Mindestlohn im Stelleninserat: Wissen schützt vor Strafe!

von in Arbeitsmarkt, Arbeitsrecht, Gehalt, HR am Dienstag, 11. Oktober 2011 um 09:58

Exakt 82 Tage lang haben Unternehmen noch Zeit, ihre Stelleninserate soweit auf Schuss zu bekommen, um Strafen zu entgehen. Denn mit Jahresende ist die sanktionsfreie „Übergangsfrist“ endgültig vorbei: Wer seine Stelleninserate ohne Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts publiziert, muss – nach einmaliger Verwarnung – mit einer Verwaltungsstrafe von bis zu 360 Euro rechnen. Klingt wenig, kann sich aber bei größeren Unternehmen oder Personalvermittlungen, also all jenen, die laufend eine große Zahl an Jobs ausgeschrieben haben, durchaus empfindlich auswirken. Was muss ein gesetzeskonformes Inserat aber aufweisen? Welche Möglichkeiten sind am praktikabelsten? Welche Tipps haben Personalberater?

Obwohl das neue Gleichbehandlungsgesetz bereits mit März 2011 in Kraft getreten ist, so ist die Anzahl jener Inserate, die den Vorgaben entsprechen, derzeit noch überschaubar. Während Branchen-Insider die Häufigkeit von gesetzeskonformen Stellenanzeigen auf Werte zwischen zehn und zwanzig Prozent einschätzen, ergab eine aktuelle Auswertung der ÖGB-Frauen, dass lediglich drei Prozent der untersuchten Inserate mit korrekten Angaben zum kollektivvertraglichen Mindestlohn aufwarten.

Unternehmen warten noch ab

Martin Mayer_IVENTA

Martin Mayer_IVENTA

Warum nicht mehr? Martin Mayer, Managing Partner der IVENTA Management Consulting GmbH über den Informationsstand der betroffenen Unternehmen: „Es gibt noch wenig aktives Feedback. Wir haben natürlich bereits im Februar alle Kunden informiert und werden dies im November nochmals tun. Generell gibt es ein Informationsdefizit, da die Regelung völlig neu ist und die bisherige Praxis am Stellenmarkt ändert.“ Daniel Marwan, Geschäftsführer der ePunkt Internet Recruiting GmbH sieht noch andere Gründe: „Viele Untenehmen sind momentan mit der Umsetzung der neuen Regelung beschäftigt. Die meisten warten weiterhin ab und werden die Gesetzesvorgabe erst mit Ende des Jahres umsetzen.“

Informationen für stellenausschreibende Unternehmen, Praxisbeispiele und Ausnahmen gibt es in folgendem PDF-Dokument:

Herausforderung für KMU

Wilfried Seyruck, WKO

Wilfried Seyruck, WKO

Gerade für Klein- und Mittelunternehmen (KMU) stelle die neue Regelung eine nicht zu unterschätzende Hürde dar, meint Wilfried Seyruck, Obmann der zuständigen Fachgruppe Unternehmensberatung und Informationstechnologie der Wirtschaftskammer Oberösterreich: „Große Unternehmen haben in der Regel die Kapazitäten und den Workflow, um solche Umstellungen bewältigen zu können, während kleine alle Fehler dieser Welt machen.“ Doch nicht nur die korrekte Umsetzung könne zu Problemen führen, ist IVENTA-Geschäftsführer Martin Mayer überzeugt: „Das neue Gesetz stellt gerade für KMU – die in der Regel keine einheitlichen Gehaltsschemata haben –  eine Herausforderung dar. Hier wird das Gehalt oft sehr markt- und situationsbedingt festgelegt. Nun muss bereits in der Ausschreibung eine Festlegung erfolgen, die natürlich Auswirkung innerhalb und außerhalb des Unternehmens hat.“

Eine Festlegung, die Wissen voraussetzt. Die Wirtschaftskammer bietet Unternehmen eine Fülle an Informationen und Ratgebern. Unter anderem eine hervorragende Zusammenstellung von 39 häufig gestellten Fragen. Ein Auszug daraus:

Bereits bei Inkrafttreten des neuen Gleichbehandlungsgesetzes waren die Emotionen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverteretern hochgekocht: Wie bereits im März berichtet, sehen Arbeitnehmervertreter darin einen wesentlichen Schritt zur Einkommenstransparenz, was Arbeitnehmern und Jobsuchenden im Allgemeinen, im Speziellen aber Frauen auf dem Weg zur Einkommens-Gleichberechtigung unter die Arme greift.

Wirtschaftsvertreter hingegen äußerten sich im März bereits großteils skeptisch: Das Gesetz gehe am Problem vorbei und bedeute lediglich Mehraufwand für die Personalabteilungen der Unternehmen – den gesamten Artikel gibt es hier zum Nachlesen.

Wichtiger Schritt oder Schikane?

Ein relativ eindeutiges Ergebnis brachte eine (nicht repräsentative) Online-Blitzumfrage, die karriere.at dazu unter 108 Umfrageteilnehmern in seinem HR-Center durchgeführt hat und die einen Abriss der unter Unternehmern herrschenden Stimmungslage gibt. Mehr als die Hälfte der Befragten sieht in der neuen Regelung lediglich Schikane, die am Problem vorbeigehe. Immerhin 25 Prozent finden die Intention richtig, jedoch praxisfern (siehe Grafik), während insgesamt 22 Prozent deutliche Zustimmung äußerten.

