Narzisstische Kolleg*innen: Wie sie ticken und wie man mit ihnen umgeht

Was bedeutet Narzissmus? #

Narzissmus beschreibt ein Persönlichkeitsmerkmal, das sich durch ein starkes Bedürfnis nach Anerkennung, ein ausgeprägtes Selbstwertgefühl und den Wunsch auszeichnet, als besonders kompetent oder einzigartig wahrgenommen zu werden. Menschen mit narzisstischen Tendenzen haben oft ein grandioses Selbstbild und reagieren sensibel auf Kritik.

💡Die aktuelle Forschung unterscheidet zwei zentrale Ausprägungen:

• Bewunderungsorientierter Narzissmus: selbstbewusst, charismatisch, durchsetzungsstark
• Rivalisierender Narzissmus: konkurrenzorientiert, abwertend, konflikthaft

Immer wieder begegnen uns Kolleg*innen, die sehr viel Raum einnehmen, Kritik schlecht annehmen oder ständig um Anerkennung ringen. Doch woran erkennt man narzisstisches Verhalten wirklich? Dieser Artikel zeigt dir kompakt, welche Chancen und Risiken solche Persönlichkeiten fürs Team haben und wie du in typischen Situationen souverän und professionell reagieren kannst.

Wie narzisstische Kolleg*innen ticken

Narzisst*innen brauchen nicht nur regelmäßige Portion Bewunderung, sondern auch die Aussicht auf Erfolg, Prestige und Macht. Eine steile Karriereleiter erklimmen zu können ist für Narzisst*innen ein sehr schöner Gedanke. Was sie dagegen hassen sind flache Hierarchien und ein Umfeld, auf dem sich alle Beteiligten auf Augenhöhe begegnen. (Emily M. Zitek, Alexander H. Jordan, 2016)

Für Personen mit narzisstischen Tendenzen wirken daher besonders attraktiv:

• ✅ klare Hierarchien
• ✅ Führungspositionen oder schnelle Aufstiegsperspektiven
• ✅ prestigeträchtige Aufgaben oder exklusive Verantwortungsbereiche

Typische Merkmale narzisstischer Persönlichkeiten im Job #

Bestimmte Verhaltensweisen im Arbeitsalltag können auf narzisstische Persönlichkeiten hindeuten. Wer typische Muster erkennt, kann die Zusammenarbeit im Team bewusster gestalten.

• Starkes Bedürfnis nach Anerkennung und Status
• Überzeugung von der eigenen Kompetenz
• Überdurchschnittliches Selbstmarketing
• Sensibilität gegenüber Kritik
• Förderung von Wettbewerb im Team

👉 Narzisstische Muster sind Teil menschlicher Selbstdarstellung, erst die Ausprägung entscheidet, ob sie problematisch werden.

Narzisst*innen im Team: Wo Chancen und Risiken liegen #

Unterschiedliche Persönlichkeiten bringen verschiedene Stärken ins Team. Wer viel Energie und Sichtbarkeit einbringt, kann Innovationen vorantreiben. Gleichzeitig ist es wichtig, auf ein wertschätzendes Miteinander zu achten, damit Motivation und psychologische Sicherheit erhalten bleiben. Das gilt besonders dann, wenn Strukturen und Grenzen nicht klar definiert sind.

💡 Aktuelle Forschung unterstreicht auch, dass Narzissmus nicht automatisch negativ ist und kein starres Etikett, sondern ein Spektrum. (Michigan State University, 2025)

Typische Situationen mit narzisstischen Kolleg*innen und wie du souverän damit umgehst #

Hier findest du 10 typische Situationen aus dem Arbeitsalltag, die für Narzisst*innen typisch sind und wie du auf diese reagieren kannst.

1. Wenn jemand viel Raum einnimmt oder dominiert

• „Ich würde gern kurz ergänzen, bevor wir weitermachen.“
• „Lass uns die unterschiedlichen Sichtweisen nacheinander durchgehen.“
• „Danke, ich nehme deinen Punkt mit. Jetzt würde ich gern andere Stimmen hören.“
• „Ich halte kurz fest, was wir bisher haben, und dann gehen wir weiter.“

Tipp: In Meetings kann eine Redner*innenliste helfen, faire Gesprächsanteile zu sichern. So kommen alle zu Wort und dominante Gesprächsführung wird vermieden.

2. Wenn Rückfragen als Angriff interpretiert werden

• „Ich frage nicht kritisch, sondern um sicherzustellen, dass wir alle dieselben Infos haben.“
• „Meine Frage dient der Klarheit, nicht der Bewertung deiner Idee.“
• „Lass uns gemeinsam prüfen, welche Annahmen entscheidend sind.“
• „Ich möchte die Idee stärken, deshalb gehe ich auf die Risikoseite ein.“

3. Wenn Kritik sehr sensibel aufgenommen wird

• „Ich schätze deinen Einsatz und möchte nur einen Aspekt ergänzen.“
• „Mein Ziel ist nicht Kritik, sondern ein stabiles Ergebnis.“
• „Ich bleibe bei der Sache, nicht bei der Person.“
• „Damit wir sicher zur Deadline kommen, brauche ich noch…“

4. Wenn eine Person deine Leistung kleinredet

• „Ich ergänze gern kurz meinen Teil zum Ergebnis.“
• „Für die Vollständigkeit: Die Analysen/Das Konzept kamen von mir/uns.“
• „Ich möchte sicherstellen, dass alle Beiträge sichtbar sind.“
• „Danke fürs Zusammenfassen. Bei der Umsetzung war Team X ebenfalls wesentlich beteiligt.“

