HR in der Krise: „Personalarbeit ist wichtiger aber auch schwerer geworden“

von in HR am Montag, 7. April 2014 um 20:16

Personalabteilungen haben ein Imageproblem obwohl der Faktor Mensch immer häufiger als wesentlich für den Unternehmenserfolg erkannt wird. Nicht nur von Außen sieht die Bewerbung für HR-Abteilungen schlecht aus. Laut einer aktuellen Kienbaum-Umfrage stellt sich fast jeder Zweite (!) aus der Branche selbst ein schlechtes Zeugnis aus. Im Interview erklärt Professor Christian Scholz die Krisensymptome der Personalbranche.

„Krisensymptome werden immer deutlicher“

Ist die HR-Funktion Ihrer Meinung nach aktuell in einer Krise?

Christian Scholz

Christian Scholz

Christian Scholz: Die wenigsten Personalmanager werden diese Frage mit „Ja“ beantworten. Auf den diversen Kongressen und Jahrestagungen feiert sich die Branche regelmäßig und bejubelt ihre Erfolge. Doch wenn man sich die objektiven Fakten anschaut, werden die Krisensymptome immer deutlicher: Zunehmend werden Aufgaben der HR-Funktion weggenommen und auf irgendwelche Dienstleister und auf Führungskräfte verlagert. Strategische Themen landen immer seltener bei der HR-Funktion. Der Streit, ob die HR-Funktion „am Tisch“ der wichtigen Entscheidungsträger sitzt, wird schon gar nicht mehr geführt, weil man sich das sowieso oft nicht mehr vorstellen kann. Damit lautet meine Antwort auf Ihre Frage: „eindeutig ja“.

„Zu sehr in der Rolle des Dienstleisters“

Wo sehen Sie aktuell die größten Versäumnisse bzw, Risiken der Branche?

Christian Scholz: Es gibt drei ganz klare Versäumnisse:

Erstens hat man sich zu sehr in die Rolle des Dienstleisters drängen lassen. „Nachfrageorientierung statt Angebotsorientierung“ war angesagt und eine bequeme, aber völlig falsche Strategie. Denn warum sollen Führungskräfte in der Linie ohne entsprechende Ausbildung sich in Themen wie Personalbeschaffung, -auswahl, -entwicklung und -führung fundiert auskennen? Außerdem haben Führungskräfte ihre persönlichen oder bereichsbezogenen Interessen und können allein schon prinzipiell die Gesamtperspektive nicht berücksichtigen.
Zweitens ist man auf die Propaganda rund um das Wort „Business-Partner“  reingefallen und hat geglaubt, dass die neuen Bezeichnungen etwas ändern. Dazu ist es natürlich nie gekommen und die „neuen“ Business-Partner sind manchmal weniger als die alten Personalsachbearbeiter. Um es einmal ganz krass zu formulieren: Früher hatte jede Führungskraft eine persönliche Sekretärin, jetzt hat sie eine eigene Business-Partnerin.
Drittens ist das Professionalisierungsniveau in den Personalabteilungen dramatisch gesunken, was aber letztlich die Akteure selber gar nicht mehr merken, vor allem weil unbequeme Fragen zur eigenen Professionalisierung oft nicht mehr gestellt werden dürfen. Es fehlt also an systematischer Personalentwicklung in eigener Sache.

Mediator, Lösungslieferant, Machtpromotor und Gestalter

Welche Kompetenzen muss ein HR-Manager Ihrer Meinung nach mitbringen?

Kompetenz HRChristian Scholz: Das Wort „Kompetenz“ hat zwei Bedeutungen und beide sind wichtig: Zum einen bedeutet Kompetenz Befähigung: hier geht es um analytische Fähigkeiten, um personalwirtschaftliches Methodenwissen, um juristische Kenntnisse, um IT-Skills und um Sozialkompetenz. Zum anderen bedeutet Kompetenz Befugnis: die HR-Funktion übernimmt also Governance-Aufgaben, hat Veto-Rechte und eine eigene Budgetverantwortung. Aus diesen beiden Dimensionen ergibt sich eine 2×2-Matrix, je nach Ausprägung (hoch oder niedrig) der beiden Kompetenzarten. Diese Matrix charakterisiert vier verschiedene Kompetenzprofile und damit verbundene Rollen: Mediator, Lösungslieferant, Machtpromotor und Gestalter. Alle vier Rollen sind wichtig und zu belegen.

„Die HR-Funktion braucht eine klare Strategie in eigener Sache“

Wie haben sich die Anforderungen in den vergangenen zehn Jahren entwickelt?

Christian Scholz: Grundsätzlich ist die Personalarbeit wichtiger aber auch schwerer geworden: Es wird zunehmend eine Herausforderung, gute Mitarbeiter zu finden, zu halten, zu entwickeln und zu motivieren. Gleichzeitig wird durch die zunehmende Umweltdynamik das zeitliche Gestaltungsfenster, im Rahmen dessen man etwas bewirken kann, immer enger, der Alternativenspielraum durch die Globalisierung aber immer größer.

HR Kompetenz StrategieWas raten Sie HR-Managern für die Zukunft?

Christian Scholz: Die HR-Funktion braucht eine klare Strategie in eigener Sache, also eine Ist- und Sollpositionierung in der Kompetenz4HR-Matrix. Daraus leitet sich dann eine Personalentwicklung für Personaler ab und dann entsprechende Befähigungen sowie Befugnisse. Angesichts der abnehmenden HR-Professionalisierung und der zunehmenden HR-Relevanz bietet die HR-Funktion definitiv keinen Anlass zur Depression. Im Gegenteil. HR is the place to be!

Die Ursachen für das schlechte Abschneiden

HR Erfolge sprechenNun noch einmal kurz zurück zur eingangs erwähnten Studie: Weshalb stellen sich die Führungskräfte und Mitarbeiter der HR-Abteilungen ein so schlechtes Zeugnis aus? Thomas Faltin von Kienbaum Management Consultants erklärt: „Es ist paradox, dass die HR-Funktion auch innerhalb der Unternehmen einen so schlechten Ruf hat. Denn die Relevanz der HR-Handlungsfelder, wie beispielsweise Arbeitgeberattraktivität oder Talentmanagement, wird sogar höher eingestuft als andere strategische Themen. Doch das schlechte Abschneiden von HR hat Ursachen, an denen die Personalbereiche ansetzen können: Zum einen ist es für HR schwierig, Kennzahlen zu liefern, die die Leistungsfähigkeit und den Wertbeitrag nachweisen. Zum anderen sind Personaler meist keine guten Verkäufer. Deshalb kommunizieren sie Erfolge häufig gar nicht an ihre internen Kunden.“

Zur Person: Christian Scholz

Christian Scholz ist seit 1986 Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, mit Schwerpunkt Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes.

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Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.