Auszeitenmanagement

Die Zahl der Arbeitnehmer*innen, die sich eine längere Auszeit wünschen (oder aufgrund familiärer Veränderungen oder Krankheit nehmen müssen), steigt. Bildungskarenz, Karenz und Sabbatical bedürfen aber eines durchdachten Managements, wenn sie für beide Parteien Vorteile bringen sollen – und vor allem, wenn Sie qualifizierte Arbeitskräfte nicht verlieren wollen.

Es gibt eine ganze Reihe an Vorteilen, die sich durch ein Karenz- und Auszeitenmanagement für das Unternehmen ergeben:

Neben dem Gehalt ist vor allem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie der entscheidende Faktor, wenn es um die Wahl des Arbeitgebers geht. Bekommt eine Mitarbeiter*in Nachwuchs, hat er*sie das Recht, die maximale Karenzzeit von zwei Jahren entweder alleine zu konsumieren oder mit der Partner*in zu teilen.

Ein ordentliches Karenzmanagement hilft dabei, dass sich die betroffenen Mitarbeitenden nicht vernachlässigt oder beiseitegeschoben fühlen. Umso wichtiger ist es, früh genug in einen Dialog zu treten und die dringendsten Fragen rasch zu beantworten. Immerhin gilt es auch zu entscheiden, ob während der Karenz intern nachbesetzt oder extern nach einer Vertretung gesucht wird. Nur so kann gewährleistet werden, dass die Nachfolger*in adäquat eingeschult kann und begonnene Projekte erfolgreich zu Ende gebracht werden können.

Möchte der Mitarbeitende nach Karenzende wieder ins Unternehmen zurückkehren, macht es Sinn, schon vor seinem Ausscheiden einen ungefähren Zeithorizont festzulegen und über den Ablauf des Wiedereinstiegs zu sprechen. Vielleicht äußert er auch den Wunsch, während der Karenzzeit geringfügig weiterzuarbeiten. Klären Sie diese Fragen möglichst schnell – so geben Sie nicht nur dem Mitarbeiter ein gutes Gefühl, sondern verschaffen auch sich selbst Klarheit und Sicherheit. Verlieren Sie außerdem nicht den Kontakt zueinander: Tauschen Sie sich regelmäßig aus und halten Sie den Betroffenen auf dem Laufenden, wenn es im Unternehmen zu Veränderungen kommt.

Die wichtigsten Punkte im Überblick:

Immer öfter haben Mitarbeitende das Bedürfnis, aus ihrem Alltagstrott auszubrechen und sich bewusst Zeit dafür zu nehmen, Neues zu lernen oder vorhandene Kompetenzen auszubauen. Wenn die ins Auge gefasste Bildungsmaßnahme einen beruflichen Bezug aufweist, sollten Sie die Ambitionen auf jeden Fall unterstützen.

Warum? Ganz einfach: Im besten Fall kehrt der Mitarbeitende nach der Bildungskarenz ins Unternehmen zurück – und bringt all das neue Wissen mit, das er sich während dieser Zeit angeeignet hat. Außerdem müssen Sie während der Bildungskarenz weder das Gehalt ausbezahlen noch irgendwelche Sonderleistungen zahlen – für Sie fallen also keine Kosten an. In gewisser Weise sparen Sie sogar – denn wenn sich die Person selbstständig fortbildet, müssen Sie für keine Weiterbildungsmaßnahmen aufkommen.

Ähnlich wie bei der Karenz wird auch bei der Bildungskarenz das Dienstverhältnis ruhend gestellt. Dennoch besteht die Möglichkeit, dass die jeweilige Mitarbeiter*in nebenbei geringfügig im Unternehmen tätig ist. Das und alle anderen Details werden am besten in einem persönlichen Gespräch geklärt. Und hier gilt ebenfalls: Bleiben Sie mit der Mitarbeiter*in in Kontakt und informieren Sie über die wichtigsten Ereignisse im Unternehmen. Klären Sie auch den Wiedereinstieg nach Ende der Bildungskarenz.

Die wichtigsten Informationen zur Bildungskarenz:

Das Sabbatical erfreut sich großer Beliebtheit bei Arbeitnehmer*innen – einfach einmal eine Auszeit nehmen und Abstand gewinnen vom Alltag, damit man später wieder mit vollem Elan loslegen kann. Damit werden jedoch viele Fragen aufgeworfen: Wer übernimmt die zurückbleibenden Aufgaben? Abhängig von der Dauer des Sabbaticals macht es manchmal keinen Sinn, einen Ersatz einzustellen. Ergo müssen die Kolleg*innen ran.

Wenn Mitarbeitende mit dem Wunsch nach einer längeren Abwesenheit zu Ihnen kommen, sind Sie rechtlich nicht verpflichtet, Ihre Erlaubnis zu erteilen. Ein Sabbatical bringt trotzdem viele Vorteile mit sich, von denen auch Sie als Arbeitgeber profitieren:

In der Regel dauert ein Sabbatical zwischen drei und zwölf Monaten – auch eine darüber hinausgehende Auszeit ist möglich, doch je länger der Mitarbeiter nicht ins Unternehmen eingebunden ist, desto schwieriger gestaltet sich später die Wiedereingliederung. Kleinere Unternehmen haben teilweise auch Schwierigkeiten, Sabbaticals zu ermöglichen, weil ihnen dadurch benötigte Arbeitskraft abhandenkommt. Die gute Nachricht: Es gibt verschiedene Modelle, die die Kapazitäten eines Unternehmens berücksichtigen.