War for IT-Talents: Strategien gegen den Fachkräftemangel

Developer oder IT-Techniker müsste man sein – dieses Gefühl bekommt man, wenn man sich aktuelle Stellenausschreibungen ansieht. Gefühlt jedes Unternehmen sucht nach IT-Spezialisten und Entwicklern, und das nicht mehr nur in der IT-Branche. Roland Sprengseis, COO des App-Entwicklers bluesource, erklärt uns, warum das so ist, mit welchen Maßnahmen er gute Erfahrungen gemacht hat und was er sich von Politik sowie Branchenkollegen wünscht.

Strategien, um IT-Fachkräfte zu gewinnen #

Herr Sprengseis, warum ist der Fachkräftemangel im IT-Bereich so akut?

Roland Sprengseis: Es ist noch gar nicht so lange her, da wurden Entwickler nur von Software-Unternehmen gesucht. Das hat sich in den letzten 10, 15 Jahren aber sehr geändert. Mittlerweile braucht man Entwickler fast überall. Eine CNC-Fräse in einer Tischlerei beispielsweise ist ein hochkomplexes Gerät, bei dem Programmierkenntnisse gefragt sind. Wenn es sich um eine größere Tischlerei handelt, die Serienproduktion betreibt, braucht man einen Systemadministrator, der mehrere Computer betreuen kann.

Daher müssen auch traditionelle Branchen immer öfter IT-Fachkräfte einstellen und treten damit in Konkurrenz zu den klassischen IT-Unternehmen. Früher reichte es für produzierende Betriebe, IT-Dienstleistungen zuzukaufen, jetzt ist der Bedarf aber so groß, dass eigene ITler eingestellt werden müssen. Dadurch steigt die Nachfrage am Arbeitsmarkt und das ist mit ein Grund dafür, dass jetzt so ein Fachkräftemangel im IT-Bereich herrscht.

Was kann man tun, um sich beim War for IT-Talents durchzusetzen?

Roland Sprengseis: Ich kann nur sagen, womit wir gute Erfahrungen gemacht haben: Wir haben uns beispielsweise dazu entschlossen, unseren Standort nicht aufzugeben. Wir haben bluesource vor 18 Jahren am FH-Campus Hagenberg bei Linz gegründet und sind bewusst nicht in die Stadt gezogen. Das war zu Beginn schwierig, weil speziell junge Mitarbeiter schon eher einen Job in der Stadt wollten – in Hagenberg ist halt nicht viel los. Aber hier sind viele Studenten, die einschlägige Fächer studieren: Softwareentwicklung zum Beispiel.

Das gibt uns die Möglichkeit, neue Talente schon zu Studienbeginn einzustellen und sie von Beginn an in den Job hineinschnuppern zu lassen. Die meisten davon arbeiten dann nach dem Studium gleich bei uns weiter oder steigen wieder bei uns ein. Was sie sehr schätzen, ist, dass sie bereits während des Studiums bei uns als vollwertige Teammitglieder angesehen werden und trotzdem genug Flexibilität haben, um auch genug Zeit zum Studieren zu haben.

Aber auch wenn sie nur einen Tag pro Woche bei uns arbeiten, binden wir sie von Anfang an in Projekte ein. So versuchen wir, den IT-Nachwuchs an uns zu binden. Generell bemühen wir uns, junge Menschen für IT-Jobs zu begeistern. Wir bieten zum Beispiel Berufsinformationstage für Schüler am Ende ihrer Pflichtschulzeit an. In dieser Zeit wollen viele junge Menschen herausfinden, was sie machen möchten und sich in der Berufswelt orientieren.

Da gibts auch die Möglichkeit, bei uns probezuarbeiten. Die Schüler erleben an einem Tag, wie beispielsweise eine App entwickelt wird, und durchlaufen an diesem Tag alle beteiligten Stationen. Sie überlegen sich in der Früh gemeinsam mit einem Entwickler die Spezifikation für ein Spiel oder ein ähnliches Projekt, gehen dann von der Entwicklung über die Qualitätssicherung bis zum Deployment und hin zum Marketing. Apps sind da ein sehr dankbares Beispiel, weil die Schüler etwas haben, das sie am Abend mit nach Hause nehmen können. Das macht natürlich Eindruck.

Wertschätzung und Gehalt: Wie man die ITler hält, die man hat #

Recruiting ist das eine, Mitarbeiterbindung das andere: Wie haltet ihr eure bestehenden Mitarbeiter zufrieden?

