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Arbeitsrecht

Pauschalierung und All-In-Verträge

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Seit Jah­ren ist bei Arbeit­ge­bern die Ten­denz zur Pau­scha­lie­rung, ins­be­son­de­re im Zusam­men­hang mit Mehr- und Über­stun­den zu erken­nen. Sol­che Ver­ein­ba­run­gen sehen typi­scher­wei­se für sämt­li­che Arbeits­leis­tun­gen ein Gesamt­ent­gelt vor. Frü­her wur­de meist mit Über­stun­den­pau­scha­len, wel­che eine bestimm­te Anzahl von Über­stun­den oder einen bestimm­ten Pro­zent­satz des Brut­to­mo­nats­ge­halts als Über­stun­den­ab­gel­tung pau­schal ver­ein­ba­ren, gear­bei­tet. Die­se haben den Vor­teil für den Arbeit­neh­mer, dass er sein Grund­ge­halt und sei­ne Ver­pflich­tung zu Über­stun­den exakt kennt. Bei All-in-Ver­ein­ba­run­gen kennt der Arbeit­neh­mer aber nur den Gesamt­be­trag, durch den sämt­li­che Leis­tun­gen des Arbeit­neh­mers pau­schal abge­gol­ten sein sollen.

Im Fol­gen­den wird anhand der bestehen­den Recht­spre­chung des Obers­ten Gerichts­ho­fes dar­ge­stellt, wel­che Min­dest­an­for­de­run­gen den­noch ein­ge­hal­ten wer­den müssen.

  • Eine Pauschalierung ergibt sich nicht automatisch aus der Bezahlung eines überkollektivvertraglichen Entgelts, sondern bedarf einer Vereinbarung. Dem Arbeitnehmer muss erkennbar sein, dass mit dem gewährten Entgelt auch die Überstunden abgegolten sein sollen.

  • Ein einseitiger Widerruf ist unzulässig, wenn die Pauschale bzw das Pauschalentgelt ohne Widerrufsvorbehalt vereinbart worden ist. Es spielt dabei keine Rolle, ob die geleisteten Überstunden weniger werden oder die Erforderlichkeit von Überstundenleistungen gänzlich wegfällt. Liegt die Menge der geleisteten Überstunden unter dem Wert der Pauschale, ändert das nichts an dem zugesagten Entgeltanspruch.

  • Trotz der Pauschalierung kommen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zur Gänze zur Anwendung. Lediglich leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind, sind vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen.

  • Eine wirksame Entgeltvereinbarung liegt vor, wenn für den Arbeitnehmer einfach zu ermitteln ist, in welcher Höhe das Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welchem Ausmaß die Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt werden soll. Es muss eine klare Abgrenzung zwischen den für die Abgeltung der in der Normalarbeitszeit erbrachten Arbeitsleistungen und den für die Vergütung der Überstunden bestimmten Entgeltteilen möglich sein.

Nachforderungen des Arbeitnehmers trotz all-in?

Leis­tet ein Arbeit­neh­mer eine die Pau­scha­le über­stei­gen­de Anzahl von Über­stun­den, so kann er die von der Pau­scha­le nicht gedeck­ten Über­stun­den gel­tend machen, da er durch die Pau­schal­ab­gel­tung nicht schlech­ter gestellt wer­den darf als bei Ein­zel­ab­rech­nung der Über­stun­den. Die Pau­scha­le darf somit nicht unter jene Ver­gü­tung sin­ken, die für die (durch­schnitt­lich) tat­säch­lich erbrach­ten Über­stun­den zuzüg­lich der Zuschlä­ge zuste­hen würde.

Sol­che Ver­ein­ba­run­gen sind nach der Recht­spre­chung solan­ge zuläs­sig, als dadurch nicht der kol­lek­tiv­ver­trag­li­che Min­dest­ge­halt unter­schrit­ten wird. Dazu ist es erfor­der­lich, die Dif­fe­renz zwi­schen Ist-Bezug und kol­lek­tiv­ver­trag­li­chem Min­dest­ge­halt zu ermit­teln, um die davon abge­deck­ten Über­stun­den fest­stel­len zu kön­nen. All­fäl­li­ge begüns­ti­gen­de Tei­l­er­re­ge­lun­gen in Kol­lek­tiv­ver­trä­gen sind dabei zu beach­ten (z.B. im Rah­men­kol­lek­tiv­ver­trag für die Indus­trie beträgt der Über­stun­den­grund­lohn 1150 des Monats­ge­hal­tes; auf die­ser Basis sind dann auch die Zuschlä­ge zu errech­nen. Eine Über­stun­de kos­tet daher in den meis­ten Kol­lek­tiv­ver­trä­gen schon ohne Zuschlä­ge mehr als eine Nor­mal­stun­de.). Dar­über hin­aus geleis­te­te Über­stun­den müs­sen aber vom Arbeit­ge­ber geson­dert bezahlt werden.

Für all­fäl­li­ge Nach­for­de­run­gen müs­sen kol­lek­tiv­ver­trag­li­che oder ein­zel­ver­trag­li­che Ver­falls­be­stim­mun­gen beach­tet wer­den. Da der OGH von einem Über­stun­den­pau­scha­le“ aus­geht, begin­nen die­se Fris­ten erst nach Ablauf des Kalen­der­jah­res, also mit 1.1. zu laufen.

Nach der Recht­spre­chung des OGH kön­nen sogar über das gesetz­li­che Aus­maß hin­aus geleis­te­te, also ille­ga­le Über­stun­den, vom Pau­schal­ent­gelt abge­deckt sein.

Abschlie­ßend ist noch auf soge­nann­te kol­lek­tiv­ver­trag­li­che Fair­ness­klau­seln hin­zu­wei­sen, die es in man­chen Kol­lek­tiv­ver­trä­gen gibt und wel­che sol­che All-in-Ver­trä­ge“ zumin­dest ein wenig ein­schrän­ken bzw konkretisieren.

Hin­weis: Im Arbeits­pro­gramm der öster­rei­chi­schen Bun­des­re­gie­rung ist eine Trans­pa­renz bei All-In-Ver­trä­gen mit einer zif­fern­mä­ßi­gen Aus­wei­sung des Grund­loh­nes vor­ge­se­hen. Wid­ri­gen­falls soll ein dem per­sön­li­chen Tätig­keits­ni­veau ange­mes­se­ner Ist-Grund­lohn (ein­schließ­lich der bran­chen- und orts­üb­li­chen KV-Über­zah­lung) gel­ten. Die­se Novel­le ist mit 1.1.2016 in Kraft

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Refe­rent in der Kam­mer für Arbei­ter und Ange­stell­te (Abt. Kom­pe­tenz­zen­trum Betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung), Mit­glied der Selbst­ver­wal­tung der GKK, Lek­tor der Uni­ver­si­tä­ten Linz & Wien, Fach­kun­di­ger Lai­en­rich­ter beim OGH.

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