„Mitarbeiter des Monats“ und Co.: Wie sinnvoll sind Rankings und Auszeichnungen?

Mitarbeiter-Auszeichnungen sind zweischneidig #

„Das ist wie mit einem Messer“, beginnt Frau Schirl. „Man kann ein Messer benützen, um einen Apfel zu teilen, dann ist es gut eingesetzt. Man kann sich und anderen damit aber auch verletzen, dann ist es schlecht.“ Auszeichnungs- und Belohnungssysteme wie Sterne, „Mitarbeiter des Monats“ oder Incentives können, so Schirl, etwas sehr Wertschätzendes und Motivierendes sein. „Allerdings“, weist die Psychologin auf ein grundlegendes Problem hin, „kann es sein, dass man verschiedene Menschen in Bezug auf eine bestimmte Sache gar nicht miteinander vergleichen kann. Da ist es wichtig, das Gesamtkonzept zu beachten und nicht nur einen Teilaspekt.“

Mitarbeiterrankings: ein Vergleich wie Äpfel und Birnen #

Klassischerweise werden Rankings und ähnliche Bewertungssysteme anhand „harter Fakten“ vorgenommen. Oft geht es dabei um Verkaufszahlen beziehungsweise Umsatzsteigerungen oder erreichte Ziele in einem gewissen Zeitraum. Solche Erfolge sind aber nie allein vom Einsatz des Mitarbeiters abhängig, sondern auch von Umständen, die man nicht beeinflussen kann. Anders gesagt: Erfolg braucht immer auch ein bisschen Glück – und hier werden Mitarbeiterbeurteilungen schwierig.

Die Psychologin erklärt: „Ein Ziel kann man setzen, aber es passieren oft unvorhersehbare Dinge, die es unmöglich machen, dieses Ziel zu erreichen: Krankheiten, ein Großkunde wird insolvent … Ziele sind gut, um die Richtung zu bestimmen. Mitarbeiterrankings sollten aber nicht nur auf diese Ziele hin ausgerichtet werden.“ Statt nur die Verkaufszahlen zu beachten, könnten zum Beispiel auch Faktoren wie Kundenzufriedenheit mit in die Bewertung einfließen.

Soft Facts und stille Helden: Möglichkeiten zur fairen Auszeichnung #

Bei Beurteilungs- und Auszeichnungssystemen müsse vorab klar definiert werden, wofür beispielsweise Sterne verliehen werden, so Schirl. Hier müsse der Unternehmenssinn an erster Stelle stehen: Was trägt dazu bei, dass wir unseren Sinn erfüllen, auf unserer Mission vorankommen? „Das können auch sogenannte Soft Facts sein“, gibt die Psychologin zu bedenken. „ Eine Führungskraft kann zum Beispiel anerkennen: In den letzten Monaten war es laut wegen der Baustelle nebenan, aber habt euch nie beschwert, dafür habt ihr eine besondere Ehrung verdient. Oder ein Kollege war krank und die anderen haben das abgefedert. Hier können gleich ganze Abteilungen ausgezeichnet werden statt einzelner Personen.“

Will man einzelne Teammitglieder ehren, sollten alle die Chance dazu bekommen, führt Schirl weiter fort: „Wenn man ein System findet, mit dem auch die ‚stillen Helden‘ ausgezeichnet werden können, ist das wunderbar.“ Oft sind es nämlich die zurückhaltenden, bescheidenen Mitarbeiter, die tagtäglich ihre Arbeit gut machen, ohne sich zu beschweren, die die Firma am Laufen halten. Weil sie aber nicht besonders auffallen, werden sie bei Rankings oder Auszeichnungen gern übersehen. „Die Empfangsmitarbeiter, die jeden Tag gleich freundlich, zuvorkommend und hilfsbereit sind, wirken genauso am Unternehmenserfolg mit wie die Top-Seller, die gerade die nächste Million Umsatz gemacht haben.“ Ein System zur Bewertung, Belohnung oder Auszeichnung sollte entsprechend so gestaltet sein, dass jede Berufsgruppe, Tätigkeit und Persönlichkeit im Unternehmen dabei berücksichtigt werden kann.

Sinnvolle Auszeichnungen: Lob wirkt immer mehr als Tadel #

Generell sei es, so Schirl, ein sehr wertschätzendes Zeichen, besondere Leistungen anzuerkennen und Erfolge zu feiern. „Etwas zu loben, etwas hervorzuheben ist prinzipiell eine gute Methode, um die Motivation zu fördern. Wenn man es nicht dazu missbraucht, jemanden auszupressen wie eine Zitrone.“

Lob wirkt dabei immer motivierender als Tadel, erklärt die Psychologin. „Früher wurden Rankings auch gern von unten her betrachtet: Die Mitarbeiter mit den wenigsten Punkten wurden einfach gekündigt, egal aus welchen Gründen sie im Ranking schlecht abgeschnitten haben.“ Solche Vorgehensweisen seien „extrem“, so Christa Schirl, und führen eher zu Demotivation als zu mehr Ansporn. „Manche Ziele werden schlichtweg nicht erreicht, weil beispielsweise das eigene Kind krank ist. Wenn darauf im Job keine Rücksicht genommen wird, trägt das nicht gerade zur Mitarbeiterzufriedenheit bei.“

Vorsicht, Suchtgefahr! Lob darf nicht zum Selbstzweck werden #

Warum Lob und Belohnungen so gut wirken, erklärt sie folgendermaßen: „Bei Belohnungen werden Glücksgefühle ausgeschüttet – darum funktionieren auch Computerspiele so gut –, da sind Menschen sehr abholbar, aber auch sehr manipulierbar. Man fragt sich dann nicht mehr: Wie gehts mir dabei eigentlich? Oder auch: Wie gehts meinen Mitarbeitern?“ Diese Gefahr ist bei öffentlichen Bewertungssystemen von Beschäftigten besonders groß: „Wenn jemand besonders empfänglich ist für Belohnungen, dann wird er länger bleiben, sich besonders ins Zeug hauen und vielleicht vergessen, auf sich zu achten.“ Einerseits, so Schirl, müsse zwar der Unternehmenssinn im Mittelpunkt stehen und belohnt werden, was ihm besonders dienlich ist. Andererseits darf das Streben nach Anerkennung nicht zum Selbstzweck werden: „Wenn man nur mehr Belohnungen nachjagt und nicht mehr auf eine gesunde Work-Life-Balance schaut, dann hat die Belohnung das Ziel verfehlt.“

Bildnachweis: shutterstock/fizkes; Christa Schirl