Roland Sprengseis: Mitarbeiterbindung fängt bei uns schon im Bewerbungsgespräch an. Wir versuchen immer sehr qualifiziertes Feedback zu den Bewerbungsunterlagen zu geben, zu sagen, was sie verbessern können und auch zu erklären, warum jemand einen Job bekommen hat oder eben nicht. Das kommt bei den Bewerbern sehr gut an und die meisten erlauben uns dadurch, ihre Unterlagen in Evidenz zu halten. So bauen wir uns einen Pool an potenziellen neuen Mitarbeitern auf, die auch bereit sind, ein halbes Jahr oder ein Jahr später wieder zum Bewerbungsgespräch zu kommen. Entsprechend haben wir auch einige Mitarbeiter, die ihre Stelle beim zweiten Anlauf bekommen haben.

Wertschätzung ist für uns essenziell, wir haben zum Glück eine sehr geringe Drop-out-Quote – wenn, dann kündigen unsere Mitarbeiter, weil sich ihr Lebensmittelpunkt zu weit von unserem Standort entfernt hat und unsere Möglichkeiten für Homeoffice nicht dafür ausreichen. Das kann man bei uns zwar jederzeit bei Bedarf machen, aber wir haben sehr wenige Mitarbeiter, die fixe Homeoffice-Tage haben. Die meisten wünschen sich das auch nicht, denn die Mitarbeiterbindung funktioniert bei uns in erster Linie deshalb so gut, weil die Teams in der Firma zusammen sind. Da geben wir ihnen auch sehr viel Raum für persönliche Gespräche, was dafür sorgt, dass in Meetings zwar immer auch über Privates geplaudert, aber sehr schnell zur Sache gekommen wird.

Was das Gehalt angeht, da sind wir in Österreich sicher nicht die besten Zahler. Aber Gehalt macht noch keinen loyalen Mitarbeiter. Loyal wird man dann, das habe ich in meinem Auslandssemester in Finnland gelernt, wenn das Rundherum passt. Wir versuchen beispielsweise, so gut es geht, unsere Mitarbeiter in Privatangelegenheiten zu unterstützen. Wir nehmen unseren ausländischen Mitarbeitern beispielsweise die Behördengänge ab, sofern sie nicht persönlich zu erledigen sind. Wenn wir unseren Mitarbeitern lästige Dinge abnehmen können, die sie von der Arbeit ablenken, dann tun wir das. Einen Servicetermin fürs Auto vereinbaren zum Beispiel. Oder Autos und Anhänger für Umzüge zur Verfügung stellen.

Flexibel und international: Offenheit als Erfolgsgeheimnis in der IT-Branche #

Wenn man auf eure Teamseite schaut, sieht man auf einen Blick, dass ihr sehr viele verschiedene Nationalitäten im Team vereint. Habt ihr bewusst im Ausland nach Mitarbeitern gesucht?

Roland Sprengseis: Nein, das nicht. Aber wir haben uns im Recruiting auch nicht vor internationalen Bewerbungen verschlossen. Wir sind der Meinung, dass man von einem Mix der Kulturen nur profitieren kann. Man muss halt aufpassen, dass alle Zugang zu allen Infos haben. Indem wir besonders darauf achten, dass alle alles verstehen beispielsweise. Das sind aber Kleinigkeiten. Ein Vorteil ist bei uns natürlich, dass wir für viele internationale Kunden arbeiten, da ist englische Kommunikation sowieso üblich.

Denken Sie, ist diese Art der Offenheit ein Erfolgsgeheimnis in einer so umkämpften Branche wie der IT-Branche?

Roland Sprengseis: Grundsätzlich denke ich, dass sich Verschlossenheit niemand mehr leisten kann. Es gibt zwar noch Unternehmen, die krampfhaft versuchen, den besten Österreicher für eine Stelle zu finden, wir versuchen aber die beste Person für den Job zu finden. Das machts etwas leichter.

Bei der Arbeitszeit seid ihr auch sehr flexibel. Vollzeit bedeutet bei euch vier oder fünf Arbeitstage pro Woche – wie funktioniert das?

Roland Sprengseis: Das muss ich genauer erklären: Wir haben aktuell etwa 30 verschiedene Zeitmodelle zwischen acht und 42 Stunden, je nachdem, wie viel man arbeiten möchte. Zudem haben wir die Firma in zwei Teile geteilt, damit jeder Mitarbeiter jeden zweiten Freitag frei haben kann – ohne dafür einen ZA- oder Urlaubstag beantragen zu müssen. Das bedeutet, eine Hälfte der Mannschaft ist immer da, die andere kann freitags frei machen.

