21. März 2017 · HR · von

HR neu denken: „Recruiting ist mindestens so relevant wie Vertrieb“

Bewerber, die kurz nach der Jobzusage wieder abspringen oder Mitarbeiter, die sich in der Probezeit doch nicht als passendes neues Teammitglied herausstellen: Diese Probleme sind oft hausgemacht und solange Recruiting und HR-Arbeit in vielen Unternehmen ein Dasein als Stiefkind fristen, scheitert es bereits an den Basics. Wir haben bei der ehemaligen Headhunterin und Potenzialberaterin Brigitte Herrmann nachgefragt: Was muss sich im Recruiting ändern?

Der beste Bewerber ist nicht immer der richtige

Brigitte Herrmann

Brigitte Herrmann

Schlecht strukturierte Recruiting-Prozesse, unklare Anforderungen und eine HR-Abteilung, die unter Zeitdruck die Interessen vieler Beteiligten im Unternehmen jongliert: Was die Personalsuche und -auswahl betrifft, läuft es bei vielen Arbeitgebern gar nicht rund. Die Folge: Enttäuschte Bewerber, Fehlbesetzungen und jede Menge Potenzial, das auf der Strecke bleibt. In ihrem Buch „Die Auswahl“ beschäftigt sich Brigitte Herrmann mit der oft traurigen Recruiting-Realität in Unternehmen und zeigt Lösungen  für zukunftsfähige HR-Arbeit. Denn eine starke Recruiting-Kultur bestimmt den Unternehmenserfolg maßgeblich mit. Im Gespräch mit Brigitte Herrmann über neue Recruitingwege und Umdenken in der HR-Arbeit:

Was muss „neues Recruiting“ anders machen und wo besteht Ihrer Meinung nach Handlungsbedarf?

Herrmann: Ein zukunftsfähiges Recruiting braucht vor allem eines, einen kompletten Paradigmenwechsel – und zwar in vielerlei Hinsicht. Viele Unternehmen glauben noch immer, Personalgewinnung läuft so nebenher und wundern sich dann, wenn sie ihre Stellen nicht besetzen können. Dabei ist Recruiting in seiner Relevanz mindestens so wichtig wie der Vertrieb. Somit steht an erster Stelle eine klare Priorisierung innerhalb der eigenen Organisation. Gefolgt von einem Richtungswechsel im Suchmodus. Denn klassisch vakanzorientiertes Recruiting, bei dem es darum geht, für eine bestimmte Stelle den idealen Kandidaten zu finden, funktioniert schon heute größtenteils nicht mehr.

Künftig gilt stattdessen, dass der Job zum Menschen passen muss, nicht umgekehrt. Daraus resultiert nicht nur eine neue Sicht auf den Bewerber, sprich den Menschen als Ganzes mit seinen Stärken und Potenzialen, sondern auch eine Umwandlung der definierten Stellenprofile in Rollenprofile. Und last but not least geht es um die Modernisierung der Such- und Auswahlprozesse im Kontext von Employer Branding, stärkenbasiertem Recruiting und auch dem sinnvollen Nutzen digitaler Möglichkeiten.

Vom Bewerber zum gleichberechtigten Partner

Vom Arbeitgeber-Markt zum Arbeitnehmer-Markt: Ich habe den Eindruck, Arbeitgeber denken langsam um. Geht es noch zu langsam voran?

Herrmann: Man darf nicht unterschätzen, dass Personalsuche und -auswahl vor den wohl komplexesten Herausforderungen seit Jahrzehnten steht. Dabei geht es nicht nur um Demografie, Digitalisierung und Diversity, sondern – im Hinblick auf die Arbeitswelt von morgen – vielmehr um ein übergeordnetes ganz neues Verständnis von Arbeit und derer, die sie leisten. Doch die bisher gelebte „post & pray“-Mentalität ist noch immer in den Köpfen. Dabei kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, selbst als gönnerhafter Arbeitgeber aufzutreten und Bewerber quasi als Bittsteller zu behandeln.

Die Umkehrung der Macht könnte man auch sagen, denn nicht mehr die Unternehmensbedürfnisse, sondern viel mehr die Bedürfnisse der Interessenten rücken in den Fokus. Mehr und mehr sollten diese als gleichberechtigte Business-Partner gesehen und behandelt werden, was zum Beispiel bedeutet, dass sämtliche Recruiting-Touchpoints, also jeglicher Kontakt im gesamten Prozess  stets auf Augenhöhe stattfindet. Einige Unternehmen sind da schon sehr gut unterwegs. Aus meinen Projekten und Beratungen weiß ich aber auch, dass ein Großteil der Arbeitgeber hier noch sehr viel Luft nach oben hat.

Wieso fällt der Abschied von den alten Methoden offensichtlich so schwer?

