass im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag statt des Quartals der Fünfzehnte oder Letzte eines Kalendermonats als Kündigungstermine vereinbart wird.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

  • Der Arbeitnehmer muss dabei eine Kündigungsfrist und einen Kündigungstermin einhalten.

  • Die Kündigungsfrist beträgt 1 Kalendermonat. Es ist jedoch zulässig, im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bis zu 6 Monate zu verlängern, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers zumindest gleich lang ist.

  • Der Kündigungstermin ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, d. h. die Kündigungsfrist muss spätestens mit diesem Tag/Termin ablaufen.

  • Wenn im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag hinsichtlich des Kündigungstermins nichts vereinbart ist, gilt als Kündigungstermin jedes Ende eines Kalendermonats, d.h. der Arbeitnehmer hat zwölf Kündigungsmöglichkeiten pro Kalenderjahr. Es ist jedoch zulässig, dass im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag zusätzlich zum Ende des Kalendermonats auch der Fünfzehnte als Kündigungstermin vereinbart wird.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Inner­halb von zwei Wochen ab Zugang kann der Arbeit­neh­mer die Arbeit­ge­ber­kün­di­gung beim Arbeits- und Sozi­al­ge­richt anfech­ten. Grün­de dafür sind ver­pön­te Moti­ve (z. B. Vor­be­rei­tung einer Betriebs­rats­wahl, Tätig­keit in Gewerk­schaft, Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen, Inan­spruch­nah­me einer Bil­dungs­ka­renz, Pfle­ge­ka­renz etc.) oder Sozi­al­wid­rig­keit (z. B. bei Schwie­rig­keit, einen neu­en ver­gleich­ba­ren Arbeits­platz zu fin­den; Unter­halts­leis­tun­gen an Kin­der, Ehe­gat­te; Kre­dit­ver­bind­lich­kei­ten; erhöh­tes Lebens­al­ter etc.). Die­se Grün­de müs­sen in der Kla­ge bereits ange­ge­ben wer­den. Der Arbeit­ge­ber hat dann im Gerichts­ver­fah­ren sei­ne Grün­de für die Kün­di­gung (objek­ti­ve = betriebs­be­ding­te und/​oder sub­jek­ti­ve, in der Per­son des Arbeit­neh­mers gele­ge­ne) dar­zu­le­gen. Die Sozi­al­wid­rig­keit einer Kün­di­gung kann erst nach einer min­des­tens sechs­mo­na­ti­gen Beschäf­ti­gung gel­tend gemacht werden.

Besonderer Kündigungsschutz

Der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz schützt vor einer Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber und kommt fol­gen­den Arbeit­neh­mer­grup­pen zugute:

  • Betriebsratsmitgliedern (§§ 120 ff. Arbeitsverfassungsgesetz)

  • Schwangeren (§ 10 Mutterschutzgesetz)

  • Müttern, Vätern in Karenz und Elternteilzeit (§§ 10, 15n Mutterschutzgesetz, §§ 7, 8f Väter-Karenzgesetz)

  • Arbeitnehmern im Präsenz-, Zivil-, Ausbildungsdienst (§ 12 Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz)

  • Begünstigten Behinderten (§ 8 Behinderteneinstellungsgesetz)

Bei Mit­glie­dern der Arbeit­neh­mer­grup­pen 1 – 4 muss der Arbeit­ge­ber vor Aus­spruch der Kün­di­gung das Arbeits- und Sozi­al­ge­richt um Zustim­mung ersu­chen. Erst nach einer posi­ti­ven Ent­schei­dung des Gerichts kann rechts­wirk­sam eine Arbeit­ge­ber­kün­di­gung aus­ge­spro­chen werden.

Bei den begüns­tig­ten Behin­der­ten (min­des­tens 50 Pro­zent Behin­de­rung) muss der Arbeit­ge­ber einen Antrag auf Zustim­mung zur Kün­di­gung beim Behin­der­ten­aus­schuss des Sozi­al­mi­nis­te­ri­umser­vices stel­len. Erst nach einer posi­ti­ven Ent­schei­dung des Aus­schus­ses kann rechts­wirk­sam eine Arbeit­ge­ber­kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den. Für Arbeits­ver­hält­nis­se, die seit 1.1.2011 neu begrün­det wer­den, gilt eine War­te­frist von 4 Jah­ren für jene Arbeit­neh­mer, wel­che bereits vor Beginn eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Per­so­nen­kreis der begüns­tig­ten Behin­der­ten gehören.

Einvernehmliche Auflösung

Bei der ein­ver­nehm­li­chen Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gibt es weder eine Frist noch einen Ter­min, denn Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber müs­sen sich bei die­ser Auf­lö­sungs­art auf den Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einigen.