5. Wenn jemand sich Lorbeeren aneignet (Credit-Taking)

• „Damit die Zuordnung klar bleibt: Den Part XY hat das Team A erarbeitet.“
• „Super, dass du das präsentierst. Die Grundlage kam vom Data-/Marketing-Team.“
• „Ich ergänze kurz, wer an welchen Teilen gearbeitet hat.“

6. Wenn ein „Perfektions-Narrativ“ herrscht („Es gibt keine Risiken“)

• „Lass uns die wichtigsten Annahmen trotzdem einmal prüfen.“
• „Damit wir sicher starten können, klären wir kurz die Risikoseite.“
• „Ich sehe den Vorteil. Welche Punkte müssen erfüllt sein, damit es klappt?“
• „Für den Go-Live brauche ich zwei Bestätigungen: A und B.“

7. Wenn die Person abwertet oder andere klein macht

• „Lass uns bei der Sache bleiben, persönliche Bewertungen bringen uns nicht weiter.“
• „Ich möchte, dass jede Perspektive Raum bekommt.“
• „Wir diskutieren Inhalte, nicht Personen.“
• „Es ist wichtig, dass alle Beiträge anerkannt werden.“

8. Wenn die Stimmung kippt oder es emotional wird

• „Lass uns kurz durchatmen und dann strukturiert weitermachen.“
• „Ich hör raus, dass dir das wichtig ist. Lass uns die Punkte einzeln durchgehen.“
• „Wir halten die Emotionen kurz außen vor und fokussieren auf die Fakten.“
• „Ich schlage vor, dass wir morgen 10 Minuten dafür ansetzen, um es sauber zu klären.“

9. Wenn du Grenzen setzen musst

• „So kann ich nicht produktiv arbeiten. Ich brauche…“
• „Ich möchte fair behandelt werden. Bitte bleib bei der Sache.“
• „Ich kommuniziere offen und erwarte das auch zurück.“
• „Wir können weitermachen, sobald wir beide im sachlichen Rahmen bleiben.“

10. Wenn du Souveränität zeigen möchtest, ohne zu provozieren

• „Danke für deinen Input. Ich nehme ihn auf und kombiniere ihn mit den Teambeiträgen.“
• „Ich dokumentiere es kurz, damit wir alle denselben Stand haben.“
• „Spannend! Lass uns das gemeinsam weiterdenken.“
• „Das ist ein möglicher Weg. Ich ergänze noch eine Alternative.“

Unterschiedliche Verhaltensweisen prägen den Arbeitsalltag, von Dominanz bis zu sensibler Reaktion auf Kritik. Die empfohlenen Reaktionen setzen auf Klarheit, Sachlichkeit und das Setzen von Grenzen, ohne die Situation zu verschärfen.

👉 TIPP: Lass dich nicht verunsichern, bleibe sachlich und setze klare Grenzen. Das stärkt die eigene Handlungsfähigkeit und sorgt für ein sicheres, professionelles Miteinander im Team. Narzisstische Kolleg*innen werten manchmal andere ab, um sich selbst zu erhöhen. Dieses Verhalten hat nichts mit dir oder deiner Leistung zu tun.

Wenn die Führungskraft narzisstisch ist #

Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale bei Führungskräften zeigen sich unterschiedlich stark und wirken sich je nach Kontext und Teamdynamik verschieden aus. Entscheidend ist, wie das Team damit umgeht und gemeinsam Lösungen findet.

• 💪 Ein bisschen Narzissmus kann nützen 
  Ein mild ausgeprägter Narzissmus bei Führungskräften kann sogar hilfreich sein, z. B. für Selbstbewusstsein, Konfliktfähigkeit und klare Entscheidungen.
• 🧪 Zu viel Narzissmus schafft toxische Kulturen 
  Wohingegen grandios-narzisstische Führungskräfte die psychologische Sicherheit im Team deutlich senken können: Mitarbeitende fühlen sich dadurch weniger wohl, weniger sicher und weniger bereit, offen zu sprechen.
• ℹ️ Grandios vs. vulnerabel – entscheidender Unterschied 
  Grandios-narzisstische Führungskräfte zeigen oft kaum negativen Einfluss auf die Leistung, während vulnerable Narzisst*innen zu kontraproduktivem Verhalten neigen und ein Risiko für Teams darstellen können.

Wann Führung eingreifen sollte #

Wird das Miteinander oder die Leistung im Team spürbar beeinträchtigt, ist es wichtig, aktiv zu werden. Transparente Signale und ein strukturierter Prozess helfen, gemeinsam Lösungen zu finden.

• bei wiederholter Abwertung: Grenzen und Normen klarziehen (No-Blame-Policy, Gespräch zu Teamwerten)
• bei Credits-Verschiebung: Erfolge transparent würdigen und Verantwortlichkeiten klar sichtbar machen
• bei psychologischer Unsicherheit: anonyme Input-Kanäle schaffen, Retros mit klaren Regeln
• bei Leistungsrisiko: Leistung vereinbaren, HR Abteilung mit an Board holen, Coaching/Supervision
• bei kleinen Teams: Konflikte eskalieren eventuell schneller, Team entlasten (Rollen/Moderation)

Fazit #

Narzisstische Kolleg*innen oder Führungskräfte können herausfordernd sein, aber nicht jede narzisstische Tendenz ist ein Problem. Moderne Forschung zeigt ein differenziertes Bild: Narzissmus kann Teams inspirieren oder belasten, je nach Ausprägung, Teamgröße und Führungskultur.