Gehalt 2012: „Wir jammern auf hohem Niveau“

von in Arbeitsmarkt, Gehalt am Dienstag, 19. Juni 2012 um 07:31

Die Frage nach dem Gehalt ist und bleibt Top-Thema für jeden Arbeitnehmer. Egal ob am Beginn, in der Mitte oder am Ende des Berufslebens. Doch was verdienen wir? Worauf kommt es an? Welche Branchen sind 2012 die Gewinner und was kann der Einzelne tun, um besser auszusteigen? Antworten auf diese und noch mehr Fragen gibt C2X-Gehaltsexperte Bruno Gangel. Das folgende Interview gilt zudem als Startschuss für die zweite große karriere.at-Gehaltsserie.

Wer verdient was? Gehalt nach Berufsfeld im Zwei-Wochen-Rhythmus

In den kommenden Monaten werden wir, wie schon im Vorjahr, im Zwei-Wochen-Rhythmus die Gehaltssituation der einzelnen Berufsfelder erörtern. Eine Erklärung, warum wir uns nicht mehr um unser höheres Gehalt kaufen können, weshalb Gehälter variieren sowie eine Empfehlung für ein Top-Gehalt gibt es schon jetzt.

Bruno Gangel, C2X

Bruno Gangel, C2X

Herr Gangel, wie entwickeln sich die Gehälter 2012?

Bruno Gangel: Die Einkommensentwicklung war schon die letzten beiden Jahre gut. Das sollte auch im aktuellen Jahr so bleiben, ich rechne mit einer nochmals leicht verbesserten Steigerung so im Bereich von 3,4 bis 3,8%. Bedingung dafür ist aber, dass es keinen dramatischen und nachhaltigen Wirtschaftseinbruch in Europa gibt.

Welchen Branchen geht es gut, welchen weniger?

Bruno Gangel: Im Grunde geht es fast allen Branchen gut. Präziser gesagt: Es gibt in fast allen Branchen Unternehmen, denen es sehr gut bis gut geht. Dennoch bedeuten wirtschaftlich schwierige Zeiten, wie aktuell seit 2008, dass es zu stärkeren Bereinigungen kommt: Schlecht aufgestellte oder schwach kapitalisierte Firmen geht die Luft aus. Derzeit haben wir aber sicher die stabilste Situation in der klassischen Industrie, die an niedrige Wachstumsraten gewohnt ist. Erstaunlich gut geht es auch Chemie und IT. Schlechte Performance liefern derzeit Pharma und – na klar – Banken.

Wer beim Personal spart, lebt oft teuer

Wie sind die Unternehmen aus der Krise hervorgegangen und welche Strategien stellten sich als erfolgreich heraus?

Bruno Gangel: Das ist ja das Faszinierende: Die Unternehmen haben seit gut zwei Jahren gar keine Krise. Die wirtschaftlichen Ergebnisse sind deutlich im Plus, die Aufträge sind da, lediglich die Auftragseingänge schwanken etwas. Wir lassen uns hier zu sehr von der medialen Aufmerksamkeit für eine Staatsschulden- und Bankenkrise lenken. Das ist nicht die reale Wirtschaft! Aber Unternehmen kommen immer dann gut über schwere Zeiten, wenn sie genügend Eigenkapital und eine niedrige Fremdkapitalquote haben – das senkt die Fremdabhängigkeit. Wenn dann noch das Produktportfolio kunden- und marktgerecht ist und nicht von einer Unternehmenstradition aus dem 19. Jahrhundert bestimmt ist und wenn kostenbewusst agiert wird, geht es meistens ganz gut. Eine große Versuchung ist halt immer, den Personalstand kurzfristigen Auslastungsschwankungen anzupassen – da geht oft wichtiges Knowhow der Arbeitnehmer verloren, das dann im Aufschwung danach schmerzhaft fehlt.

Können wir uns mehr um unser höheres Gehalt kaufen?

Bruno Gangel: Wenn wir die Entwicklung der Einkommen mit der Teuerungsrate vergleichen: Nein. Die Gehälter schaffen schon seit einigen Jahren keinen Abstand zur Inflation. Aber wir jammern hier auf hohem Niveau – es geht uns doch in der Mehrzahl eigentlich ziemlich gut!

Viele Faktoren bestimmen das Gehalt

Warum variieren Gehälter derart stark? Wie erklären Sie die Einkommensunterschiede selbst bei gleichen oder ähnlichen Berufen?

