Der Aspekt der Gleichbehandlung erlangt in der Arbeitswelt eine immer größere Bedeutung, da sämtliche Bereiche eines Arbeitsverhältnisses von den Diskriminierungsverboten des Gleichbehandlungsgesetzes und des Behinderteneinstellungsgesetzes erfasst sind. Ausgehend von Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft wurden diese Gesetze umfassend novelliert, um diesen Schutz vor Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung und wegen einer Behinderung sicherzustellen.
Rechtsgrundlagen
Die Diskriminierungsverbote wegen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung sind im Gleichbehandlungsgesetz, das Diskriminierungsverbot wegen einer Behinderung ist in den §§ 7a – 7r Behinderteneinstellungsgesetz enthalten.
Diskriminierung
Geschützte Merkmale
Der erste Teil des Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 – 15 GlBG) erfasst die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, also Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts. Die sonstigen geschützten Merkmale (ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung) sind im II. Teil in den §§ 16 – 29 GlBG geregelt.
Obwohl auch das Verbot der Diskriminierung auf Grund einer Behinderung – ebenso wie die geschützten Merkmale Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung – Teil der RL 2000/78/EG über Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist, wurde dieser Bereich aus politischen Überlegungen in den §§ 7a – 7r BEinstG umgesetzt.
Diskriminierungssituationen
Sowohl das Gleichbehandlungsgebot aufgrund des Geschlechts gem § 3 GlBG als auch jenes aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung gem § 17 GlBG und auch jenes aufgrund einer Behinderung gem § 7b BEinstG sind in sieben sogenannte Diskriminierungssituationen eingeteilt.
Dies sind die Begründung des AV (Z 1), die Festsetzung des Entgelts (Z 2), die Gewährung freiwilliger Sozialleistungen ohne Entgeltcharakter (Z 3), Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung und Umschulung (Z 4), den beruflichen Aufstieg, insb. Beförderungen (Z 5), die sonstigen Arbeitsbedingungen (Z 6) und die Beendigung des AV (Z 7). Obwohl der Gesetzgeber bei der Aufzählung dieser Diskriminierungssituationen von „insbesondere“ spricht, ist wegen der Generalklausel der Z 6 – betreffend Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen – eine sonstige Diskriminierungssituation praktisch nur schwer vorstellbar.
Rechtsfolgen
Fristen
Einkommensbericht
Seit 31.7.2011 sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe verpflichtet, Einkommensberichte alle 2 Jahre zu erstellen. Durch das Gesetz sollen die Einkommen und Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern transparenter werden. Arbeitgeber ohne Betriebsrat müssen den Bericht im Betrieb auflegen, ansonsten ist dieser dem (Zentral-) Betriebsrat zu übermitteln. Der Betriebsrat darf den Arbeitnehmer*innen im Rahmen seiner Tätigkeit Auskunft über die für sie relevanten Informationen erteilen. Der Bericht muss das durchschnittliche Einkommen von Frauen und Männern in den jeweiligen Verwendungsgruppen und Verwendungsgruppenjahren darstellen. Ziel ist, die Bezahlung von vergleichbaren und gleichen Tätigkeiten überprüfen zu können. Das Gesetz sieht für Arbeitnehmer*innen eine Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich des Inhalts des Einkommensberichts vor.
Durchsetzung von Ansprüchen
Sollte es den betroffenen Arbeitnehmer*innen nicht gelingen, die Probleme innerbetrieblich zu lösen, so bestehen bei Fragen der Gleichbehandlung bei der Rechtsdurchsetzung mehrere Möglichkeiten bzw. Vorgehensweisen, welche im Folgenden kurz erläutert werden sollen.
Anwält*innen für Gleichbehandlungsfragen
Nach dem Vorbild von „Gleichbehandlungsombudspersonen“ in skandinavischen Ländern wurde eine Anwaltschaft für Gleichbehandlung eingerichtet. Damit wurde der zur Prüfung von Diskriminierungsfällen zuständigen Arbeitsgerichtsbarkeit nach der Gleichbehandlungskommission eine weitere besondere Einrichtung zur Förderung der Rechtsdurchsetzung zur Verfügung gestellt, die im Wesentlichen im Vorfeld bzw. zur Vermeidung eines gerichtlichen Rechtsstreits beratend oder schlichtend tätig werden kann.
Nähere Infos finden Sie unter www.gleichbehandlungsanwaltschaft.at
Gleichbehandlungskommission
Die Frage, ob im Einzelfall eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots vorliegt, kann daher sowohl – und das auch zur selben Zeit – das Arbeits- und Sozialgericht als auch die Gleichbehandlungskommission beschäftigen. Eine Unterbrechung des gerichtlichen Verfahrens bis zu einer Beschlussfassung der Kommission ist im Gesetz nicht vorgesehen, umgekehrt aber auch kein Zuwarten der Kommission bis zum Abschluss eines Prozesses.
Die Gleichbehandlungskommission besteht aus drei Senaten, wobei Senat I für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, Senat II für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt und Senat III für Gleichbehandlung ohne Unterschied des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen zuständig ist.
Die Einbringung des Antrags auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes hemmt die Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung.
Schlichtungsstelle beim Sozialministeriumsservice
Bei einer Diskriminierung aufgrund einer Behinderung ist ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumsservice zwingend einzuleiten. Eine gerichtliche Geltendmachung ohne dieses Schlichtungsverfahren ist nicht zulässig. Die Klage ist nur zulässig, wenn nicht längstens innerhalb von drei Monaten, im Fall einer Kündigung oder Entlassung innerhalb von einem Monat ab Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine gütliche Einigung erzielt worden ist. Der Klage ist eine Bestätigung des Sozialministeriumsservice darüber anzuschließen, dass keine gütliche Einigung erzielt werden konnte.
Arbeits- und Sozialgericht
Bei den Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz bzw. dem Behinderteneinstellungsgesetz handelt es sich um Arbeitsrechtssachen, sodass die Zuständigkeit des Arbeits- und Sozialgerichtes gegeben ist.
Stand: Mai 2018
Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.