Aktualisiert am 15. April 2021 · Arbeitsrecht, HR · von

Gendern im Stelleninserat: So gehts!

Lesezeit: 4 Minuten

Schlecht lesbar, unverständlich und manchmal schlichtweg unsinnig: So sehen viele das Thema „Gendern“ in Texten. Im Stelleninserat wird man als Arbeitgeber*in allerdings mit gesetzlichen Gegebenheiten und – bei Verstößen – sogar mit Bußgeldern konfrontiert. Wir zeigen, wie mans richtig macht:

Das Ziel hinter dem Gendern ist ein edles: die Gleichstellung der Geschlechter. Da, wo meist Frauen im Beruf finanziell oft noch benachteiligt werden und in Führungspositionen weniger stark vertreten sind, soll zumindest auf sprachlicher Ebene Gleichheit hergestellt werden.

Gendern im Stelleninserat gegen einseitige Denkweisen

Oft geschieht es unabsichtlich oder unbewusst, dass bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen ein bestimmtes Geschlecht bevorzugt wird: IT-Techniker und Developer werden gesucht? Ein Mann ist es, der den meisten da sofort in den Sinn kommt. Vermutlich einer mit Brille, nicht allzu sportlich und eher ruhig vom Gemüt – auch ein Klischee. Traditionen und Gewohnheiten sind es, die uns so denken lassen. Schließlich war der Technikbereich lange eine reine Männerdomäne. Oder umgekehrt: Reinigungsfachkräfte sind doch quasi immer weiblich oder? Umgangssprachlich sagt man schnell einmal „Putzfrau“, „Putzmann“ taucht da eher selten auf …

Solche als „typisch männlich“ oder „typisch weiblich“ empfundenen Berufe sind in den dazugehörigen Stellenausschreibungen meist auch mit typisch männlichen respektive weiblichen Eigenschaften versehen: So gibt es beispielsweise Stärken, die in den Köpfen der Mehrheit der Menschen eher dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden, wie Eloquenz, Durchsetzungsvermögen oder Willensstärke. Damit übergeht man aber (oft unbewusst) die weibliche Seite und andere Geschlechtsidentitäten. Um diese Benachteiligungen zu verringern bzw. irgendwann ganz abzuschaffen, versucht man, einseitige Denkweisen aufzubrechen  auch auf gesetzlicher Ebene.

„Falsche“ Stellenausschreibungen und ihre Konsequenzen

Eine geschlechtsspezifische Benachteiligung von Arbeitnehmer*innen ist verboten und kann für das Unternehmen mit Konsequenzen verbunden sein. Laut einer EU-Richtlinie müssen Berufsbezeichnungen in Stelleninseraten „geschlechtsneutral“ sein. Konkret gilt das unter anderem für die Ausschreibung, die Einstellung, den Abschluss eines Arbeitsvertrags, aber auch die Begründung des Arbeitsverhältnisses (beispielsweise wenn ein*e abgelehnte*r Bewerber*in nachfragt, warum man sich nicht für ihn*sie entschieden hat). Allerdings unterschätzen viele Arbeitgeber*innen diese gesetzliche Tatsache.

Geschlechtsspezifische Inserate verletzen nach dem „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung“ (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung. Nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist in der Arbeitswelt eine Diskriminierung anders als dem Geschlecht noch aus folgenden Gründen verboten: ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung; diese sollen hier aber nicht in den Fokus genommen werden. 59 oberösterreichische Firmen wurden im Sommer 2016 in Linz wegen unkorrekter Stelleninserate angezeigt, berichteten die OÖN im September 2016. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft beurteilt hier relativ streng. Mitte November 2016 hat das Landesverwaltungsgericht OÖ Bescheide der Bezirkshauptmannschaft Linz-Land allerdings aufgehoben und Stelleninserate mit Zusatz „m/w“ als zulässig eingestuft, wenn durch die Gesamtgestaltung des Textes nicht der Eindruck erweckt wird, nur Bewerber*innen eines Geschlechts ernsthaft zu suchen.

Eine Stellenausschreibung (egal ob extern oder intern ausgeschrieben) muss daher so neutral formuliert sein, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit bezieht und nur Anforderungen enthält, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind. Seit 2011 sind Arbeitgeber*innen und private Arbeitsvermittlungen zudem verpflichtet, bei jeder Stellenausschreibung den kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das festgesetzte Mindestentgelt und, wenn gegeben, eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben. Wird die Stelle durch Dritte ausgeschrieben, zum Beispiel durch eine Arbeitsvermittlung, muss auch diese sich an die gesetzlichen Vorgaben halten. Eine eventuelle Gesetzesverletzung kann dem*der Auftraggeber*in zugerechnet werden. Bei Anweisung zu einer diskriminierenden Stellenausschreibung haftet auch der*die anweisende Arbeitgeber*in. Nach einer Verwarnung können Geldstrafen folgen (bis zu € 360,- pro Verstoß).

