Arbeitsmarkt
ArbeitsmarktErstellt am:
03. August 2022202208033 Min.3 Min.
High Performer*innen sind in Zeiten des Fachkräftemangels stark umworben. Im Interview verrät Michael Fleischhacker, CHRO bei Kremsmüller, wie High Performer*innen am besten angesprochen und gehalten werden.
High Performer*innen sind am Arbeitsmarkt ziemlich rar. Dementsprechend konkurrieren Unternehmen darum. Wie gelingt es Ihrem Unternehmen, top Fachkräfte anzusprechen und sich von anderen Arbeitgeber*innen abzuheben? Welche Maßnahmen kommen da bei Ihnen zum Einsatz?
Michael Fleischhacker: Als Industriedienstleister*in hast du kein Produkt. Wir punkten demnach mit Storytelling über unsere Projekte, unsere Mitarbeitenden, unsere Erfolge – in Wort und Bild, auf allen möglichen Kanälen. Das ermöglicht uns, dass wir „Abenteuer“ vermitteln, die spannend, interessant und vor allem technisch herausfordernd sind. Und das womöglich in aller Herren Länder.
Wir beschäftigen mittlerweile Mitarbeitende aus über 20 Nationen und setzen sie auch überall in der Welt ein bzw. gehen mit unseren Kunden dorthin, wo man uns braucht. Das schafft Interesse und Abwechslung. Den dadurch entstehenden Kulturmix gilt es natürlich zu managen. Hier haben wir aber eine 60-jährige Erfahrung, die uns gelehrt hat, mit diesem Thema umzugehen.
Über welche Kanäle (on- und offline) ist es Ihnen bisher gelungen, High Performer*innen erfolgreich zu erreichen? Was hat weniger gut funktioniert?
Michael Fleischhacker: Von Video und Direktansprache bis Print, wir spielen die ganze Klaviatur. Wir nutzen somit alle aktuellen Kanäle von Facebook, Twitter, Youtube, Instagram bis XING. Erfolgreich sind aktuell Kurzvideos von Mitarbeitenden zu ihrem Job. Weniger erfolgreich sind die klassischen Stelleninserate in den Printmedien. Hier geht man unter, wenn man seine Inserate nicht auf einer ganzen Seite „aufbläst“, um besser aufzufallen und es damit auch (gezwungenermaßen) mehr als Werbeinstrument nutzt.
Welche Rolle spielt Employer Branding bei Kremsmüller, wenn es darum geht, Fachkräfte fürs Unternehmen zu gewinnen?
Michael Fleischhacker: Eine sehr große, vor allem in der aktuellen Zeit, wo der Arbeitsmarkt eine Eigendynamik entwickelt hat und viele Mitarbeitende, auch zufriedene, mehr Wechselwilligkeit zeigen denn je. Mitarbeiter*innenbindung ist nach wie vor die beste Form der „Werbung“ nach außen. Wir erheben laufend unsere HR-Kennzahlen wie zum Beispiel Alter, Herkunft, Fluktuation und Ausbildungsstand, um neben den anderen klassischen Kennzahlen auch zu wissen, wie und wo wir uns am Arbeitsmarkt bewegen müssen.
„Das klassische Stelleninserat in Printmedien geht mittlerweile unter. Kurzvideos von Mitarbeitenden zu ihrem Job funktionieren dagegen sehr gut.“
High Performer*innen wollen gefordert, gefördert und wertgeschätzt werden. Wie werden Sie diesen Anforderungen im Arbeitsalltag gerecht?
Michael Fleischhacker: Wir sehen nicht nur den Fachkräftemangel, sondern auch den Qualifizierungsmangel, der sich indirekt auftut. Den Wunsch nach persönlicher Entwicklung, auch abseits der eigentlichen Profession, nehmen wir zunehmend wahr – sogar in den Bewerbungsgesprächen. Dies nahmen wir zum Anlass, unser Angebot in der eigenen Akademie zu überdenken und lassen in der Umsetzung die Führungskräfte mitwirken, um das Miteinander zu fördern.
Mit guten Führungskräften zur langfristigen Bindung #
Wie gelingt es Ihnen, Fachkräfte in einer Zeit von erhöhter Wechselbereitschaft langfristig an Ihr Unternehmen zu binden?
Michael Fleischhacker: „People don’t leave companies, people leave bosses“ heißt es ja so schön. Wir setzen daher auch und vor allem im Führungsalltag an und versuchen über die Führungskräfte jene Bindung zu erreichen, die es braucht. Bis auf wenige im Unternehmen befinden sich alle Mitarbeiter*innen in der Rolle der*des Führenden und des*r Geführten. Hier setzen wir mit gezielten Seminaren an, die den Blick in beide Richtungen trainieren.
Peter F. Drucker meinte zur Jahrtausendwende, „dass in der Zukunft die Unternehmen zunehmend und mehr von ihren Mitarbeitenden abhängig sind, als die Mitarbeitenden von den Unternehmen“. Sein Nachsatz dazu lautete aber: „(…) Gleichzeitig sage ich ihnen, verhätschelt sie nicht“. Er meinte wohl damit, dass man nicht alle halten kann und eine gesunde Fluktuation jedem Unternehmen guttut.
Mussten im Unternehmen hinsichtlich Struktur, Benefits etc. Veränderungen angestoßen werden, um bei High Performer*innen besser punkten zu können?
Michael Fleischhacker: Das ist auch eine Generationenfrage. Nicht alle reflektieren Maßnahmen gleich. „Ich kann ihnen die Formel für Erfolg nicht sagen, jedoch jene für Misserfolg: Versuchen Sie, es allen recht zu machen!“, so Pulitzerpreis Gewinner Herbert Swope. In diesem Sinne: Mitarbeitende werden durch den Mix aller Maßnahmen gebunden, zu Multiplikatoren gemacht und helfen wiederrum dabei, neue Kolleg*innen zu gewinnen.
Ein letzter Satz zu High Performer*innen: Auf die eierlegende Wollmilchsau zu hoffen, haben viele Unternehmer bereits aufgegeben bzw. geben sie das Geld nicht mehr dafür aus, diese eine Perfomance zu finden. Die Challenge ist vielmehr, Arbeitnehmer*innen vom Arbeitsmarkt abzuholen oder aus dem Umfeld abzuwerben, um sie dann dorthin zu entwickeln, wo der*die Mitarbeitende sich selbst sieht und wo wir sie brauchen.
Michael Fleischhacker, CHRO beim Anlagenbauer Kremsmüller, ist seit der Jahrtausendwende im Personalwesen tätig. Vor seinem Studium zum Professional Workforce Manager an der Donau Universität Krems absolvierte der gelernte Schlosser und Meister eine Managementausbildung sowie die Zertifizierung zum Maschinenbau Ingenieur. Seine Erfahrungen in der Industrie hat er auch auf Projekten und Baustellen sammeln können und kennt die Usancen des Personalwesens sowie die Einflussfaktoren am Arbeitsmarkt daher von beiden Seiten.
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