Der Aspekt der Gleich­be­hand­lung erlangt in der Arbeits­welt eine immer grö­ße­re Bedeu­tung, da sämt­li­che Berei­che eines Arbeits­ver­hält­nis­ses von den Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten des Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes und des Behin­der­ten­ein­stel­lungs­ge­set­zes erfasst sind. Aus­ge­hend von Richt­li­ni­en der Euro­päi­schen Gemein­schaft wur­den die­se Geset­ze umfas­send novel­liert, um die­sen Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts, der eth­ni­schen Zuge­hö­rig­keit, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, des Alters oder der sexu­el­len Ori­en­tie­rung und wegen einer Behin­de­rung sicherzustellen.

Rechtsgrundlagen

Die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te wegen des Geschlechts, der eth­ni­schen Zuge­hö­rig­keit, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, des Alters oder der sexu­el­len Ori­en­tie­rung sind im Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot wegen einer Behin­de­rung ist in den §§ 7a – 7r Behin­der­ten­ein­stel­lungs­ge­setz enthalten.

Diskriminierung

  • Da die Unterscheidung in unmittelbare – mittelbare Diskriminierung für alle Formen der Diskriminierung von Bedeutung ist (vgl §§ 5, 19 GlBG, § 7c BEinstG), soll diese am Beginn stehen. Wegen der besseren praktischen Verständlichkeit erfolgt diese Darstellung anhand der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

  • Eine unmittelbare Diskriminierung (aufgrund des Geschlechts) liegt vor, wenn eine unterschiedliche (nachteilige) Behandlung von Frauen und Männern in direktem oder ausdrücklichem Bezug auf das Geschlecht erfolgt und eine vergleichbare Situation vorliegt (z.B. in einer Kfz-Werkstätte werden ausdrücklich nur Männer eingestellt, weil die Kunden Männer als Kfz-Mechaniker „erwarten“; ein Kollektivvertrag sieht unterschiedliche Löhne ausdrücklich für Frauen und Männer vor).

  • Von einer mittelbaren Diskriminierung spricht man, wenn eine unterschiedliche Behandlung an ein grundsätzlich geschlechtsneutrales Merkmal anknüpft und im Ergebnis auf eine sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung eines Geschlechts hinausläuft. Wenn Teilzeitkräfte im Vergleich zu Vollarbeitskräften einen niedrigeren Stundenlohn erhalten oder von der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ausgeschlossen werden, liegt in der Regel ein Fall mittelbarer Diskriminierung vor, da Frauen den Großteil der Teilzeitkräfte stellen.

  • Für das Vorliegen einer Diskriminierung ist es grundsätzlich nicht erforderlich, dass sich der AG bei einer Differenzierung in der Behandlung von Frauen und Männern ausdrücklich auf das Geschlecht beruft, sondern es genügt, dass sich eine vom Arbeitgeber gesetzte Maßnahme im Ergebnis so auswirkt, dass die Angehörigen eines Geschlechtes benachteiligt werden. Wesentlich ist demnach prinzipiell, dass Differenzierungen im Endergebnis nicht zu einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts führen dürfen.

Geschützte Merkmale

Der ers­te Teil des Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (§§ 115 GlBG) erfasst die Gleich­be­hand­lung von Frau­en und Män­nern in der Arbeits­welt, also Dis­kri­mi­nie­run­gen auf Grund des Geschlechts. Die sons­ti­gen geschütz­ten Merk­ma­le (eth­ni­sche Zuge­hö­rig­keit, Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, Alter, sexu­el­le Ori­en­tie­rung) sind im II. Teil in den §§ 1629 GlBG geregelt.

Obwohl auch das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung auf Grund einer Behin­de­rung – eben­so wie die geschütz­ten Merk­ma­le Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, Alter, sexu­el­le Ori­en­tie­rung – Teil der RL 2000/78/EG über Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf ist, wur­de die­ser Bereich aus poli­ti­schen Über­le­gun­gen in den §§ 7a – 7r BEinstG umgesetzt.

Diskriminierungssituationen

Sowohl das Gleich­be­hand­lungs­ge­bot auf­grund des Geschlechts gem § 3 GlBG als auch jenes auf­grund der eth­ni­schen Zuge­hö­rig­keit, Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, des Alters oder der sexu­el­len Ori­en­tie­rung gem § 17 GlBG und auch jenes auf­grund einer Behin­de­rung gem § 7b BEinstG sind in sie­ben soge­nann­te Dis­kri­mi­nie­rungs­si­tua­tio­nen eingeteilt.