Herrmann: Die Macht der Gewohnheit macht es einerseits schwer, etablierte Prozesse und Tools, die doch Jahrzehnte vermeintlich gut funktioniert haben, über Bord zu werfen. Viele scheuen Veränderung auch mangels der Kenntnis neuer Ansätze und Methoden. HR-Manager haben oftmals einfach nicht selbst aktiv nach neuen Trends und Impulsen gesucht. Das liegt auch an den meist sehr engen Leitplanken, wenn es um Kosten-Nutzen-Aspekte geht. In einem so elementar wichtigen Bereich wie Personalgewinnung verhindert das dann leider Entwicklung und Innovation. Viel zu lange standen beispielsweise hauptsächlich die Kompetenzen eines Bewerbers im Fokus, erst seit einigen Jahren werden auch Aspekte der Persönlichkeit berücksichtigt.

Heute wissen wir, dass das Thema Persönlichkeit deutlich weiter geht und damit auch ganz wesentlich die individuellen Stärken und Interessen einen Menschen umfasst. Genau hier setzt das Konzept des stärkenbasierten Recruitings mit seinen Tools an. Ziel ist dabei, die ausgeprägten positiven Eigenschaften eines Menschen – seine Stärken – zu ermitteln. Der Vorteil: Wir erkennen, ob ein Interessent damit eine Aufgabe nicht nur bewältigen kann, sondern vielmehr mit Begeisterung bewältigen will.

„Eine Puzzlekarriere kann wertvoller sein als der geradlinige Werdegang eines Branchenprimus.“

Auf der Suche nach dem idealen neuen Mitarbeiter: Wird an der Realität „vorbei rekrutiert“ – und warum?

Herrmann: Unternehmen suchen gern den idealen Mitarbeiter, die eierlegende Wollmilchsau. Dabei liegt der Fehler oft schon in der unklaren Definition des vermeintlichen Ideals, sprich im Anforderungsprofil mit zu engen oder falschen stereotypen Filtern. Zudem werden gern als erstes die Bewerber mit den fehlenden oder „falschen“ Ausbildungsabschlüssen und Fachkompetenzen ausgesiebt, ohne zu berücksichtigen, dass eine Puzzlekarriere wertvoller sein kann als der geradlinige Werdegang eines Branchenprimus. Diese Formen von Bewertung oder gar Vor-Verurteilung sind fatal und führen im schlimmsten Fall dazu, dass genau jene aussortiert werden, die hinsichtlich ihrer Stärken und ihres Potenzials genau die Richtigen wären. Das ist eine Sackgasse, denn in der Arbeitswelt wird es immer weniger auf klassische Kompetenzen ankommen, sondern vielmehr auf das Potenzial, also die individuelle Entwicklungsfähigkeit eines Menschen. Der Fokus darf somit nicht mehr nur darauf liegen, denjenigen zu gewinnen, der mit dem bestmöglichen Abschluss und der größten Fachkompetenz die Aufgabe bewältigen kann, sondern denjenigen, der auch wirklich für die Aufgabe brennt.

Was raten sie Arbeitgebern, die bereit sind, ihr Recruiting zu verändern? Welche Handlungsfelder sollten zuerst bearbeitet werden?

Herrmann: Die Priorisierung und die Bereitschaft zum Umdenken sind ein erster wichtiger Schritt. Idealerweise werden dann nicht nur einzelne Elemente wie Stelleninserate & Co., sondern vielmehr der gesamte Prozess in seinen Einzelteilen auf den Prüfstand gestellt. Dabei gilt es zuerst im Detail zu erkennen, was bereits gut läuft. Dann geht es an die Entwicklungsfelder. Hat ein Unternehmen beispielsweise das Problem, dass zu wenig Bewerbungen eingehen, sollte es analysieren, inwieweit es bei den relevanten Zielgruppen überhaupt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Das sind sehr individuelle Themen und eine externe Prozessberatung kann positiv unterstützen und begleiten. Zudem sollten im gesamten Auswahlprozess – angefangen von Profil, Ausschreibung, Interview bis zum Onboarding – alle Beteiligten, also auch die Kollegen, gemeinsam überlegen, wer wirklich gebraucht wird, um das bestehende Team bestmöglich zu ergänzen. Wer als Unternehmen dem eigenen Personalbereich dann noch den Weg zu modernen Methoden wie Stärkenanalyse und -Interview, Trendscouting, Networking und sinnvoller Digitalisierung ebnet, hat beste Chancen für ein wirklich zukunftsfähiges Recruiting.


Zur Person

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Topmanagement bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung und Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Bildnachweis: dwori/Shutterstock

Martina Kettner

Martina Kettner hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at hat sie lange über Karrierethemen gebloggt, jetzt führt sie ihre eigene Karriere in den USA weiter.

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