Obwohl grund­sätz­lich in den meis­ten Fäl­len Form­frei­heit besteht, emp­fiehlt sich aus Beweis­grün­den Schrift­lich­keit. Bei Schwan­ge­ren, Präsenz‑, Zivil‑, Aus­bil­dungs­dienst­leis­ten­den und Lehr­lin­gen muss eine ein­ver­nehm­li­che Auf­lö­sung schrift­lich erfol­gen. Wird die ein­ver­nehm­li­che Auf­lö­sung in Unkennt­nis der Schwan­ger­schaft unter­fer­tigt, so ist die­se rechts­un­wirk­sam, wenn die Schwan­ger­schafts­mel­dung bin­nen 5 Arbeits­ta­gen bzw. unmit­tel­bar nach Kennt­nis bekannt gege­ben wird.

Auflösung in der Probezeit

Eine Pro­be­zeit kann im Arbeits­ver­trag maxi­mal für einen Monat ver­ein­bart wer­den. Nur bei Lehr­lin­gen beträgt die Pro­be­zeit 3 Monate.

Hin­weis: Im Arbeits­pro­gramm der öster­rei­chi­schen Bun­des­re­gie­rung ist eine Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit für die Pro­be­zeit bei unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses auf bis zu 3 Mona­te vor­ge­se­hen. Sobald es kon­kre­te Ände­run­gen gibt, wer­den wir Sie an die­ser Stel­le sofort informieren.

Wäh­rend der Pro­be­zeit kann das Arbeits­ver­hält­nis jeder­zeit grund­los von bei­den Sei­ten been­det wer­den. Soll­te jedoch das Pro­be­ar­beits­ver­hält­nis wegen eines nach dem Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (eth­ni­schen Zuge­hö­rig­keit, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, des Alters, der sexu­el­len Ori­en­tie­rung, einer Behin­de­rung, des Geschlechts) oder dem Behin­der­ten­ein­stel­lungs­ge­setz (Behin­de­rung) geschütz­ten Merk­mals been­det wer­den, so kann der Arbeit­neh­mer die Been­di­gung ent­we­der beim Arbeits- und Sozi­al­ge­richt bin­nen 2 Wochen anfech­ten oder Scha­den­er­satz wegen Dis­kri­mi­nie­rung ver­lan­gen. Im Fal­le der Been­di­gung wegen einer Behin­de­rung ist zuvor ein Schlich­tungs­ver­fah­ren beim Sozi­al­mi­nis­te­ri­ums­ser­vice einzuleiten.

Fristablauf

Ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis wird für eine bestimm­te Zeit(dauer) bzw. kalen­der­mä­ßig bestimm­te Zeit ein­ge­gan­gen. Denk­bar ist als End­zeit­punkt auch ein sons­ti­ges objek­tiv bestimm­ba­res Ereig­nis, z. B. Ver­tre­tung für die Zeit eines kon­kre­ten Kran­ken­stan­des, Sai­son. Wird es nicht über den End­zeit­punkt (ein­ver­nehm­lich) fort­ge­setzt, so endet es ohne wei­te­res Zutun durch Frist­ab­lauf. Tritt wäh­rend einer Befris­tung eine Schwan­ger­schaft ein, so darf das Arbeits­ver­hält­nis nicht wegen der Schwan­ger­schaft been­det wer­den bzw. muss zumin­dest bis zum Beginn des Mut­ter­schut­zes ver­län­gert wer­den (§ 10a Mutterschutzgesetz).

Pensionierung

Die Mög­lich­keit, in Pen­si­on zu gehen“, ist kei­ne eigen­stän­di­ge Been­di­gungs­art eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Es muss daher eine der ande­ren Been­di­gungs­ar­ten ver­wen­det wer­den. Da im Fal­le einer Pen­sio­nie­rung meist auch ein Anspruch auf Abfer­ti­gung alt (§ 23a Ange­stell­ten­ge­setz) besteht, kann ent­we­der eine ein­ver­nehm­li­che Auf­lö­sung oder Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses (auch durch den Arbeit­neh­mer) erfolgen.

Tod

Der Tod des Arbeit­neh­mers been­det natür­lich das Arbeits­ver­hält­nis unmit­tel­bar. Der Tod des Arbeit­ge­bers been­det das Arbeits­ver­hält­nis nur in jenen Fäl­len, in denen das Arbeits­ver­hält­nis an die Per­son des Arbeit­ge­bers gebun­den war, z. B. Pfle­ger bei 24-Stun­den-Betreu­ung, Pri­vat­se­kre­tär etc.

Entlassung

Die Ent­las­sung ist die frist­lo­se Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus wich­ti­gem Grund durch den Arbeit­ge­ber. Die wich­tigs­ten Ent­las­sungs­grün­de sind in § 27 Ange­stell­ten­ge­setz aufgezählt:

  • Untreue

  • unberechtigte Vorteilsannahme

  • Vertrauensunwürdigkeit

  • (dauernde) Dienstunfähigkeit

  • unzulässige Konkurrenztätigkeiten

  • beharrliche Pflichtenverletzung (z. B. Arbeitsverweigerung, Nichterscheinen zur Arbeit etc.)

  • Ehrverletzungen (z. B. Beleidigung)

Die Ent­las­sung been­det das Arbeits­ver­hält­nis fristlos.

