Wanted! Kandidaten Personas als „Fahndungsposter“ im Recruiting

von in HR am Dienstag, 12. April 2016 um 10:11

Was in Marketingabteilungen schon lange passiert, kommt immer mehr auch im Recruiting an: Aus Zielgruppen werden klar definierte Personas. Wie HR davon profitieren kann? Jobbeschreibungen erhalten plötzlich ein Gesicht und es wird klar, welche Talente man sucht und auf welchen Wegen man sie erreicht. Nicht zuletzt spielen Kandidaten Personas dem Employer Branding in die Hände. Warum man Zeit investieren sollte, um Personas auszuarbeiten:

Im Marketing gehören „Buyer Personas“ zum fixen Bestandteil der Arbeit: Personas sind Modelle, die eine bestimmte Person innerhalb einer Zielgruppe genau charakterisieren. Aus einer weiblichen Konsumentin zwischen 20 und 26 Jahren wird dann z.B. Susanne, 25 Jahre alt, Studentin an der Universität München mit einer Vorliebe für Klettern, Wandern und großem Interesse an gesunder Ernährung. Je konkreter die Person beschrieben wird, desto besser. Das Konzept der Personas kann sich HR auch im Personalmarketing zu Nutze machen, wenn es darum geht, den idealen Bewerber für eine Position aufzuspüren. Die Bestandteile der fertigen Personas helfen wiederum, die Jobbeschreibung auf den Punkt zu bringen. Richtig angekommen sind Kandidaten Personas im HR-Alltag noch nicht, angesichts der wachsenden Bedeutung von Employer Branding sind sie allerdings ein Faktor, den Arbeitgeber nicht vernachlässigen sollten.

Auf der Suche nach dem idealen Bewerber

„Candidate Personas“ helfen zu verstehen, welchen Bewerber man erreichen möchte und vor allem, wie man ihn gezielt umwirbt. Zugänge zu vakanten Stellen gibt es viele, wo hält sich mein Wunschkandidat online und offline überhaupt auf? Nicht jeder Bewerber hält auf den selben Kanälen Ausschau nach Karrierechancen – Candidate Personas sind wie Wegweiser für den kürzesten Weg zum gewünschten Talent.

  • Erreiche ich den gewünschten Bewerber mit einem Jobinserat?
  • Wie muss das Stelleninserat gestaltet werden?
  • Welche Informationen sucht der ideale Bewerber auf meiner Karriereseite?
  • Muss ich mich aktiv auf die Suche nach passenden Bewerbern machen?
  • Auf welchen Wegen erreiche ich meinen Idealkandidaten – online und offline?

Vor dem Recruiting macht sich HR ohnehin Gedanken darüber, welche Person für den Job geeignet wäre und wer zum Unternehmen passen würden. Bei der Erstellung einer Candidate Persona geht man noch einen Schritt weiter, gibt dem Idealkandidaten ein Gesicht, einen Namen und unverwechselbare Merkmale. Während der Arbeit an einer Persona könnte sich dann beispielsweise herausstellen, dass der ideale Bewerber oft fachspezifische Veranstaltungen, z.B. an seiner Hochschule, besucht und Medien ausschließlich online konsumiert. Die Erstellung einer Kandidaten Persona ist zwar etwas zeitaufwändig, macht sich aber bezahlt: Entweder, weil ganz bestimmte Talente gesucht werden, die schwer zu finden sind oder um für Positionen zu rekrutieren, für viel Personalbedarf besteht. Arbeitgeber mit großem Bedarf an Arbeitnehmern eines Bereiches, z.B. Softwareentwickler, profitieren von fertigen Personas immer wieder. Einmal erstellte Profile können natürlich laufend abgeändert oder um Informationen ergänzt werden. Ein Template als Vorlage gibt es übrigens auch hier.

Der Weg zur Kandidaten Persona

Definition

Allererster Schritt, den HR auch ohne die Arbeit an einer Persona tut, ist die genaue Definition der vakanten Position: Wer wird für welche Tätigkeit gesucht?

Informationen sammeln

Möchte man Personas für Geschäftsbereiche, die im Unternehmen bereits existieren, erstellen, führt der erste Weg zu den bestehenden Mitarbeitern: Talente und Persönlichkeiten, die bereits im Team arbeiten, für das ich einen neuen Arbeitnehmer rekrutieren möchte. Wie sind sie auf das Stelleninserat aufmerksam geworden, was schätzen sie an ihrer Arbeit, welche Voraussetzungen muss ein Job oder Arbeitgeber erfüllen, damit sie gerne für ihn arbeiten? Wie wichtig ist Work-Life-Balance?

