All-In-Verträge: Was darf sein, was nicht?

All-In-Verträgen sind Vereinbarungen zu verstehen, die für sämtliche Arbeitsleistungen ein Gesamtentgelt vorsehen. Während Überstundenpauschalen für eine bestimmte Anzahl von Überstunden gelten und für die Arbeitnehmer*in transparenter sind, besteht bei Arbeitgebern die trügerische Hoffnung, dass es bei All-In-Verträgen nie zu Überstunden(nach)forderungen der Arbeitnehmer*in kommen kann

Im Folgenden wird anhand der bestehenden Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes dargestellt, welche Mindestanforderungen dennoch eingehalten werden müssen. Anschließend wird auf die mit 1.1.2016 in Kraft getretene Neuerung bei All-In-Verträgen eingegangen.

Eine All-In-Vereinbarung setzt schon aufgrund des Wortlauts eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber voraus. Der Arbeitnehmer*in muss dabei klar erkennbar sein, dass mit dem gewährten Entgelt auch die Überstunden abgegolten sein sollen.

Eine wirksame All-In-Vereinbarung liegt nur dann vor, wenn für die Arbeitnehmer*in einfach zu ermitteln ist, in welcher Höhe das Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welchem Ausmaß die Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt werden soll. Es muss eine klare Abgrenzung zwischen den für die Abgeltung der in der Normalarbeitszeit erbrachten Arbeitsleistungen und den für die Vergütung der Überstunden bestimmten Entgeltteilen möglich sein.

Um bei einer All-In-Vereinbarung einen Anspruch einer Arbeitnehmer*in auf eine die Pauschale übersteigende Anzahl von Überstunden zu ermitteln, ist folgende Vorgangsweise zu beachten: Die Arbeitnehmer*in darf durch die All-In-Vereinbarung nicht schlechter gestellt werden als bei einer Einzelabrechnung der Überstunden und es darf nicht der kollektivvertragliche Mindestgehalt unterschritten werden. Dazu ist es erforderlich, die Differenz zwischen dem Ist-Bezug und dem kollektivvertraglichem Mindestgehalt zu ermitteln, um die davon abgedeckten Überstunden feststellen zu können. Allfällige begünstigende Teilerregelungen in Kollektivverträgen sind dabei zu beachten (z.B. im Rahmenkollektivvertrag für die Industrie beträgt der Überstundengrundlohn 1/150 des Monatsgehaltes; auf dieser Basis sind dann auch die Zuschläge zu errechnen. Eine Überstunde kostet daher in den meisten Kollektivverträgen schon ohne Zuschläge mehr als eine Normalstunde.). Darüber hinaus geleistete Überstunden müssen dann vom Arbeitgeber gesondert bezahlt werden.

– Für allfällige Nachforderungen müssen kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Verfallsbestimmungen beachtet werden. Da der OGH auch bei einer All-In-Vereinbarung von einem „Überstundenpauschale“ ausgeht, beginnen diese Fristen erst nach Ablauf des Kalenderjahres, also mit 1.1. zu laufen.

§ 2g des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) sieht folgendes vor:

„Enthält der Arbeitsvertrag oder der Dienstzettel das Entgelt als Gesamtsumme, die Grundgehalt oder -lohn und andere Entgeltbestandteile einschließt, ohne den Grundgehalt oder -lohn im Sinne des § 2 Abs. 2 Z 9 betragsmäßig anzuführen, hat dieser/diese Arbeitnehmer/in zwingend Anspruch auf den Grundgehalt oder -lohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer/innen von vergleichbaren Arbeitgeber/innen gebührt (Ist-Grundgehalt, Ist-Grundlohn). Der Ist-Grundgehalt oder Ist-Grundlohn ist der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen, soweit der Kollektivvertrag in Bezug auf die Berechnung von Entgeltbestandteilen nicht Abweichendes vorsieht, das zwingenden gesetzlichen Bestimmungen nicht entgegenstehen darf.“

Diese Bestimmung sieht für den Fall, dass beim vereinbarten Entgelt nicht der Grundgehalt gesondert ausgewiesen wird, vor, dass als Grundgehalt der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer*innen von vergleichbaren Arbeitgebern bezahlte Ist-Grundgehalt als Berechnungsgrundlage für Überstunden gebührt. Diese Regelung, welche es bereits bei Leiharbeitnehmerin in § 10 Abs 1 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz gibt, ist leider etwas schwierig anzuwenden. Dazu ist das Ist-Gehaltsniveau im Arbeitsmarktbezirk des Arbeitgebers unter Bedachtnahme auf die vereinbarte Tätigkeit zu ermitteln. Es soll hier kein statistischer Mittelwert gelten sondern eine zu ermittelnde Bandbreite. Da auch dies für die Praxis schwer zu ermitteln sein wird, ist zu hoffen, dass die im Gesetz vorgesehene Regelungsmöglichkeit von den Kollektivvertragsparteien aufgegriffen wird.

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.