Wenn Sie eine vakan­te Stel­le lang­fris­tig beset­zen möch­ten, müs­sen Sie den pas­sen­den Kan­di­da­ten fin­den – eine nicht zu unter­schät­zen­de Her­aus­for­de­rung. Ein gut geführ­tes Bewer­bungs­ge­spräch gibt Auf­schluss über den Cul­tu­ral Fit zwi­schen Bewer­ber und Unter­neh­men und zeigt auf, ob die Bezie­hung auf lan­ge Zeit trag­bar sein kann.

Orientieren Sie sich an einem strukturierten Ablauf

Behal­ten Sie stets im Hin­ter­kopf, dass sich Kan­di­da­ten nicht nur um Sie bemü­hen müs­sen, son­dern auch umge­kehrt. Immer wie­der berich­ten ent­täusch­te Bewer­ber von schlech­ten Erfah­run­gen beim Vor­stel­len. Auch wenn aus dem Gespräch letzt­end­lich kei­ne fixe Anstel­lung resul­tiert, soll­ten Sie sich als Reprä­sen­tant des Unter­neh­mens ver­ste­hen und einen posi­ti­ven Ein­druck hin­ter­las­sen.

Grund­sätz­lich lau­fen Bewer­bungs­ge­sprä­che nach die­sem Sche­ma ab:

Vorbereitung
Begrüßung
Interview
Nachbereitung

Gründliche Vorbereitung ist nicht nur die Aufgabe des Bewerbers

Nichts ver­mit­telt einen schlech­te­ren Ein­druck als man­gel­haf­te Vor­be­rei­tung. Als Per­so­nal­ver­ant­wort­li­cher setzt man vor­aus, dass Bewer­ber über das Unter­neh­men Bescheid wis­sen und nicht plan­los beim Ter­min erschei­nen. Die­se Ansprü­che muss man aber auch selbst erfül­len kön­nen.

Im ers­ten Schritt geht es dar­um zu klä­ren, wel­che Per­so­nen beim Gespräch eben­falls anwe­send sein sol­len. Sind die Füh­rungs­kraft oder viel­leicht sogar die Geschäfts­lei­tung not­wen­dig? Geben Sie früh genug Bescheid, damit die Betrof­fe­nen aus­rei­chend Zeit ein­kal­ku­lie­ren können.

Anschlie­ßend legen Sie die Gesprächs­dau­er sowie die Ter­mi­ne für die Aus­wahl­run­den fest. Ein Bewer­bungs­ge­spräch kann bis zu 90 Minu­ten dau­ern, Ihre zeit­li­che Schät­zung soll­ten Sie auch dem Bewer­ber mit­tei­len. Sind für den glei­chen Tag meh­re­re Gesprä­che ange­setzt, sind aus­rei­chend Puf­fer emp­feh­lens­wert, damit sich die Kan­di­da­ten nicht begeg­nen. Und nicht ver­ges­sen: Räu­me zeit­ge­recht reser­vie­ren. So ver­hin­dern Sie, dass Kol­le­gen aus Ver­se­hen hereinplatzen.

Nut­zen Sie Ihre Vor­be­rei­tungs­zeit dazu, ein Anfor­de­rungs­pro­fil zu erstel­len. Wer­fen Sie ein­fach noch ein­mal einen Blick auf die Stel­len­aus­schrei­bung und rufen Sie sich in Erin­ne­rung, wel­che Anfor­de­run­gen für die Stel­le exis­tie­ren. Hal­ten Sie die gewünsch­ten fach­li­chen und sozia­len Kom­pe­ten­zen schrift­lich fest. Ein Gespräch mit der poten­zi­el­len Füh­rungs­kraft bezüg­lich ihrer Vor­stel­lun­gen und Wün­sche ist auch rat­sam. Davon aus­ge­hend fer­ti­gen Sie einen Leit­fa­den für das Bewer­bungs­ge­spräch an, den Sie beim Ter­min gern vor sich lie­gen haben kön­nen. So ver­lie­ren Sie nichts aus den Augen. Es ist außer­dem rat­sam, die Unter­la­gen des Bewer­bers aus­ge­druckt bei der Hand zu haben – als gedank­li­che Stüt­ze und Anre­gung, um ver­tie­fen­de Fra­gen zu stellen.

Zu guter Letzt berei­ten Sie die Prä­sen­ta­ti­on des Unter­neh­mens vor. Bezie­hen Sie sich hier stark auf das fir­men­ei­ge­ne Employ­er Bran­ding und erzäh­len Sie, was Sie als Arbeit­ge­ber her­vor­hebt. So geben Sie dem Bewer­ber die Mög­lich­keit, das Unter­neh­men näher ken­nen­zu­ler­nen und offe­ne Fra­gen zu klären.

Begrüßen, vorstellen, warm werden

Die Vor­stel­lung des Unter­neh­mens fin­det vor dem eigent­li­chen Inter­view statt. Nach­dem Sie und der Bewer­ber sich begrüßt und Platz genom­men haben, spre­chen Sie kurz über die Geschich­te des Unter­neh­mens und sei­ne Beson­der­hei­ten. Anschlie­ßend soll­ten Sie die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le näher erklä­ren und erläu­tern, wel­che Anfor­de­run­gen gestellt wer­den und wel­cher Platz in der Unter­neh­mens­hier­ar­chie damit ein­ge­nom­men wird. Danach bit­ten Sie den Kan­di­da­ten, sich vor­zu­stel­len und die Beweg­grün­de für sei­ne Bewer­bung zu umreißen.

Fragen stellen: Was ist erlaubt, was nicht?