Erfolgt sie berech­tigt, so behält der Arbeit­neh­mer nur sei­nen Ent­gelt­an­spruch bis zum Ent­las­sungs­tag inkl. antei­li­ger Son­der­zah­lun­gen und Urlaubs­er­satz­leis­tung. Ist aber eine berech­tig­te Ent­las­sung unver­schul­det (z. B. bei Dienst­un­fä­hig­keit), so behält der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf Abfer­ti­gung alt. In Arbeits­ver­trä­gen kann auch eine Kon­ven­tio­nal­stra­fe als pau­scha­lier­ter Scha­den­er­satz für den Fall der berech­tig­ten Ent­las­sung vor­ge­se­hen sein. Sol­che Stra­fen unter­lie­gen aber einem rich­ter­li­chen Mäßigungsrecht.

Erfolgt sie unbe­rech­tigt, so behält der Arbeit­neh­mer sämt­li­che Ent­gelt­an­sprü­che, wel­che er bei Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber gehabt hät­te. Dies ist z. B. neben der Abfer­ti­gung alt der Anspruch auf Kün­di­gungs­ent­schä­di­gung. Die Kün­di­gungs­ent­schä­di­gung umfasst sämt­li­che Ent­gelt­an­sprü­che, die bei ord­nungs­ge­mä­ßer Kün­di­gung ent­stan­den wären. Der Arbeit­ge­ber ver­liert aber den Wert der Arbeits­kraft, da der Arbeit­neh­mer in die­ser Zeit nicht arbei­ten muss.

Allgemeiner und besonderer Entlassungsschutz

Ähn­lich wie beim oben ange­führ­ten Kün­di­gungs­schutz besteht auch ein all­ge­mei­ner und beson­de­rer Ent­las­sungs­schutz.

Austritt

Der Aus­tritt ist die frist­lo­se Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus wich­ti­gem Grund durch den Arbeit­neh­mer. Die wich­tigs­ten Aus­tritts­grün­de sind in § 26 Ange­stell­ten­ge­setz auf­ge­zählt: (dau­ern­de) Dienst­un­fä­hig­keit, Gesund­heits­ge­fähr­dung, Ent­gelt­vor­ent­hal­tung, Ehr­ver­let­zun­gen (z. B. Belei­di­gung), sexu­el­le Belästigung.

Der Aus­tritt been­det das Arbeits­ver­hält­nis fristlos.

Erfolgt er unbe­rech­tigt, so behält der Arbeit­neh­mer nur sei­nen Ent­gelt­an­spruch bis zum Aus­tritts­tag inkl. antei­li­ger Son­der­zah­lun­gen. In Arbeits­ver­trä­gen kann auch eine Kon­ven­tio­nal­stra­fe als pau­scha­lier­ter Scha­den­er­satz für den Fall des unbe­rech­tig­ten Aus­tritts vor­ge­se­hen sein. Sol­che Stra­fen unter­lie­gen aber einem rich­ter­li­chen Mäßigungsrecht.

Erfolgt er berech­tigt, so behält der Arbeit­neh­mer sämt­li­che Ent­gelt­an­sprü­che, wel­che er bei Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber gehabt hät­te. Dies ist z. B. neben der Abfer­ti­gung alt der Anspruch auf Kün­di­gungs­ent­schä­di­gung. Die Kün­di­gungs­ent­schä­di­gung umfasst sämt­li­che Ent­gelt­an­sprü­che, die bei ord­nungs­ge­mä­ßer Kün­di­gung ent­stan­den wären. Der Arbeit­ge­ber ver­liert aber den Wert der Arbeits­kraft, da der Arbeit­neh­mer in die­ser Zeit nicht arbei­ten muss.

In den meis­ten Aus­tritts­fäl­len ver­langt die Judi­ka­tur, dass dem Arbeit­ge­ber eine ange­mes­se­ne Nach­frist (meist 14 Tage) mit einer Aus­tritt­san­dro­hung gesetzt wird, bevor das Arbeits­ver­hält­nis berech­tigt been­det wer­den kann. Bei erheb­li­chen Ehr­ver­let­zun­gen oder einer sexu­el­len Beläs­ti­gung ist dies jedoch nicht erfor­der­lich, da in die­sen Fäl­len meist die Unzu­mut­bar­keit der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sofort gege­ben ist.

Beendigungsansprüche

Aus Grün­den der Über­sicht­lich­keit soll die­se Fra­ge anhand einer Tabel­le (aus Sicht des Arbeit­neh­mers) beant­wor­tet werden:

Hr tipps arbeitsrecht beendigung des arbeitsverhältnisses tabelle

In den Fäl­len 1, 3, 4, 6 und 7 besteht ein sofor­ti­ger Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Arbeits­lo­sen­geld (allen­falls ver­zö­gert um die Tage der Urlaubsersatzleistung).

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Refe­rent in der Kam­mer für Arbei­ter und Ange­stell­te (Abt. Kom­pe­tenz­zen­trum Betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung), Mit­glied der Selbst­ver­wal­tung der GKK, Lek­tor der Uni­ver­si­tä­ten Linz & Wien, Fach­kun­di­ger Lai­en­rich­ter beim OGH.

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