Bruno Gangel: Es gibt viele Faktoren, die zu unterschiedlichen Einkommen führen:

1. Regionalität: In wirtschaftlichen Zentralräumen gibt es Wettbewerb um die Mitarbeiter, also höhere Einkommen. In weniger entwickelten Regionen kann es sich der eine große Arbeitgeber leisten, niedrige Gehälter zu zahlen, weil die Arbeitnehmer sonst keine Beschäftigungsmöglichkeit haben. Diese wieder ersparen sich das Auspendeln, das mit Zeit und Kosten verbunden ist.

2. Ausbildungsgrad und Alter: Der Tendenz nach sind jüngere Arbeitnehmer deutlich billiger als ältere – das sagt ja auch der Kollektivvertrag. Andererseits trägt auch die Ausbildung zum Gehaltsniveau bei. Jetzt kann man viele Positionen in den Firmen mit besserer Qualität oder mit niedrigeren Kosten besetzen – diese Option nutzen die Personalchefs natürlich.

3. Gehaltspolitik: Es gibt aber auch sowohl Firmen, die bewusst besser zahlen als der Markt, als auch solche, die bewusst schlechter entlohnen. Gründe dafür gibt es viele: Überzahlung soll Mitarbeiter an das Unternehmen binden oder ist Ausgleich für ein besonders hohes Leistungsniveau. Unterzahlung wird oft durch ein familiäres Umfeld, hohe Flexibilität und manchmal auch durch geringere Jobanforderungen geprägt.

Wonach richten sich Gehälter?

Bruno Gangel: Sicher einmal nicht nach Branche und Bundesland! Bestimmend ist auf der einen Seite die Person und auf der anderen Seite der Arbeitgeber. Bei der Person sind es Ausbildung, Erfahrung und persönliche Ambition, die zählen. Beim Arbeitgeber wieder sind es Unternehmenserfolg, Internationalität und Größe: Erfolgreiche Firmen zahlen deutlich besser als weniger erfolgreiche; international agierende Firmen besser als lokal begrenzte; und mit der Unternehmensgröße steigt die Komplexität vieler Prozesse und damit auch das Einkommen.

Was wäre Ihre Empfehlung für ein Top-Gehalt? 

Bruno Gangel: Mein Rat ist, sich Erfahrung in einem Bereich zu verschaffen, der einem Spaß macht und in dem man wirklich gut ist! Der Rest kommt dann schon. Wir glauben immer wieder an die tolle Entwicklung in internationalen Konzernen. Dabei übersehen wir, dass in der gleichen Zeit die Karriere in einem krisenfesten Mittelbetrieb inhaltlich mehr Verantwortung und oft auch eine höhere Position bringen kann. Es sind aber zwei Welten, von denen die passende gut ausgewählt werden muss.

Der Mensch als attraktives Produkt

Wie hoch ist konkret der Einfluss der Person?

Bruno Gangel: Dieser Einfluss ist absolut hoch! Man muss  sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktives und gut unterscheidbares Produkt platzieren: Erworbene Fähigkeiten – in der Praxis wie durch Ausbildung – und das persönliche Herangehen und Verhalten: Wie aktiv erkenne und beseitige ich Probleme, kann ich im Team agieren, bin ich Problemlöser oder –verursacher, bin ich bereit zu einem kurzfristigen Wechsel an einen anderen internationalen Standort? Durch all das kann ich meine Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt vervielfachen und mein Gehalt steigern.

Stichwort Fachkräftemangel: Können die Schlüsselkräfte künftig noch höher pokern?

Das hätten diese gerne. Der Mythos Fachkräftemangel wird seit vielen Jahren gerne als Argument missbraucht. Faktum ist, dass es oftmals keinen billigen Nachwuchs gibt, wo teurere ältere Arbeitnehmer freigesetzt wurden – und das schmeckt den Firmen nicht. Aber wir können nicht über eine notwendige Erhöhung des Pensionsantrittsalters nachdenken, wenn wir nicht bereits sind, erfahrene ältere Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Außerdem sind Firmen über jede Vernunft anspruchsvoll geworden, wenn es um Neubesetzungen geht. War es früher ok, eine neue Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter mit gutem Potenzial anzustellen, und die letzten Fähigkeiten on the job zu trainieren, so werden heute oft Kandidatinnen und Kandidaten abgelehnt, die das Profil zu weit über 90% erfüllen. Da braucht es endlich wieder mehr Vernunft!

Fotonachweis: Colourbox, Gangel

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.

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