Assessment Center: Stresstest für die Karriere
Assessment Center - ein Begriff, der für viele bereits schauderhaft klingt: Mehrere Stunden lang mit anderen Bewerbern für einen Posten in Konkurrenz treten. Auf Herz und Nieren geprüft zu werden und schließlich von einer Jury bewertet. Auch wenn sich Assessment-Situationen gut trainieren lassen und man mit steigender Berufserfahrung lernt, sich in solchen Situationen gut zu verkaufen - eine gewisse Anspannung bleibt immer erhalten. Egal ob Unternehmen ihr Assessment Center nun "Kennenlern-Tag" oder "Potenzial-Analyse" nennen - gerade beim ersten Mal sollte man wissen was auf einen zukommt.
Gerade Großkonzerne bauen auf das Auswahlinstrument Assessment Center: Woche für Woche bewirbt sich eine Vielzahl an Kandidaten für offene Stellen und vakante Führungspositionen. Das Assessment Center ermöglicht es, eine größere Anzahl an Kandidaten einem ausgedehnten Hearing zu unterziehen, das verschiedenste fachliche aber auch persönliche Ebenen umfassen kann. In der Regel setzt sich ein Assessment Center aus bis zu zwölf Runden zusammen, in denen Kandidaten verschiedene Tests, Gespräche und Übungsaufgaben absolvieren müssen. Zum Assessment geladen sind meist sechs bis zwölf Kandidaten, die von erfahrenen Mitarbeitern, Führungskräften teilweise aber auch von externen Beratern beobachtet und beurteilt werden. Die Mitglieder dieser „Jury“ werden Assessoren genannt.
Was kommt im Assessment Center auf Bewerber zu? #
Je nach Branche und Tätigkeitsbereich variiert auch die Zusammensetzung der jeweiligen Assessment Center, je nachdem welche Stärken in den betreffenden Jobs besonders gefragt sind. Mögliche Bestandteile eines Assessment Centers können sein:
- Diskussionen: Mehreren Teilnehmern wird ein Thema vorgegeben. In der entstehenden Gruppendiskussion können die Assessoren bei den Teilnehmern etwa Eigenschaften wie Durchsetzungsstärke, Argumentationsstärke oder die Fähigkeit zum Schlichten von Differenzen beobachten.
- Tests: Testsituationen können im Assessment Center viele Gesichter haben. Vom klassischen Allgemeinwissen-Test auf Papier über Logik- oder Technik-Aufgaben am Rechner bis hin zu Flexibilitäts-Tests, bei denen gecheckt wird, wie Bewerber auf bestimmte Situationen reagieren würden. Auch sind Übungsaufgaben, wie beispielsweise das Verfassen von Texten unter Zeitdruck häufig Teil solcher Tage.
- Präsentationen: Von „Präsentieren Sie sich selbst“ bis zu „Verkaufen Sie mir Produkt XY“ – alles ist möglich: Bewerber bekommen eine bestimmtes Themengebiet definiert, das sie ausarbeiten und schließlich mit dem Einsatz definierter Mittel präsentieren müssen. Dabei wird vor allem auf rhetorische Stärke, Präsentationsgeschick aber auch auf die Fähigkeit, den Kern einer Sache zu treffen, geachtet.
- Interviews/Gespräche: Diese können entweder allein mit einem Assessor oder gemeinsam mit mehreren Kandidaten stattfinden. Dabei geht es einerseits darum, Teilnehmer im Gespräch besser kennen zu lernen aber auch darum, zu sehen, wie flexibel diese auf Gesprächssituationen reagieren bzw. wie sie sich in Gruppengespräche einfügen können.
In drei Schritten zum Assessment Center #
| Schritt | Inhalt |
| Schritt 1: Die Rahmenbedingungen | Schon lange bevor man an die Inhalte des Assessment Centers denkt, sollte man sich mit den organisatorischen Rahmenbedingungen auseinandersetzen: Wie komme ich rechtzeitig zum Ort des Geschehens? Was anziehen? Wie lange dauert die gesamte Session? Was ist der geplante Ablauf des AC? Falls Dinge im Unklaren bleiben: Am besten anrufen und fragen! |
| Schritt 2: Die Vorbereitung | Das Wichtigste: Erfährt man bereits im Vorfeld, welche Übungen in dem Assessment Center auf einen zukommen, sollte man sich genauer mit diesen auseinandersetzen. Was ist die Postkörbchen-Übung? Was die Gruppenübung? Was sind Einzelinterviews? Und was sagen Mitarbeiter und AC-Absolventen über ihre Erfahrungen? Letzteres lässt sich auf Arbeitgeberprofilen oder auf Bewertungsplattformen häufig eruieren. Einen Grundstock an Basis-Unternehmenswissen sollte man sich natürlich ebenfalls aneignen. |
| Schritt 3: Die Übung | Theoretisches Wissen ist das Eine – nichts geht jedoch über praktisches Üben. Ob nun Rollenspiel oder Einzelinterview: Es empfiehlt sich, dafür einen fiktiven „Personalchef“ im Freundes- oder Familienkreis zu wählen – am besten jemanden mit Assessment-Erfahrung. Wichtig ist dabei, dass man ehrliches und kritisches Feedback zur Performance erhält – und an Verbesserungen der Selbstdarstellung arbeitet. |
Bildnachweis: Robert Kneschke / Quelle Shutterstock
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