Teamentwicklung nach Tuckman: Das Phasenmodell im Überblick
Wie wird aus einer Gruppe von Einzelpersonen ein eingespieltes, leistungsstarkes Team? Das Phasenmodell nach Tuckman liefert dafür eine klare Antwort. In diesem Artikel erfährst du, wie Teams sich entwickeln, welche Herausforderungen in jeder Phase warten und wie du als Führungskraft gezielt unterstützen kannst.
👉 In diesem Artikel erfährst du ...
- Was das Phasenmodell nach Tuckman ist
- Welche Ziele dahinter stecken
- Welche Phasen es gibt
- Was du als Führungskraft je nach Phase tun kannst
Was ist das Phasenmodell? #
Das Phasenmodell nach Bruce Tuckman, einem US-amerikanischem Psychologen und Organisationsberater, wurde in den 60er Jahren entworfen.
Es dient der Teamentwicklung und hilft Führungskräften, Dynamiken innerhalb eines Teams besser zu verstehen. Dadurch werden sie befähigt, gezielt einzugreifen und eine proaktive Zusammenarbeit zu fördern.
Ziel des Phasenmodells #
Das Ziel des Phasenmodells ist es …
- Teambuilding zu erleichtern
- sich als Team orientieren zu können
- konstruktive Konflikte als Chance zu verstehen
- Feedbackmechanismen einzuführen
- eine kreative und flexible Herangehensweise an Arbeit zu etablieren
- offen und solidarisch mit Kolleg*innen umzugehen
Leitfaden für ein erfolgreiches Feedbackgespräch
Niemand ist perfekt und Fehler passieren. Im Arbeitsleben sollte der Fokus daher nicht auf dem liegen, was schiefgelaufen ist, sondern auf möglichen Lösungen und Strategien, um Fehltritte künftig zu vermeiden. Dafür braucht es Feedbackgespräche. Wie man als Führungskraft oder Personalverantwortliche*r motivierendes und verständliches Feedback gibt, zeigen wir anhand eines Leitfadens.
Die 5 Phasen im Überblick #
Das Modell nach Tuckman setzt sich aus fünf verschiedenen Phasen zusammen. Hier ein kurzer Überblick:
| Phase | Fokus | Aufgabe als Führungskraft |
| Forming | Kennenlernen, Orientierung | Struktur, Vertrauen, klare Ziele |
| Storming | Konflikte, Rollenfindung | Moderation, Feedbackkultur, Spielregeln |
| Norming | Stabilisierung, Werte & Regeln | Förderung von Selbstorganisation, Sichtbarkeit von Erfolgen |
| Performing | Autonomie, Effizienz, Hochleistung | Coaching, Ressourcen sichern, Anerkennung |
| Adjourning | Abschluss, Reflexion, Auflösung | Reflexion moderieren, Erfolge feiern, Perspektiven klären |
Forming – Orientierung und Kennenlernen #
Zu Beginn müssen sich die Teammitglieder erst mal miteinander vertraut machen. Da die Aufgaben- und Rollenverteilung vielleicht noch nicht ganz ausdiskutiert ist, ist die Produktivität in dieser Phase eher gering.
🧭 Führungsstrategien:
- Kick-Off mit klaren Zielen und Rollen
- Übungen fürs Teambuilding
- Psychologische Sicherheit etablieren
- Mentoring und Patenschaften initiieren
In dieser Phase sucht das Team vor allem an ihr Halt. Die Führungskraft muss daher greifbar sein und sich als Ansprech- und Vertrauensperson etablieren.
Storming – Konflikte als Wachstumstreiber #
Die Rollenverteilung kristallisiert sich heraus, was Konkurrenzkämpfe zur Folge haben kann, wenn Mitarbeitende unzufrieden mit ihrer Rolle sind. Anstatt Probleme auf sachlicher Ebene auszutragen, geht es eher persönlich zu.
Diese Phase birgt das meiste Potenzial für Eskalation und Anfeindung und ist dementsprechend kritisch. Es kann zu Frust, Enttäuschung und Ärger kommen – im schlimmsten Fall münden diese negativen Emotionen in respektlosem und verletzendem Verhalten.
⚡Führungsstrategien:
- Konflikte thematisieren, nicht ignorieren
- Transparente Regeln für Diskussionen etablieren
- Workshops für Mediation & Moderation
- Eskalationsprozesse bereitstellen
Ganz besonders wichtig: Die Führungskraft darf niemals Partei ergreifen! Stattdessen braucht es ein offenes Ohr für alle Bedenken und Meinungen sowie Fingerspitzengefühl für das Finden einer passenden Lösung, mit der alle Beteiligten leben können.
Konflikteskalation: Wie du professionell mit Differenzen umgehst
Ob im Meeting, zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden oder im privaten Umfeld – Konflikte gehören zum Leben. Während sie einerseits konstruktiv sein können, verlaufen andere destruktiv und beeinflussen Beziehungen negativ. Umso wichtiger ist ein bedachter Umgang mit Konflikten. Besonders im beruflichen Kontext solltest du fähig sein, Konflikte nicht nur zu erkennen, sondern auch zu vermeiden.
Norming – Struktur & Zusammenarbeit #
Konflikte sind überwunden, Zuständigkeiten geklärt und Arbeitsabläufe folgen Strukturen und Normen in Richtung gemeinsamer Ziele … In der Norming-Phase ist das Team bei sich angekommen und kann auf Herausforderungen lösungsorientiert reagieren.
Zudem ist ein Team Spirit entstanden – das Team als Ganzes steht nun über den Einzelleistungen und das Gefühl der Zugehörigkeit ist gestärkt. Erfolge sind stets ein Verdienst des Teams und nicht einer einzelnen Person. Treten Konflikte auf, weiß das Team bereits, wie es durch konstruktive Gespräche zu einer Lösung kommt.