Online-Recherche

Informationen zu vielen Zielgruppen lassen sich auch online finden. Auf der Suche nach Sales-Personal kann es z.B. aufschlussreich sein, in Businessnetzwerken nach Gruppen zum Thema Vertrieb Ausschau zu halten: Worüber diskutieren Menschen im Vertrieb, wofür begeistern sie sich?

Candidate Persona erstellen

Nach der Vorrecherche geht es an die Arbeit an der konkreten Persona. Für manche Stellen reicht es aus, eine einzelne Persona zu erstellen, vielleicht sind aber auch zwei oder drei Profile notwendig.

  1. Hard Facts: Name, Alter, Geschlecht, eventuell ein Foto aus einer Bilddatenbank (nur für den internen Gebrauch!)
  2. Wohnort: Stadtluft oder Landliebe?
  3. Familienstand: Single, in einer Beziehung oder Familie mit Kindern? Das kann wichtig sein, wenn Reisebereitschaft gefragt ist oder für den Job ein Umzug notwendig ist
  4. Ausbildung: Welche Abschlüsse bringt der Bewerber mit? Legt er Wert drauf, sich nebenberuflich weiterzubilden? Ist er Quereinsteiger ohne fachliche Ausbildung, aber mit Interesse an Fortbildungen im Job?
  5. Beschäftigung: Welchen Beruf übt der Bewerber aus – oder steht er kurz vor dem Einstieg ins Erwerbsleben? Falls er bereits berufstätig ist, in welcher Position arbeitet er: Ist er Angestellter ohne Führungsverantwortung, Führungskraft im mittleren Management oder Geschäftsführer?
  6. Ziele: Welche Ziele verfolgt der Kandidat im Privat- und Berufsleben?
  7. Hobbys und Freizeitinteressen: Wo verbringt er seinen Feierabend, welchen Hobbys geht er nacht, ist er vielleicht in Vereinen aktiv?
  8. Jobsuche – ja oder nein? Befindet sich der Kandidat aktiv auf Jobsuche, würde er einem Wechsel offen gegenüberstehen oder bräuchte es Vorlaufzeit, um ihn für eine Tätigkeit im Unternehmen zu begeistern? Welche Bedenken könnte er gegenüber einem Jobwechsel hegen?

Beispielpersona im Recruiting

Basierend auf der Ausgangslage „Wir suchen Vertriebsmitarbeiter mit fachlichem Background aus der KFZ-Branche“ könnte eine Kandidaten Persona beispielsweise so aussehen:

Sabine, 24 Jahre
Wohnt mit ihrem Lebensgefährten in Steyr, keine Kinder.
Sabine hat eine Ausbildung zur KFZ-Mechanikerin absolviert. Sie ist nach wie vor im Ausbildungsbetrieb beschäftigt und mittlerweile Leiterin eines Mechanikerteams. Sie schätzt Teamwork und das gute Verhältnis zu ihren Kollegen. Sorgen bereitet ihr, dass die Karrierewege beim derzeitigen Arbeitgeber beschränkt sind. Sabine möchte sich beruflich gerne weiterentwickeln, der KFZ-Branche aber treu bleiben. Sie sichtet regelmäßig Jobanzeigen online und ist bereit, für einen neuen Job auch bis zu 60 Kilometer pro Strecke zu pendeln. Ein berufsbedingter Umzug in eine andere Stadt kommt für Sabine nicht in Frage. An einem Arbeitgeber schätzt Sabine Kommunikation auf Augenhöhe, bezahlte Fortbildungen, Teamwork und leistungsgerechte Entlohnung. Über die Möglichkeit, im Vertrieb zu arbeiten, hat Sabine bereits einmal nachgedacht, sie befürchtet aber, als Quereinsteigerin wenig Chancen zu haben. In ihrer Freizeit fährt Sabine leidenschaftlich gerne Rennrad, geht mit Freunden wandern und restauriert mit einem Freund alte Autos. Um mit ihren zahlreichen Bekannten in Kontakt zu bleiben, nutzt Sabine regelmäßig Facebook. Eindrücke ihrer Radtouren teilt sie auf Instagram.

Nächster Schritt nach Erstellung der Personas ist, sie mit dem gesamten Team zu teilen und Kommunikation und Recruiting zielgerichtet darauf auszurichten.

Bildnachweis: Sunny studio / Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

Durch die Nutzung unserer Angebote erklärst du dich mit dem Setzen von Cookies einverstanden. Mehr erfahren