Auch in Deutschland wird mit Interesse verfolgt, inwieweit die breitenwirksame Umsetzung der neuen Regelung gelingen wird. HR-Blogger Marcus Tandler schreibt in seinem renommierten JoBlog dazu: „Auf jeden Fall wird’s dann sicherlich ein wenig stressig für österreichische HR-Abteilungen, wenn auf einmal Mitarbeiter realisieren, dass sie damals im Bewerbungsgespräch allzu tief gestapelt, und sich unter Wert verkauft haben… Nicht gerade motivationsfördernd, wenn man vielleicht schon eine längere Zeit im Unternehmen ist, und gar nach einer Gehaltserhöhung noch unter dem in einer Anzeige gefundenen Gehalt liegt. Vor allem auch, wenn Äpfel mit Birnen (bspl. Gehälter in großen vs. kleinen Unternehmen) verglichen werden – und das wird ganz sicher passieren! Bei Geld hört ja bekanntlich der Spaß auf!“

Einen interessanten Rundruf zum Thema präsentierte vor einigen Wochen auch das Wirtschaftsmagazin FORMAT – absolut lesenswert!

Mindestgehalt oder marktkonforme Größe?

Daniel Marwan, ePunkt

Daniel Marwan, ePunkt

Ein Problem, mit dem sich nun die betroffenen Unternehmen konfrontiert sehen: Was angeben? Mindestgehalt oder doch eine marktkonforme Größe? Beide Varianten haben ihr Für und Wider: „Die alleinige Angabe des Mindestgehalts (mit Bereitschaft zur Überzahlung) in Stelleninseraten kann – wie wir es in der Praxis erleben – zu Missverständnissen bei Kandidaten führen, die davon ausgehen, dass diese Angaben das tatsächliche Gehalt darstellen und daraufhin kein Interesse an den Positionen zeigen. Um hier qualifizierte Kandidaten nicht bereits im Vorfeld des Bewerbungsprozesses zu verlieren, haben wir uns entschlossen, möglichst transparent vorzugehen“, schildert ePunkt-Geschäftsführer Daniel Marwan.

Wirtschaftskammer-Funktionär Seyruck sieht nicht nur die Missverständlichkeit der Mindest-Gehaltsangabe als problematisch. In Zeiten des Fachkräftemangels sei auch der Werbewert der KV-Gehälter gering: „Im Bereich der IT sind Überzahlungen ja teilweise massiv – im Wiener Raum bis zu 50 Prozent. Schreibt man das Mindestgehalt laut Kollektivvertrag in eine Anzeige hinein, blicken viele Bewerber nicht einmal auf.“

„Wenn es nur bei der Angabe der KV-Mindestentgelte bleibt, dann hat das in vielen Bereichen – etwa im IT-Bereich – keine Aussgekraft. Alle Teilnehmer wissen dann, dass das nur eine Pflichtangabe ist, die nichts über die wirkliche Bezahlung aussagt“, erklärt IVENTA-Geschäftsführer Mayer und ergänzt: „Mittelfristig kann die Regelung zu mehr Transparenz führen, wenn sie von den Markteilnehmern als Markeitnginstrument verstanden wird, das heißt, wenn marktkonforme Gehälter angegeben werden.“

Bei ePunkt hat man sich deshalb entschlossen, zusätzlich zum gesetzlichen Mindestgehalt die mögliche Gehaltsbandbreite grafisch aufzubereiten:

Geschäftsführer Daniel Marwan ist überzeugt: „Aus Erfahrung wissen wir, dass das Thema Gehalt ein wesentliches, jedoch nicht alleiniges Kriterium für die Wahl des künftigen Arbeitgebers darstellt. Ebenso wichtig sind gebotene Benefits und Faktoren wie Weiterbildung, Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens, Unternehmenskultur und Teamklima, Übernahme von Verantwortung. Die Kombination dieser Informationen – Gehaltsbandbreite, gebotene Benefits und zusätzliche Faktoren – in unseren Stelleninseraten trägt zur Postionierung als attraktiver Arbeitgeber bei und bietet daher sowohl unseren Kunden als auch Bewerbern größeren Nutzen als die reine Umsetzung der gesetzlichen Vorschrift.“

Der Druck von „oben“ wird steigen.

Noch geben sich die meisten Unternehmen abwartend, was die Umsetzung der neuen Regelung betrifft: Logisch, sind doch auch noch keine Sanktionen zu erwarten. Und gerade aus Sicht von KMU erscheint es allemal plausibel, abzuwarten und zu sehen, wie „die Großen“ die neue Problemstellung bewältigen. Es ist allerdings anzunehmen, dass in den kommenden Wochen und Monaten Bewegung in die gesetzeskonforme Umgestaltung der Stelleninserate kommen wird: Zwar sind 360 Euro pro falsch oder nicht entsprechend gestaltetem Inserat nicht die Welt – bei einer größeren Anzahl kann sich dennoch einiges „zusammenleppern“.

Was jedoch auch als klar erscheint: Unternehmen mit weniger Gehalts-Spielraum nach oben werden ihre Ausschreibungs-Praxis überdenken müssen. Denn wie im Artikel von Experten mehrfach erwähnt: Die bloße Angabe eines Mindestgehalts erscheint personalmarketingtechnisch als wenig hilfreich. Wollen kleinere Unternehmen im Poker um die besten Fachkräfte dennoch erfolgreich mitspielen, wird es ihnen nicht erspart bleiben, die Gesamtheit ihrer Vorzüge verstärkt zu präsentieren.

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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