Wer hat Schuld am „schlechten Chef“?

von in Arbeitsleben, HR am Donnerstag, 24. September 2015 um 10:36

Sind Frauen die übleren Chefs? Eine Befragung unter 500 deutschen Führungskräften kam zu dem Schluss, dass jene Frauen an die Spitze gelangen, die verbissener und aggressiver agieren als männliche Führungskräfte. Businesscoach Michl Schwind sieht die Ergebnisse aber aus einem anderen Blickwinkel: Egal ob Mann oder Frau – wer machtbesessen agiert, wird von seinem Umfeld dazu ermutigt.

Frauen sind im Chefsessel unverträglicher als männliche Führungskräfte. Mit dieser Kernaussage ließ Ende Juli eine Studie der Universität Hohenheim aufhorchen. Weibliche Chefs wären demnach, was den Führungsstil betrifft, keinesfalls besser als Männer – und manchmal sogar schlimmer. Businesscoach Michl Schwind interpretiert im karriere.at-Interview die Studie auf einem anderen Weg und stellt folgenden Aspekt in den Vordergrund: Schuld sind weder die Frauen, noch die Männer, sondern die Kultur eines Unternehmens. Denn schlechter Führungsstil muss überhaupt erst zugelassen werden.

Sind Frauen wirklich die schlechteren Chefs?

Michl Schwind: Was mir an der Studie aufgefallen ist: Als Ergebnis wurde präsentiert, dass Frauen die schlechteren Manager sind, weil sie oft rücksichtsloser als ihre männlichen Kollegen agieren. Wenn sie in der Führungsebene sind, machen sie genau das Gleiche wie die Männer. Das lässt aus meiner Sicht aber die Tatsache aus, dass es dazu immer auch die entsprechende Unternehmenskultur braucht. Ellbogenmentalität und ein rauer Führungsstil müssen vom Umfeld überhaupt erst toleriert und ermöglicht werden. Weiter gedacht bedeutet das: Wenn Frauen in diesem Umfeld die besseren Manager sind, sich besser anpassen können und härter agieren als Männer, dann ist das eine Aussage über ihre höhere Sozialkompetenz. Eben weil sie sich in diesem Umfeld schneller oder besser zurechtfinden. Aus meiner Sicht ist die Studie daher nicht nur so zu lesen, dass Frauen genauso hart oder härter sind als die Männer – die Unternehmenskultur macht es aus, ob ein rauer Ton, Ellbogenmentalität und gegenseitiger Wettbewerb gewünscht und gefördert werden. Es würde mich sehr wundern, wenn in diesen Unternehmen die Männer die Netten und Braven sind und die Frauen die „Harten und Schlimmen“ – im Gegenteil. Es wird dort mit Sicherheit generell eine negative wettbewerbsorientierte Kultur herrschen, keine menschenorientierte, die sich an Wertschätzung und Feedback orientiert.

„Die Unternehmenskultur macht es aus.“

Ich denke aber, dass sich in punkto Unternehmenskultur bereits viel verändert. Der alte Wind ist am Ausklingen. Wir (mein Team und ich) beobachten ein Umdenken in den Unternehmen, mit einer geringschätzenden Kultur kommt man nicht mehr weit. Immer mehr Unternehmen wissen bereits wie wichtig es ist, Arbeitnehmer miteinzubeziehen und eine wertschätzende Unternehmeskultur zu leben, da sehen wir schon eine Veränderung. Wogegen ich mich allerdings ausspreche ist die Simplifizierung einer typisch weiblichen und typisch männlichen Führungskultur. Die Fähigkeit, sowohl ergebnis- als auch menschenorientiert zu arbeiten ist eine Fähigkeit, die alle Menschen entwickeln können – egal ob Mann oder Frau.

Gibt es die oft zitierte „weiche Führung“, die Frauen angeblich öfter leben, als Männer?

Michl Schwind: Mit dem Begriff „weiche Führung“ schwingt etwas mit: Nicht durchsetzungsfähig, basisdemokratisch. Ich bevorzuge den Begriff „menschenorientiert“. Wenn wir uns ansehen, wie die zur Zeit erfolgreichen Unternehmen aufgestellt sind, dann gibt es dort eine Kultur, die Mitarbeiter in den Fokus stellt und einen Rahmen schafft, in dem sie sich wohlfühlen, um bestmögliche Leistung zu bringen. Da gibt es eine große Tendenz aus der IT-Branche in den USA, das sind die Vorreiter in dem Bereich. Letztendlich geht es darum, Mitarbeitern einen Rahmen zu bieten, in dem Kommunikation und Begegnung möglich sind und die Motivation von Innen heraus gefördert wird. Damit die Leute gerne arbeiten gehen. Die Menschen gehen grundsätzlich ja gerne arbeiten, weil sie gerne etwas produzieren und schaffen. Das was Arbeitgeber leider oft glauben und tun: Möglichst viel Kontrollieren, Arbeitnehmer möglichst kurz halten, damit sie ja nicht zu wenig arbeiten. Ich denke, genau das Gegenteil sollte der Fall sein. Je mehr sich die Mitarbeiter mit ihrem Tun identifizieren, desto mehr gestalten und schaffen sie auch. Da gibt es aus meiner Sicht einen Trend, der sich ändert.

Auf welche Aspekte der Führungskräfteentwicklung sollte man besonders achten?

Michl Schwind: Oft bekommen diejenigen, die gut in ihrem Fach sind Führungsaufgaben übertragen – ein häufiger Fehler. Ein guter Sachbearbeiter ist nicht unbedingt auch eine gute Führungskraft. Wichtig ist, darauf zu achten, wie die Persönlichkeit in ihren Sozialkompetenzen ausgebildet ist: Kommunikationsfähigkeit, Teamplayer, Feedbackkultur. All das kann man aber lernen. Wenn der Fokus aber zu sehr auf das Tun und weniger auf Werteorientierung gerichet ist, dann sehen wir dort Mängel in der Führungskompetenz.

Bildnachweis: Ingka D. Jiw / Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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