Dies sind die Begrün­dung des AV (Z 1), die Fest­set­zung des Ent­gelts (Z 2), die Gewäh­rung frei­wil­li­ger Sozi­al­leis­tun­gen ohne Ent­gelt­cha­rak­ter (Z 3), Maß­nah­men zur Aus- und Wei­ter­bil­dung und Umschu­lung (Z 4), den beruf­li­chen Auf­stieg, insb. Beför­de­run­gen (Z 5), die sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen (Z 6) und die Been­di­gung des AV (Z 7). Obwohl der Gesetz­ge­ber bei der Auf­zäh­lung die­ser Dis­kri­mi­nie­rungs­si­tua­tio­nen von ins­be­son­de­re“ spricht, ist wegen der Gene­ral­klau­sel der Z 6 – betref­fend Dis­kri­mi­nie­rung bei den sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen – eine sons­ti­ge Dis­kri­mi­nie­rungs­si­tua­ti­on prak­tisch nur schwer vorstellbar.

Rechtsfolgen

  • Der Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens setzt eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung voraus.

  • Je nach Diskriminierungssituation besteht ein Erfüllungs- oder Schadenersatzanspruch. Kein Wahlrecht besteht bei Fällen der Diskriminierung bei der Einstellung bzw. Bewerbung und beim beruflichen Aufstieg. Hier gibt es ausschließlich Schadenersatzansprüche. Im Falle der Einstellung beträgt der Mindestschadenersatz 2 Monatsentgelte, beim beruflichen Aufstieg die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate.

  • Die konkrete Schadensbemessung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, bei der nicht erfolgten Einstellung insbesondere von der Dauer der Arbeitslosigkeit des diskriminierten Arbeitnehmers.

  • Zusätzlich zum Vermögensschaden kommt noch eine Entschädigung für die durch die Diskriminierung erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Fristen

  • Die Fristen sind leider sehr unterschiedlich lang, sodass hier besondere Vorsicht geboten ist.

  • Ansprüche wegen einer Diskriminierung bei der Einstellung bzw beim beruflichen Aufstieg sind binnen 6 Monaten gerichtlich geltend zu machen.

  • Ansprüche wegen sexueller Belästigung sind binnen eines Jahres gerichtlich geltend zu machen.

  • Eine Anfechtung einer Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses ist binnen 14 Tagen bei Gericht vorzunehmen, ebenso eine Feststellungsklage bei Fristablauf. Schadenersatz wegen diskriminierender Beendigung kann binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

  • Für alle sonstigen Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz und dem Behinderteneinstellungsgesetz gelten 3 Jahre.

Einkommensbericht

Seit 31.7.2011 sind Unter­neh­men ab einer bestimm­ten Grö­ße ver­pflich­tet, Ein­kom­mens­be­rich­te alle 2 Jah­re zu erstel­len. Durch das Gesetz sol­len die Ein­kom­men und Ein­kom­mens­un­ter­schie­de zwi­schen Frau­en und Män­nern trans­pa­ren­ter wer­den. Arbeit­ge­ber ohne Betriebs­rat müs­sen den Bericht im Betrieb auf­le­gen, ansons­ten ist die­ser dem (Zen­tral-) Betriebs­rat zu über­mit­teln. Der Betriebs­rat darf den Arbeit­neh­me­rIn­nen im Rah­men sei­ner Tätig­keit Aus­kunft über die für sie rele­van­ten Infor­ma­tio­nen ertei­len. Der Bericht muss das durch­schnitt­li­che Ein­kom­men von Frau­en und Män­nern in den jewei­li­gen Ver­wen­dungs­grup­pen und Ver­wen­dungs­grup­pen­jah­ren dar­stel­len. Ziel ist, die Bezah­lung von ver­gleich­ba­ren und glei­chen Tätig­kei­ten über­prü­fen zu kön­nen. Das Gesetz sieht für Arbeit­neh­mer eine Ver­schwie­gen­heits­pflicht hin­sicht­lich des Inhalts des Ein­kom­mens­be­richts vor.

Durchsetzung von Ansprüchen

Soll­te es den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern nicht gelin­gen, die Pro­ble­me inner­be­trieb­lich zu lösen, so bestehen bei Fra­gen der Gleich­be­hand­lung bei der Rechts­durch­set­zung meh­re­re Mög­lich­kei­ten bzw. Vor­ge­hens­wei­sen, wel­che im Fol­gen­den kurz erläu­tert wer­den sollen.

