Bei vielen Unternehmen, insbesondere Konzernen, ist es dzt. sehr beliebt, Arbeitnehmer*innen nicht unmittelbar durch das Unternehmen aufzunehmen, sondern über Leiharbeitsunternehmen (meist eigene Tochterunternehmen im Konzern) zu beschäftigen. Daher kommen viele Arbeitnehmer*innen mit diesem Thema in Berührung. Im Folgenden werden daher die Unterschiede zwischen einer unmittelbaren Beschäftigung der Arbeitnehmer*in bei einem Unternehmen und einer mittelbaren – über ein Leiharbeitsunternehmen – dargestellt:

Arbeitsvertrag

  • Die Arbeitnehmer*in hat den Arbeitgeber, bei dem erq*sie beschäftigt ist, als Partner*in des Arbeitsvertrages.

  • Die Leiharbeitnehmer*in hat das Leiharbeitsunternehmen, den sogenannten Überlasser, als Partner*in des Arbeitsvertrages, ist jedoch bei einem anderen Unternehmen, dem sogenannten Beschäftiger, tatsächlich beschäftigt. Für die Erfüllung bestimmter Pflichten, z.B. bei Arbeitszeit, Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote und Arbeitnehmer*innenschutz, gilt der Beschäftige sogar als (faktischer) Arbeitgeber.

Klauseln im Arbeitsvertrag

  • Mit einer Arbeitnehmer*in können grundsätzlich viele Klauseln, etwa über den Rückersatz von Ausbildungskosten, das Verbot einer Konkurrenztätigkeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses etc. vereinbart werden.

  • Mit einem Leiharbeitnehmer darf keine Konkurrenzklausel für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Auch jede Befristung bedarf einer sachlichen Rechtfertigung, da eine Befristung für die Dauer der Überlassung grundsätzlich unzulässig ist.

Kollektivvertrag

  • Für Arbeitnehmer*innen gilt jener Kollektivvertrag der Branche, in welcher der Arbeitgeber tätig ist.

  • Für Leiharbeitnehmer*innen gilt grundsätzlich der Kollektivvertrag des Leiharbeitsunternehmens, für Arbeiter daher der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung und für Angestellte der Kollektivvertrag Handwerk und Gewerbe. Für die Zeit der Überlassung müssen aber zusätzlich die Mindestentgeltregelungen des Kollektivvertrages bei den Beschäftigen berücksichtigt werden. Das für die Arbeitnehmer*innen höhere Entgelt kommt zur Anwendung.

Zahlung des Entgelts

  • Die Arbeitnehmer*in erhält sein monatliches Entgelt von seinem Arbeitgeber.

  • Die Leiharbeitnehmer*in erhält sein*ihr monatliches Entgelt vom Leiharbeitsunternehmen.

Arbeitszeit

  • Für Arbeitnehmer*in und Leiharbeitnehmer*in gelten die kollektivvertraglichen Arbeitszeitbestimmungen des Arbeitgebers, bei dem sie tatsächlich beschäftigt sind.

Schaden

  • Für Arbeitnehmer*innen gelten im Falle eines Schadens, den sie während ihres Arbeitsverhältnisses verursachen, die Mäßigungskriterien des Dienstnehmer*innenhaftpflichtgesetzes.

  • Für Leiharbeitnehmer*innen gelten im Falle eines Schadens, den sie während ihres Arbeitseinsatzes beim Beschäftiger verursachen, ebenfalls die Mäßigungskriterien des Dienstnehmer*innenhaftpflichtgesetzes.

Betriebsrat

  • Für die Arbeitnehmer*in ist der Betriebsrat zuständig, welcher beim Arbeitgeber gewählt wurde.

  • Für die Leiharbeitnehmer*in können sowohl der Betriebsrat, der beim Leiharbeitsunternehmen gewählt wurde, als auch der Betriebsrat im Beschäftigerbetrieb zuständig sein. Für Fragen der Beschäftigung, Arbeitszeit etc. ist der Betriebsrat im Beschäftigerbetrieb zuständig. Für Fragen der Entlohnung oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Betriebsrat im Leiharbeitsunternehmen zuständig.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

  • Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt immer unmittelbar zwischen den Partnern des Arbeitsvertrages.

  • Die Arbeitnehmer*in kündigt sein*ihr Arbeitsverhältnis daher gegenüber seinem Arbeitgeber und umgekehrt.

  • Die Leiharbeitnehmer*in kündigt sein Arbeitsverhältnis gegenüber dem Leiharbeitsunternehmen und umgekehrt.

  • Weitere Details zu Leiharbeit finden Sie unter arbeiterkammer.at

Sonstiges

  • Seit 2013 müssen die Leiharbeitnehmer*innen auch bei den Wohlfahrtseinrichtungen (zB Essen, Getränke, Betriebsausflug etc.) des Beschäftigerbetriebes gleichbehandelt werden.

  • Seit 2014 muss der Beschäftiger bei mehr als 4-jähriger Überlassung auch Betriebspensionsbeiträge für Leiharbeitnehmer einbezahlen, wenn es solche auch für die Stammbelegschaft gibt.

  • Schutz entsprechend dem Gleichbehandlungsgesetz auch gegenüber dem Beschäftiger, zB bei diskriminierender Beendigung der Überlassung (zB wegen Schwangerschaft).

Stand: Mai 2018

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.