Mitarbeiter gesucht! 7 Fehler bei der Nachbesetzung

7 Fehler beim Nachbesetzen von freien Stellen #

#1 Das Stelleninserat von damals nehmen #

Die nachzubesetzende Stelle wurde ja früher schon einmal ausgeschrieben und erfolgreich besetzt. Das Inserat von damals einfach neu zu veröffentlichen ist entsprechend naheliegend und zeitsparend, aber ebenso gefährlich. Denn Jobs entwickeln sich weiter und die Anforderungen von damals sind mittlerweile vielleicht längst überholt. Um das zu vermeiden, sollte man ein möglichst perfektes Stelleninserat erstellen und diese Tipps befolgen:

• Das Stelleninserat vom Team lesen lassen: Die Leute, die den Job tagtäglich machen, können am besten beurteilen, ob die Ausschreibung richtig formuliert und vollständig ist. Wenn sie sich im Inserat nicht wiederfinden, sollte es gemeinsam neu geschrieben werden.
• Den Bewerber im Gespräch fragen: „Wie stellen Sie sich Ihre Tätigkeiten in diesem Job vor?“ Das ist eine sehr effektive Frage, um zu überprüfen, ob das Inserat auch verständlich formuliert wurde. Sind die Vorstellungen bei mehreren Bewerbern sehr weit weg von der Realität, sollte die Ausschreibung nachgeschärft werden.

#2 Den Job so lassen, wie er ist #

Dieser Fehler geht oft mit dem ersten einher. Wenn eine Stelle frei wird, hat man aber die wunderbare Gelegenheit, sie gleich von Grund auf zu überdenken. Im Zuge der Überprüfung des Inserats kann man das Team gleich um Feedback bitten, ob der Job vielleicht auch anders durchgeführt werden kann. Die Ergebnisse können mit den Bewerbern diskutiert werden. Viele freut es, wenn sie ihr Jobprofil mitentwickeln und die Stelle auch wirklich zu „ihrer“ machen können. Am besten fragt man dazu auch den ausscheidenden Mitarbeiter:

• Sollen Tätigkeiten dazukommen oder wegfallen?
• Soll man die Stelle auf zwei Positionen aufteilen?
• Kann die Stelle sinnvoll mit einer anderen kombiniert werden?

#3 Sofort extern suchen #

Warum sollte man Potenziale ungenützt liegenlassen? Das kann passieren, wenn man interne Positionswechsel von vornherein verbietet und ausschließlich außerhalb des Unternehmens nach neuen Mitarbeitern sucht. Besser ist, die Ausschreibung auch intern zu kommunizieren und die Kollegen zu ermutigen, sich zu bewerben, wenn sie sich qualifiziert fühlen. Das zeigt, dass man als Arbeitgeber tatsächlich an der Weiterentwicklung, vielleicht sogar am Aufstieg, der Mitarbeiter interessiert ist und fördert damit auch deren Bindung ans Unternehmen.

#4 Den Suchkreis einschränken #

Nicht nur im Bezug auf das eigene Personal kann man die Erfolgschancen unnötig verringern, auch was Standort und Einzugsgebiet angeht sollte man möglichst offen sein. Hat man mehrere Niederlassungen in verschiedenen Städten, gilt es zu überlegen, ob die frei gewordene Stelle auch wirklich wieder in derselben Stadt besetzt werden muss. Vielleicht kann die Arbeit auch von einem anderen Standort aus genauso gut erfüllt werden. Möglicherweise finden sich auch in anderen Städten (oder sogar Ländern) mehr qualifizierte Mitarbeiter für den Job. In diesem Fall muss man sich fragen:

• Wo finde ich die geeignetsten Kandidaten?
• Kann ich die Rahmenbedingungen so anpassen, dass ich diese Kandidaten beschäftigen kann?
• Müssen sie an demselben Standort arbeiten wie der Kollege davor oder ist die Stelle ortsunabhängig?

#5 Die Person nachbesetzen #

Wenn ein sehr beliebter Kollege ausscheidet, tut das immer sehr weh. Vielleicht wünscht man sich, dass der Nachfolger genauso lustig, zuvorkommend, ausgeglichen, ordentlich oder überhaupt genau gleich ist. Oft ergibt sich das sogar von allein, weil bestimmte Jobs bestimmte Charaktere anziehen. Dennoch sollten weder die Teamkollegen noch Recruiter im Vorfeld zu genaue Vorstellungen vom „Neuen“ haben und offen sein für die Bewerber, die da kommen. Ein frischer Wind tut Teams meistens gut und es kann bereichernd sein, wenn viele unterschiedliche Persönlichkeiten zusammenkommen.

#6 Sich auf die Ausbildung versteifen #

Ebenso wie man nicht auch gewisse Charakterzüge pochen sollte, wenn sie nicht essenziell für die jeweilige Stelle sind, sollte man sich auch nicht auf bestimmte Ausbildungen oder Kenntnisse versteifen. Hier muss man zwischen Pflicht und Kür unterscheiden. Fehlen einem Bewerber gewisse Fähigkeiten, die er für den Job unbedingt braucht, kommt er klarerweise nicht in Frage. Vieles kann man allerdings nachlernen. Wenn der Bewerber sehr gut ins Team passen würde, motiviert genug ist, um Neues dazuzulernen und genug Ressourcen zum Einschulen freigemacht werden können, spricht auch nichts gegen Quereinsteiger.

#7 Das Team nicht mitentscheiden lassen #

Dieser Fehler kann alle Bemühungen im Recruiting zunichte machen. Egal wie qualifiziert der Bewerber ist, wenn er nicht zum restlichen Team passt, wird das nicht lange gutgehen. Die unmittelbaren Kollegen sollten daher im Laufe des Bewerbungsprozesses die Chance bekommen, den potenziellen neuen Coworker ein bisschen kennenzulernen. Noch wichtiger ist das bei direkten Vorgesetzten. Das bietet sich am besten in einem zweiten Bewerbungsgespräch an. Die Einschätzung der Kollegen sollte dann auch in die finale Entscheidung einfließen. Hier sollten Führungskräfte und Recruiter keinen Alleingang wagen, sondern auf Teamentscheidungen vertrauen oder gleich auf Peer Recruiting setzen.