Die Angabe des dritten Geschlechts (angegeben durch „x“ oder „d“ für „divers“) ist übrigens (noch) nicht rechtlich vorgeschrieben.

Das ist im Stelleninserat in puncto „Gendern“ zu beachten:

  • Nur Frauen bzw. Männer in Stelleninseraten anzusprechen, ist gesetzlich nicht zulässig; die Stellenausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen – ausgenommen natürlich, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ist, etwa für die Stelle einer Opernsängerin.
  • Das gilt für den gesamten Inseratentext (nicht nur die Überschrift!)
  • Der Hinweis auf die Geschlechter gekennzeichnet durch (m/w/d) allein reicht prinzipiell nicht aus (wurde aber im oben angesprochenen Verfahren als Grenzfall und damit als kein eindeutiger Gesetzesverstoß eingestuft, sofern das Gesamtbild passt)
  • Bei fremdsprachigen Berufsbezeichnungen, für die es im Deutschen keine entsprechende weibliche Form gibt (z. B. Patissier, Discjockey, Senior Trader), muss man Klarheit schaffen, etwa durch die Beifügung: m/w
  • In einer Ausschreibung, die zur Gänze in einer Fremdsprache verfasst ist, muss ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass sie sich an Frauen und Männer richtet
  • Erlaubt: im Sinne der Gleichstellung ist es möglich, in einem Stelleninserat ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Bewerbung von Frauen in einem männerdominierten Arbeitsbereich besonders erwünscht ist (gilt natürlich auch vice versa für Männer in frauentypischen Bereichen)
  • Besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot für Frauen, sollte das Inserat zusätzlich zur männlichen Berufsbezeichnung den Hinweis „gesetzliches Beschäftigungsverbot für Frauen“ enthalten
  • Wie Sie gendern – ob mit Schrägstrich, Asterisk oder Binnen-I – liegt übrigens ganz bei Ihnen!

Das geht nicht:

  • Widersprüchliche Botschaften, eine bestimmte grafische Gestaltung bzw. der Verweis „Im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes wenden wir uns an interessierte Damen und Herren“ – das macht eine ansonst geschlechtsspezifische Stellenausschreibung nicht zu einer geschlechtergerechten
  • Sprachlich nicht korrekte Formulierungen „Wir suchen eine/n Diplomingenieur. Wir suchen eine/n Einkäufer/Kalkulant.“ – Einer Stellenbezeichnung mit männlicher Endung einen Artikel mit weiblicher und männlicher Endung voranzustellen erweckt nur den Anschein einer geschlechtsneutralen Ausschreibung
  • Geschlechtspezifische Überschrift/Berufsbezeichnung und neutraler Text – das erweckt den Eindruck, dass nur Interesse an der Bewerbung von Männern besteht. Beispiel: „Gesucht: Projektleiter – Sie (m/w) verfügen über …“
  • Unklare Begriffsbildungen: Die Bildung neuer Begriffe wie „Verkäuferpersönlichkeit (statt Verkaufspersönlichkeit) ist ebenso problematisch wie die Formulierung „Verkaufsprofi“ (Profi ist die Abkürzung von professional – Fachmann, also geschlechtsspezifisch)
  • Unzulässig sind außerdem Stellenausschreibungen, die Anforderungen enthalten, die nichts mit der beruflichen Qualifikation zu tun haben (harmonisches Familienleben, adrettes Äußeres etc.)

Ausnahme:

Geschlechtsspezifische Stellenausschreibungen sind nur dann zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbar für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist. Das kommt allerdings nur sehr selten zu tragen, beispielsweise bei Models, Sängern/Sängerinnen, Schauspielern/Schauspielerinnen, Sozialarbeiterinnen für ein Frauenhaus oder Sozialberater für eine Männerberatungsstelle.

Beispiele:

FalschRichtig
Bürokaufmann Bürokaufmann – Bürokauffrau
KellnerinKellnerIn
LehrerLehrer/in
Assistentin der Geschäftsführung (w/m)Assistenz der Geschäftsführung
Leiter Logistikabteilung (m/w)Leitung Logistikabteilung
FacharbeiterFachkraft

Nähere Informationen gibts in den FAQs für Unternehmen und Organisationen der Gleichbehandlungsanwaltschaft des Bundeskanzleramts Österreich.

Verbindliche Angaben im Stelleninserat

Noch mehr Informationen zu verbindlichen Angaben im Stelleninserat (z. B. was die Gehaltsangabe betrifft) gibts im Whitepaper-Factsheet:

Stelleninserat Angaben

Bildnachweis: Shutterstock

Tanja Karlsböck

Tanja macht Instagram, YouTube & Co. für karriere.at und als Abwechslung Blogposts, denn Schreiben ist ihre liebste Kulturtechnik.