All-In-Ver­trä­gen sind Ver­ein­ba­run­gen zu ver­ste­hen, die für sämt­li­che Arbeits­leis­tun­gen ein Gesamt­ent­gelt vor­se­hen. Wäh­rend Über­stun­den­pau­scha­len für eine bestimm­te Anzahl von Über­stun­den gel­ten und für den Arbeit­neh­mer trans­pa­ren­ter sind, besteht bei Arbeit­ge­bern die trü­ge­ri­sche Hoff­nung, dass es bei All-In-Ver­trä­gen nie zu Überstunden(nach)forderungen der Arbeit­neh­mer kom­men kann

Im Fol­gen­den wird anhand der bestehen­den Recht­spre­chung des Obers­ten Gerichts­ho­fes dar­ge­stellt, wel­che Min­dest­an­for­de­run­gen den­noch ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen. Anschlie­ßend wird auf die mit 1.1.2016 in Kraft getre­te­ne Neue­rung bei All-In-Ver­trä­gen eingegangen.

Die Grundsätze der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes

Eine All-In-Ver­ein­ba­rung setzt schon auf­grund des Wort­lauts eine Ver­ein­ba­rung zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber vor­aus. Dem Arbeit­neh­mer muss dabei klar erkenn­bar sein, dass mit dem gewähr­ten Ent­gelt auch die Über­stun­den abge­gol­ten sein sollen.

Eine wirk­sa­me All-In-Ver­ein­ba­rung liegt nur dann vor, wenn für den Arbeit­neh­mer ein­fach zu ermit­teln ist, in wel­cher Höhe das Ent­gelt für die Nor­mal­ar­beits­zeit und in wel­chem Aus­maß die Über­zah­lung für die Über­stun­den­leis­tung gewährt wer­den soll. Es muss eine kla­re Abgren­zung zwi­schen den für die Abgel­tung der in der Nor­mal­ar­beits­zeit erbrach­ten Arbeits­leis­tun­gen und den für die Ver­gü­tung der Über­stun­den bestimm­ten Ent­gelt­tei­len mög­lich sein.

Um bei einer All-In-Ver­ein­ba­rung einen Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf eine die Pau­scha­le über­stei­gen­de Anzahl von Über­stun­den zu ermit­teln, ist fol­gen­de Vor­gangs­wei­se zu beach­ten: Der Arbeit­neh­mer darf durch die All-In-Ver­ein­ba­rung nicht schlech­ter gestellt wer­den als bei einer Ein­zel­ab­rech­nung der Über­stun­den und es darf nicht der kol­lek­tiv­ver­trag­li­che Min­dest­ge­halt unter­schrit­ten wer­den. Dazu ist es erfor­der­lich, die Dif­fe­renz zwi­schen dem Ist-Bezug und dem kol­lek­tiv­ver­trag­li­chem Min­dest­ge­halt zu ermit­teln, um die davon abge­deck­ten Über­stun­den fest­stel­len zu kön­nen. All­fäl­li­ge begüns­ti­gen­de Tei­l­er­re­ge­lun­gen in Kol­lek­tiv­ver­trä­gen sind dabei zu beach­ten (z.B. im Rah­men­kol­lek­tiv­ver­trag für die Indus­trie beträgt der Über­stun­den­grund­lohn 1150 des Monats­ge­hal­tes; auf die­ser Basis sind dann auch die Zuschlä­ge zu errech­nen. Eine Über­stun­de kos­tet daher in den meis­ten Kol­lek­tiv­ver­trä­gen schon ohne Zuschlä­ge mehr als eine Nor­mal­stun­de.). Dar­über hin­aus geleis­te­te Über­stun­den müs­sen dann vom Arbeit­ge­ber geson­dert bezahlt werden.

– Für all­fäl­li­ge Nach­for­de­run­gen müs­sen kol­lek­tiv­ver­trag­li­che oder ein­zel­ver­trag­li­che Ver­falls­be­stim­mun­gen beach­tet wer­den. Da der OGH auch bei einer All-In-Ver­ein­ba­rung von einem Über­stun­den­pau­scha­le“ aus­geht, begin­nen die­se Fris­ten erst nach Ablauf des Kalen­der­jah­res, also mit 1.1. zu laufen.

Mit 1.1.2016 in Kraft getretene Neuerung bei den All-In-Verträgen

§ 2g des Arbeits­ver­trags­rechts-Anpas­sungs­ge­set­zes (AVRAG) sieht fol­gen­des vor:

Ent­hält der Arbeits­ver­trag oder der Dienst­zet­tel das Ent­gelt als Gesamt­sum­me, die Grund­ge­halt oder ‑lohn und ande­re Ent­gelt­be­stand­tei­le ein­schließt, ohne den Grund­ge­halt oder ‑lohn im Sin­ne des § 2 Abs. 2 Z 9 betrags­mä­ßig anzu­füh­ren, hat dieser/​diese Arbeitnehmer/​in zwin­gend Anspruch auf den Grund­ge­halt oder ‑lohn ein­schließ­lich der bran­chen- und orts­üb­li­chen Über­zah­lun­gen, der am Arbeits­ort ver­gleich­ba­ren Arbeitnehmer/​innen von ver­gleich­ba­ren Arbeitgeber/​innen gebührt (Ist-Grund­ge­halt, Ist-Grund­lohn). Der Ist-Grund­ge­halt oder Ist-Grund­lohn ist der Berech­nung der abzu­gel­ten­den Ent­gelt­be­stand­tei­le zugrun­de zu legen, soweit der Kol­lek­tiv­ver­trag in Bezug auf die Berech­nung von Ent­gelt­be­stand­tei­len nicht Abwei­chen­des vor­sieht, das zwin­gen­den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen nicht ent­ge­gen­ste­hen darf.“

Die­se Bestim­mung sieht für den Fall, dass beim ver­ein­bar­ten Ent­gelt nicht der Grund­ge­halt geson­dert aus­ge­wie­sen wird, vor, dass als Grund­ge­halt der am Arbeits­ort ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern von ver­gleich­ba­ren Arbeit­ge­bern bezahl­te Ist-Grund­ge­halt als Berech­nungs­grund­la­ge für Über­stun­den gebührt. Die­se Rege­lung, wel­che es bereits bei Leih­ar­beit­neh­me­rin in § 10 Abs 1 Arbeits­kräf­te­über­las­sungs­ge­setz gibt, ist lei­der etwas schwie­rig anzu­wen­den. Dazu ist das Ist-Gehalts­ni­veau im Arbeits­markt­be­zirk des Arbeit­ge­bers unter Bedacht­nah­me auf die ver­ein­bar­te Tätig­keit zu ermit­teln. Es soll hier kein sta­tis­ti­scher Mit­tel­wert gel­ten son­dern eine zu ermit­teln­de Band­brei­te. Da auch dies für die Pra­xis schwer zu ermit­teln sein wird, ist zu hof­fen, dass die im Gesetz vor­ge­se­he­ne Rege­lungs­mög­lich­keit von den Kol­lek­tiv­ver­trags­par­tei­en auf­ge­grif­fen wird.

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Refe­rent in der Kam­mer für Arbei­ter und Ange­stell­te (Abt. Kom­pe­tenz­zen­trum Betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung), Mit­glied der Selbst­ver­wal­tung der GKK, Lek­tor der Uni­ver­si­tä­ten Linz & Wien, Fach­kun­di­ger Lai­en­rich­ter beim OGH.