Podcast: Kommunikation in Change-Prozessen – Wenn sich alles ändert

Veränderungen begleiten unser (Arbeits-)Leben meist ganz langsam und kontinuierlich, sodass wir sie gar nicht richtig wahrnehmen. Doch manchmal müssen wir uns schneller verändern. Sei es, weil wir ganz bewusst etwas verbessern wollen, oder weil sich äußere Rahmenbedingungen geändert haben – so wie wir es in der Corona-Pandemie erlebt haben. Das gefällt nicht jedem, denn Veränderung ist meist nicht sehr bequem. Umso wichtiger ist die richtige Kommunikation von Change-Prozessen. Stellt sich nur die Frage: Wer spricht wann mit wem worüber? Das wollten wir von Business-Coach Andy Fumolo im Podcast wissen.

Change-Prozesse richtig kommunizieren: Was braucht mein Team? #

„Kommunikation bestimmt unsere Beziehungen zueinander“, beginnt Andy, „und die wiederum sind ausschlaggebend für die Kultur, in der wir uns befinden. Um Veränderung im Unternehmen zielführend zu durchlaufen, braucht es eine offene, vertrauensvolle Kultur.“ Die, so der Business Coach bekommt man durch zwei Dinge: Interesse an einander und dem Vermitteln von Sinn. Hier sind in erster Linie Führungskräfte gefragt: „Ich muss mich für meine Teammitglieder interessieren, wenn ich will, dass sie Veränderungen mittragen. Wo liegen ihre Stärken, wofür brennen sie, in welchen Bereichen können sie das meiste beitragen und wie brauchen sie Informationen? Das sind Dinge, die man nicht in zehn Minuten erfragt, sondern dazu muss man das Team wirklich kennenlernen.“

Sorgen und Bedenken der Mitarbeiter*innen ernst nehmen #

Erst wenn man weiß, wie das Team tickt, kann man Informationen richtig aufbereiten – wobei Kommunikation nie bei reiner Information aufhört. „Kommunikation ist keine Einbahnstraße. Ich kann nicht Mails aussenden und davon ausgehen, dass jeder ihren Inhalt gelesen, verstanden und akzeptiert hat. Vielmehr muss ich mit den Menschen in meinen Team sprechen und – noch wichtiger – ihnen zuhören: Welche Sorgen und Bedenken haben sie?“

Auch dazu braucht es natürlich eine vertrauensvolle Beziehung, sonst öffnen sich die Mitarbeiter*innen nicht. „Das kann man unterstützen, indem man den eigenen Bewertungsdrang abschaltet. Wir alle tendieren dazu, Aussagen sofort zu bewerten und unsere eigene Meinung kundzutun. Wenn mir ein*e Mitarbeiter*in aber sagt, warum er*sie eine Veränderung oder ein Vorhaben nicht gut findet und was seine*ihre Sorgen sind, muss ich das ernst nehmen und darf die Aussagen nicht relativieren mit Sätzen wie: Mach dir keine Sorgen … oder: Was du immer hast! Das führt nur dazu, dass sich mein Gegenüber nicht ernst genommen fühlt und sich verschließt.“ Den Change-Prozess wird die betroffene Person in weiterer Folge nur widerwillig mitmachen – oder auf längere Sicht das Unternehmen verlassen.

Entscheidungen treffen: eine Gratwanderung #

Bei aller Kommunikation, so betont Andy, dürfen aber auch Mitarbeiter*innen nicht glauben, dass sie alle Entscheidungen mittreffen können. „Wir wollen in unseren Unternehmen oft so demokratisch wie möglich handeln, aber manches muss eine Führungskraft alleine entscheiden.“ Dass diese Entscheidung dann gut von den Teammitgliedern aufgenommen wird, ist wieder eine Frage der Kommunikation: „Mir ist es immer am wichtigsten, das Warum zu erklären: Aus welchem Grund wurde die Entscheidung getroffen? Auf Basis welcher Werte? Und welchen Sinn soll sie bezwecken? Wenn die Mitarbeiter*innen das verstehen, werden sie die Entscheidung mittragen – und das ist essenziell dafür, dass der Change-Prozess Erfolg hat. Denn umgesetzt beziehungsweise ausgeführt werden die Veränderungen immer hauptsächlich von den Mitarbeiter*innen.“

Genau hier, empfiehlt Andy, ist der richtige Platz für demokratische Teamentscheidungen: „Vorgesetzte können Change-Prozesse anstoßen und Ziele definieren. Wie diese erreicht werden, das sollten aber immer diejenigen entscheiden, die daran arbeiten. Eines können sich Führungskräfte nämlich sicher sein: Mitarbeiter*innen kennen Probleme meist besser als sie selbst und wissen, wie man sie lösen kann.“ Womit wir wieder beim Vertrauen wären.

Die ganze Folge zum Anhören #

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