Wenn Sie sich im Vor­hin­ein aus­rei­chend Zeit genom­men haben, um intel­li­gen­te Fra­gen zu for­mu­lie­ren, wer­den Sie die Eig­nung des Bewer­bers im Lau­fe des Gesprächs rasch abschät­zen kön­nen. Von pseu­do­psy­cho­lo­gi­schen Fra­gen à la Wel­ches Tier wären Sie?“ soll­ten Sie aber abse­hen. Aus den Ant­wor­ten las­sen sich kei­ne brauch­ba­ren The­sen ablei­ten, die Ihnen im Ent­schei­dungs­pro­zess helfen.

Die Grund­pfei­ler eines guten Interviews

sind Fra­gen, die …

  • … offen for­mu­liert sind.
  • … zum Nach­ha­ken die­nen, wenn die vor­he­ri­ge Ant­wort des Bewer­bers nicht aus­sa­ge­kräf­tig genug war.
  • … nicht zu kom­plex und lang for­mu­liert sind.
  • … das Wis­sen über das Unter­neh­men überprüfen.
  • … den Kan­di­da­ten vor gedank­li­che Her­aus­for­de­run­gen stellen.

Gehen Sie wäh­rend des Bewer­bungs­ge­sprächs inhalt­lich tak­tisch vor. Damit bei­de Par­tei­en warm wer­den kön­nen, stei­gen Sie am bes­ten mit Fra­gen über die fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on ein. Danach kom­men die Metho­den­kom­pe­tenz und abschlie­ßend die sozia­le Kom­pe­tenz an die Rei­he. Ach­ten Sie dar­auf, sich nach kon­kre­ten Bei­spie­len für die jewei­li­gen Kom­pe­ten­zen und Qua­li­fi­ka­tio­nen zu erkun­di­gen. Per­sön­li­che The­men wie die Fami­li­en­pla­nung, die Reli­gi­ons­zu­ge­hö­rig­keit und die sexu­el­le Ori­en­tie­rung des Bewer­bers sind übri­gens tabu und haben in einem Bewer­bungs­ge­spräch nichts zu suchen.

Unser umfang­rei­cher Fra­gen­ka­ta­log für Recrui­ter soll Ihnen ein Gefühl dafür geben, wel­che Fra­ge­stel­lun­gen Sie ver­wen­den kön­nen, um Ihre Kan­di­da­ten bes­ser kennenzulernen.

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold

Ein erfah­re­ner Per­so­na­ler weiß genau, wann er sich ins Gespräch ein­brin­gen muss und ab wel­chem Zeit­punkt er bes­ser damit bera­ten ist, sich zurück­zu­neh­men und zuzu­hö­ren. Wenn Sie dem Kan­di­da­ten nicht die Mög­lich­keit geben, in einem Moment der Stil­le über sei­ne Ant­wort nach­zu­den­ken, könn­ten Sie sich mög­li­cher­wei­se um essen­zi­el­le Infor­ma­tio­nen brin­gen. Des­halb: Fal­len Sie Ihrem Gesprächs­part­ner nicht ins Wort und haken Sie erst dann nach, wenn er zu Ende gespro­chen hat.

Auch Sie müssen bei der Wahrheit bleiben

Was erwar­ten Sie in ers­ter Linie von Kan­di­da­ten, die sich bei Ihnen um eine vakan­te Stel­le bewer­ben? Ehr­lich­keit. Ver­ständ­lich, immer­hin wol­len Sie nicht irgend­ei­nen Bewer­ber ein­stel­len, son­dern den rich­ti­gen. Und damit Sie sich für den pas­sen­den Kan­di­da­ten ent­schei­den kön­nen, benö­ti­gen Sie Infor­ma­tio­nen, auf die Sie sich ver­las­sen kön­nen. Für Flun­ke­rei­en ist da kein Platz – auch nicht, wenn sie von Ihnen kommen.

Die Zei­ten, in denen Bewer­ber Schlan­ge gestan­den sind, um einen Job zu ergat­tern, sind vor­bei. Die gut aus­ge­bil­de­ten Fach­kräf­te von heu­te kön­nen es sich leis­ten, wäh­le­risch zu sein und sich umwer­ben zu las­sen. Ver­mei­den Sie es daher, die Schwä­chen Ihres Unter­neh­mens zu beschö­ni­gen, son­dern ste­hen Sie dazu. Zei­gen Sie aber gleich­zei­tig auf, wel­che Vor­zü­ge Sie als Arbeit­ge­ber bie­ten kön­nen und war­um der Bewer­ber bei Ihnen arbei­ten soll­te. Ehr­lich­keit macht sich auch wort­wört­lich bezahlt: Ver­lässt ein Mit­ar­bei­ter bereits nach kur­zer Zeit das Unter­neh­men, ist das mit einem finan­zi­el­len Ver­lust für die Fir­ma verbunden.

Unterschätzen Sie nicht den Effekt einer guten Nachbereitung

Nichts ist für einen Bewer­ber unan­ge­neh­mer als Unge­wiss­heit. Hat er ande­re Job­an­ge­bo­te, ist aber von Ihrem Unter­neh­men beson­ders ange­tan, benö­tigt er ver­ständ­li­cher­wei­se zeit­nah eine Zu- oder Absa­ge Ihrer­seits. Ver­ab­schie­den Sie sich des­halb mit einem Hin­weis, wann der Kan­di­dat mit einer Ent­schei­dung rech­nen kann – und mel­den Sie sich ver­läss­lich. Viel zu oft hül­len Per­so­na­ler sich in Schwei­gen und las­sen nie wie­der von sich hören, obwohl sie dem Bewer­ber eine Ant­wort zuge­si­chert haben. Damit sor­gen Sie für Unmut und schä­di­gen Ihr Employ­er Bran­ding, was wie­der­um Ihre Attrak­ti­vi­tät als Arbeit­ge­ber mindert.

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