Unsere Mitarbeiter sind so intelligent und selbstständig, dass das super funktioniert, worauf ich sehr stolz bin. Das bedeutet, sie teilen sich ihre Arbeit so ein, dass sie bei 38,5 oder 36 Stunden oder wie viel sie halt arbeiten sollen, trotzdem jeden zweiten Freitag frei haben können. Sie müssen aber nicht. Man kann bei uns auch eine Überstundenpauschale wählen und bis zu 42 Stunden arbeiten, wenn man beispielsweise gerade plant, ein Haus zu bauen und mehr Geld braucht.

Wie kann man sich die Zweiteilung vorstellen?

Roland Sprengseis: Es gibt zwei große Teams und jede Position zumindest in doppelter Besetzung. Dadurch können die Teams abwechselnd in der geraden oder ungeraden Woche am Freitag frei haben. Über manche Dinge muss man sich einfach drüber trauen – wir waren auch eines der ersten Unternehmen, das Gleitzeit ohne Kernzeit eingeführt hat. Das schätzen die Mitarbeiter auch sehr und nützen ihre Freiheiten, ohne sie überzustrapazieren oder den laufenden Betrieb zu stören. Wie gesagt, die Mitarbeiter sind intelligent genug, um sich ihre Termine entsprechend einzuteilen und ihre Arbeit auch ohne strenge Regeln oder Kontrolle gut zu machen.

Benefits und Nachwuchsförderung: Wie man mehr Menschen für IT-Jobs begeistern könnte #

Welche Benefits oder Arbeitsbedingungen kommen Ihrer Meinung nach bei IT-Fachkräften besonders gut an?

Roland Sprengseis: Wenn wir jetzt nur an Entwickler denken, dann ist definitiv Flexibilität gefragt. Das Gehalt muss natürlich passen, also wenn ich einem in Kollektivvertragsstufe ST1 2400 Euro brutto zahle und ihm sage, er muss dafür 38,5 Stunden arbeiten, wird das nicht funktionieren. Aber im Endeffekt ist das ein Hygienefaktor.

Ich muss mich danach richten, was die Mitarbeiter wollen und ihnen entsprechende Flexibilität entgegenbringen. Wir waren dafür auch sehr viel in Austausch mit Rechtsanwälten, die uns dahingehend beraten haben, wie man das österreichische Arbeitszeitgesetz mit den Wünschen der Mitarbeiter vereinen kann. Das System ist leider sehr starr und ich würde mir von der Politik wünschen, dass sie Arbeitszeitgesetze der Branche anpassen und nicht alle über einen Kamm scheren. Neben der Freiheit denke ich, dass es sehr viel bringt, wenn man den Mitarbeitern die privaten Sorgen ein Stück weit abnimmt. Da bekommt man sehr viel zurück.

Ich wünsche mir auch von meinen Unternehmerkolleginnen und –kollegen mehr Überlegungen dahingehend, wie man den Nachwuchs für IT-Berufe begeistern kann. Natürlich kann und soll nicht jeder Programmierer werden, aber vielleicht kann man den jungen Leuten dennoch mehr zeigen, dass IT Spaß macht, das Arbeitsumfeld schön ist und man hier Möglichkeiten hat, die andere Berufe nicht bieten. Programmieren muss jetzt nicht mit in den Grundbildungskanon aufgenommen werden, wie Rechnen, Lesen und Schreiben. Von Zwang halte ich nichts. Aber mehr technisches Spielzeug im Kindergarten oder Wahlmöglichkeiten schon in jungen Jahren in der Schule zu haben, das wäre vielleicht ein guter Weg.

Über bluesource #

bluesource – mobile solutions gmbh wurde 2001 gegründet und entwickelt mobile Software Lösungen für namhafte Unternehmen. Außerdem arbeitet bluesource an Tools in den Bereichen Mobile Marketing, Mobile Payment und Mobile Commerce. Ihre App „mobile-pocket“ vereint User, Händler, Marken, Content- und Wallet-Provider auf einer Plattform und wurde bereits über 5 Millionen Mal installiert. bluesource beschäftigt aktuell mehr als 40 Mitarbeiter am Standort in Hagenberg bei Linz.

Bildnachweis: shutterstock/fizkes; bluesource