Anwältin für Gleichbehandlungsfragen

Nach dem Vor­bild von Gleich­be­hand­lungs­om­buds­per­so­nen“ in skan­di­na­vi­schen Län­dern wur­de eine Anwalt­schaft für Gleich­be­hand­lung ein­ge­rich­tet. Damit wur­de der zur Prü­fung von Dis­kri­mi­nie­rungs­fäl­len zustän­di­gen Arbeits­ge­richts­bar­keit nach der Gleich­be­hand­lungs­kom­mis­si­on eine wei­te­re beson­de­re Ein­rich­tung zur För­de­rung der Rechts­durch­set­zung zur Ver­fü­gung gestellt, die im Wesent­li­chen im Vor­feld bzw. zur Ver­mei­dung eines gericht­li­chen Rechts­streits bera­tend oder schlich­tend tätig wer­den kann. 

Nähe­re Infos fin­den Sie unter www​.gleich​be​hand​lungs​an​walt​schaft​.at

Gleichbehandlungskommission

Die Fra­ge, ob im Ein­zel­fall eine Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­ge­bots vor­liegt, kann daher sowohl – und das auch zur sel­ben Zeit – das Arbeits- und Sozi­al­ge­richt als auch die Gleich­be­hand­lungs­kom­mis­si­on beschäf­ti­gen. Eine Unter­bre­chung des gericht­li­chen Ver­fah­rens bis zu einer Beschluss­fas­sung der Kom­mis­si­on ist im Gesetz nicht vor­ge­se­hen, umge­kehrt aber auch kein Zuwar­ten der Kom­mis­si­on bis zum Abschluss eines Prozesses.

Die Gleich­be­hand­lungs­kom­mis­si­on besteht aus drei Sena­ten, wobei Senat I für die Gleich­be­hand­lung von Frau­en und Män­nern in der Arbeits­welt, Senat II für die Gleich­be­hand­lung ohne Unter­schied der eth­ni­schen Zuge­hö­rig­keit, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, des Alters oder der sexu­el­len Ori­en­tie­rung in der Arbeits­welt und Senat III für Gleich­be­hand­lung ohne Unter­schied des Geschlechts oder der eth­ni­schen Zuge­hö­rig­keit in sons­ti­gen Berei­chen zustän­dig ist.

Die Ein­brin­gung des Antrags auf Prü­fung der Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­ge­bo­tes hemmt die Fris­ten zur gericht­li­chen Geltendmachung.

Schlichtungsstelle beim Sozialministeriumsservice

Bei einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund einer Behin­de­rung ist ein Schlich­tungs­ver­fah­ren beim Sozi­al­mi­nis­te­ri­ums­ser­vice zwin­gend ein­zu­lei­ten. Eine gericht­li­che Gel­tend­ma­chung ohne die­ses Schlich­tungs­ver­fah­ren ist nicht zuläs­sig. Die Kla­ge ist nur zuläs­sig, wenn nicht längs­tens inner­halb von drei Mona­ten, im Fall einer Kün­di­gung oder Ent­las­sung inner­halb von einem Monat ab Ein­lei­tung des Schlich­tungs­ver­fah­rens eine güt­li­che Eini­gung erzielt wor­den ist. Der Kla­ge ist eine Bestä­ti­gung des Sozi­al­mi­nis­te­ri­ums­ser­vice dar­über anzu­schlie­ßen, dass kei­ne güt­li­che Eini­gung erzielt wer­den konnte.

Arbeits- und Sozialgericht

Bei den Ansprü­chen nach dem Gleich­be­hand­lungs­ge­setz bzw. dem Behin­der­ten­ein­stel­lungs­ge­setz han­delt es sich um Arbeits­rechts­sa­chen, sodass die Zustän­dig­keit des Arbeits- und Sozi­al­ge­rich­tes gege­ben ist.

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Refe­rent in der Kam­mer für Arbei­ter und Ange­stell­te (Abt. Kom­pe­tenz­zen­trum Betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung), Mit­glied der Selbst­ver­wal­tung der GKK, Lek­tor der Uni­ver­si­tä­ten Linz & Wien, Fach­kun­di­ger Lai­en­rich­ter beim OGH.

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