❤️ Führungsstrategien:
- Prozesse visualisieren
- Regelmäßige Retrospektiven etablieren
- Delegation & Selbstverantwortung
- Team-Erfolge kommunizieren
Führungskräfte stehen währenddessen beratend zur Seite und sorgen
dafür, dass jede*r im Rahmen der zugewiesenen Rolle arbeitet – von der
Führungsstil ändert sich also von direktiv zu partizipativ. Als
Moderator*in weisen Führungskräfte den Weg in die Selbstorganisation ihrer Mitarbeitenden.
Performing – Produktives Arbeiten #
Das Team hat in puncto Leistungsfähigkeit seinen Höhepunkt erreicht
und arbeitet effizient und selbstständig. Die Entwicklung ist sozusagen
abgeschlossen und nun kann sich der Fokus auf die eigentliche Arbeit
verschieben, nämlich auf die festgelegten Aufgaben der jeweiligen
Personen. Die Stimmung im Team ist gut, die Menschen aufeinander
abgestimmt.
🪄 Führungsstrategien:
- Coaching-Rolle übernehmen & situativ führen
- Weiterbildung & Entwicklung fördern
- Erfolgstracking & regelmäßiges Feedback
- Rahmen für Innovation & Selbstverantwortung
leitenden Funktionen abgeben. Das Team funktioniert selbstständig und
löst Konflikte allein. Die Vorgesetzten greifen nur noch ein, wenn es
wirklich notwendig ist.
Konflikteskalation: Wie du professionell mit Differenzen umgehst
Ob im Meeting, zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden oder im privaten Umfeld – Konflikte gehören zum Leben. Während sie einerseits konstruktiv sein können, verlaufen andere destruktiv und beeinflussen Beziehungen negativ. Umso wichtiger ist ein bedachter Umgang mit Konflikten. Besonders im beruflichen Kontext solltest du fähig sein, Konflikte nicht nur zu erkennen, sondern auch zu vermeiden.
Adjourning – Abschluss & Zukunftssicherung #
Diese fünfte und damit letzte Phase hat Tuckman erst einige Zeit, nachdem er die ersten vier definiert hatte, hinzugefügt. Sie beginnt, sobald das Ziel eines – möglicherweise befristeten – Teams erreicht ist oder wenn eine neue Teamzusammensetzung sinnvoll erscheint.
Die Auflösung sollte strukturiert passieren: Evaluierungen, Feedbackrunden und eine genaue Dokumentation dienen künftigen Teams als Hilfestellung. Und damit die zwischenmenschlichen Beziehungen zum Abschluss ebenfalls gebührend gewürdigt werden, sollten die erreichten Ziele gemeinsam erreicht werden.
⏱️ Führungsstrategien:
- Coaching-Rolle übernehmen & situativ führen
- Weiterbildung & Entwicklung fördern
- Erfolgstracking & regelmäßiges Feedback
- Rahmen für Innovation & Selbstverantwortung
Die Aufgabe der Führungskraft in der Schlussphase ist es, die Auflösung des Teams aktiv mitzugestalten.
Schwächen des Phasenmodells #
Das Tuckman Modell besitzt, wie jedes andere Modell auch, gewisse Schwächen.
- Phasen verlaufen nicht immer linear. Überlappungen und Rückfälle können auftreten.
- Bei Team- oder Führungswechsel kann das Team in frühere Phasen zurückfallen.
Konflikte im Team erkennen, verstehen und lösen
Konflikte im Team lösen – das ist eine der größten Herausforderungen im Berufsalltag und eine Königsdisziplin für Führungskräfte. Aber nicht nur Führungskräfte sind gefragt: Auch als Teammitglied kannst du viel dazu beitragen, Spannungen frühzeitig zu erkennen und konstruktiv zu lösen.
Fazit #
Führungskräfte, die das Tuckman-Modell aktiv nutzen, können Teams effizienter formen, Konflikte als Entwicklung nutzen und zum selbstständigen Arbeiten befähigen. Dein Team wird resilienter, produktiver – und bereit für neue Herausforderungen.
FAQ zum Phasenmodell nach Tuckman #
Was ist das Phasenmodell nach Tuckman?
Es beschreibt die fünf typischen Entwicklungsphasen, die ein Team durchläuft – von der Gründung bis zur Auflösung.
Welche Phasen gehören dazu?
Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning.
Warum ist das Phasenmodell nach Tuckman für Führungskräfte wichtig?
Weil es hilft, Teams besser zu verstehen, gezielt zu führen und Konflikte sinnvoll zu nutzen.
Wie erkenne ich, in welcher Phase mein Team steckt?
Anhand typischer Merkmale wie Konfliktdichte, Rollenverteilung oder Selbstorganisation.
Was tun, wenn das Team in der Storming-Phase stecken bleibt?
Konflikte moderieren, Rollen klären und aktiv Feedback fördern.
Können Teams Phasen überspringen?
Selten – meist werden sie nur sehr kurz durchlaufen oder kehren unbewusst zurück.
Gilt das Modell auch für agile Teams?
Ja. Besonders in agilen Kontexten lassen sich die Phasen bewusst gestalten.
Was bringt die Adjourning-Phase?
Sie schafft Raum für Reflexion, Wertschätzung und nachhaltige Teamentwicklung.
Gibt es Alternativen zum Tuckman-Modell?
Ja, z. B. das GRPI-Modell oder die Teamuhr nach Drexler/Sibbet – sie setzen andere Schwerpunkte.
Wie kann ich das Modell in Meetings einsetzen?
Als Reflexionsrahmen für Team-Retros oder zur Klärung von Entwicklungshürden.
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