Herausforderung Fachkräftemangel: Welche Maßnahmen helfen wirklich?

Ein für Recruiter*innen leidiges Phänomen, das es sich auch am österreichischen Arbeitsmarkt gemütlich gemacht hat, ist der Fachkräftemangel. 89 Prozent von Österreichs Unternehmen haben laut einer karriere.at-Studie Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Begleiterscheinungen sind neben einer spürbar länger dauernden Personalsuche ein höherer Aufwand sowie steigende Kosten.

Was ist Fachkräftemangel?

Kurz gesagt: Die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt. Es gibt viele vakante Stellen, aber nicht genügend adäquat ausgebildete Fachkräfte, um sie zu besetzen. Ausgelöst wird Fachkräftemangel durch unterschiedliche Faktoren. Im Rahmen des „Mismatch“-Konzepts werden Aspekte wie Qualifikation, Beruf, Geographie, Präferenz und Information angeführt.

Hinzu kommt eine für den Arbeitsmarkt eher ungünstige demographische Entwicklung: Die „Babyboomer“ gehen in Pension, aber aufgrund der sinkenden Geburtenraten der letzten Jahre rücken nicht ausreichend junge Menschen nach. Eine wesentliche Rolle spielt die Tatsache, dass in Österreich immer weniger Lehrlinge ausgebildet werden und nicht genug in die (Um-)Schulung von arbeitslosen Menschen investiert wird.

Fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten zwingen Frauen in die Teilzeitfalle – sie stellen die Hälfte aller Berufstätigen in Österreich. Das bedeutet, dass auf ein gewaltiges Potenzial an Fachkräften bewusst verzichtet wird. Und auch ein toxisches Arbeitsklima beeinflusst den Fachkräftemangel. Gut ausgebildete Mitarbeiter*innen können es sich leisten, zu kündigen und einen passenderen Job zu suchen.

Woran erkenne ich, dass Fachkräftemangel herrscht?

Ob Fachkräftemangel in einem Berufsfeld besteht, kann man ob der Gegebenheit folgender Faktoren einschätzen:

• Niedrige Arbeitslosigkeit
• Hohe Wochenarbeitszeit
• Viele Überstunden
• Hohe Löhne
• Zahlung von Abwerbe- und Treueprämien

Handwerker*innen dringend gesucht

Es wäre falsch, pauschal jeder Branche einen Fachkräftemangel zu attestieren. Manche sind stärker davon betroffen als andere. In einigen ist davon auch gar nichts zu spüren. Das ibw hat 2020 nach jenen Bereichen gefragt, in denen Mitarbeiter*innen am dringlichsten benötigt werden. Auf Platz eins liegen mit 47 Prozent die Handwerksberufe, gefolgt von Techniker*innen (21 Prozent) und dem Gastgewerbe (17 Prozent). Der medizinische Bereich ist seit Jahren eines der größten Sorgenkinder, was Fachkräftemangel anbelangt. Bis 2030 könnten im Pflegebereich bis zu 24.000 Arbeitskräfte fehlen. Für eine immer älter werdende Gesellschaft sind das nicht allzu rosige Aussichten.

Spannend ist die Erkenntnis, dass in Österreich ein stark ausgeprägtes Ost-West-Gefälle besteht. Tirol, Vorarlberg und Kärnten haben im Kampf um top ausgebildete Fachkräfte nicht besonders gute Karten. In Wien ist die Situation entspannter. Trotzdem klagen mehr als die Hälfte der mittelständischen Unternehmen in der Hauptstadt über die langwierige Suche nach passendem Personal.

Negative Auswirkungen des Fachkräftemangels

Unbesetzte Stellen können einem Unternehmen teuer zustehen bekommen. Eine Deloitte-Studie hat erhoben, dass sich die durchschnittlichen Fluktuationskosten pro Stelle auf rund 14.900 Euro belaufen. Je länger eine Fachkraft fehlt, umso größer ist die Gefahr, dass Arbeitgeber*innen Umsatzeinbußen hinnehmen müssen.

Das ibw hat in seiner Umfrage nach den für Unternehmen spürbaren Auswirkungen gefragt. So empfinden ganze 86 Prozent der Firmenchefs den Fachkräftemangel als eine zusätzliche Belastung. Sie klagen unter anderem über den erhöhten (zeitlichen) Aufwand für die Personalsuche. Rund 81 Prozent der bestehende Mitarbeiter*innen müssen mehr Leistung bringen, was sich in vermehrten Überstunden niederschlägt.

Was kann man gegen Fachkräftemangel tun?

Leider gibt es kein Geheimrezept, das dem Fachkräftemangel mit einem Schlag ein Ende bereitet. Denn er manifestiert sich in jedem Unternehmen aus anderen Gründen. Es wäre unseriös zu behaupten, es gäbe eine univesale Lösung für dieses Problem. Arbeitgeber*innen müssen selbst herausfinden, welche Maßnahmen am ehesten dazu geeignet sind, die Recruiting-Situation in ihrem Unternehmen zu entspannen. Folgende Ansätze sind es wert, ausprobiert zu werden:

1. Strategische Personalarbeit: Der Personalbedarf sollte auf lange Sicht prognostiziert und geplant werden.
2. Employer Branding: Eine starke Arbeitgebermarke macht Unternehmen für Bewerber*innen attraktiv.
3. Kommunikation: Bewerber*innen erwarten eine rasche und wertschätzende Kommunikation. Die beginnt bereits mit einem informativen und prägnanten Stelleninserat.
4. Zielgruppe festlegen: Die Erstellung von Personas kann dabei helfen, die benötigten Fachkräfte besser zu verstehen und die Kommunikation mit ihnen zu erleichtern.
5. Digital Recruiting: Ein digitalisierter, zeitgemäßer Recruiting-Prozess bedeutet nicht nur für Recruiter*innen, sondern auch für Bewerber*innen eine wesentliche Erleichterung.
6. Active Sourcing: Erreicht man mit Stelleninserate keine passenden Kandidat*innen, kann man es über Social Media, Talentpools, Headhunter oder Messen und Fachveranstaltungen probieren.
7. Diversität fördern: Es lohnt sich, für ein breites Spektrum an Bewerber*innen offen zu sein. Unabhängig von Geschlecht, Alter, Beeinträchtigung oder Migrationshintergrund.
8. Empfehlungsprogramme: Bestehende Mitarbeiter*innen wissen am besten, wer ins Team passt und können durch private und berufliche Beziehungen Personalvorschläge machen.
9. Intern nachbesetzen: Dadurch entsteht zwar auch eine Lücke. Aber das Motivationsniveau bleibt bei Mitarbeiter*innen hoch, die Fluktuation wird gesenkt und Unternehmen profitieren vom Wissensausbau der Belegschaft.

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