Zusammenarbeit
ZusammenarbeitErstellt am:
21. Juni 2022202206212 Min.2 Min.
Sie lernen schneller und kriegen in der gleichen Zeit mehr gebacken als andere: High Performer*innen. Doch wenn sie nicht die Wertschätzung für ihre Mehrleistung bekommen, verlassen sie das Unternehmen auch schnell wieder. Der Unternehmensberater Helmut Kosa weiß, was High Performer*innen ausmacht.
High Performer*innen zeichnen sich durch ihre Lerngeschwindigkeit und Exekutionskraft aus. Leistungsträger*innen sind selbstkritisch und bereit, an sich zu arbeiten, um sich zu entwickeln. Das gelingt leichter, wenn man offen für Verbesserungsvorschläge und konstruktive Kritik bleibt und relevantes Feedback rasch umsetzen kann. Sie blicken gerne über ihren Bereich hinaus, tauschen sich mit unterschiedlichsten Leuten aus und lernen dabei schnell von anderen.
Was sind die Schwächen von High Performer*innen?
So sehr sie sich für ihr Unternehmen ins Zeug werfen, gelingt es ihnen oft nicht, sich selbst und ihren Bedürfnissen Gehör zu verschaffen. Ich möchte nicht verallgemeinern, aber viele steigern sich so in Aufgaben hinein, dass sie verbissen werden und den Überblick verlieren. Da liegt es am Teamlead, das zu moderieren und Leistungsträger*innen die Wertschätzung zu vermitteln, die sie verdienen. Sonst können diese auch recht schnell wieder weg sein. Was oft schade ist, da sie essenzielle Säulen im Wachstumsprozess eines Unternehmens sind. Selten verfügt die Personalstruktur über mehr als 2 bis 5 Prozent an High Performer*innen.
„Vielen High Performer*innen gelingt es oft nicht, sich selbst und ihren Bedürfnissen Gehör zu verschaffen.“
Zwischen Selbstverständlichkeit und Wertschätzung #
Kriegen High Performer*innen auch mehr Arbeit aufgebrummt, wenn sie ihre so gut erledigen?
Tatsächlich koppeln Manager*innen oft die Anerkennung, die sich
Leistungsträger*innen so sehr wünschen, an weitere Zusatzaufgaben. Diese
Mitarbeiter*innen fragen sich dann natürlich, ob sich ihre Leistung
noch lohnt. Auf Dauer schafft das Frust und Ohnmacht. Auch hier sind
Führungskräfte gefragt. Wenn sie wissen, was ihre Mitarbeiter*innen
antreibt, können sie leichter auf Augenhöhe mit ihnen agieren. Dann
fällt es leichter, Empathie, Wertschätzung und Verständnis aufzubauen
und den richtigen Umgang mit ihren Leistungsträger*innen zu finden.
Woran machen Sie High Performing-Potenziale an Mitarbeiter*innen fest, abgesehen von objektiven Leistungen?
Man erkennt sie oft auch daran, wie sie an Probleme herangehen. Unser
aktueller Fußball-Teamchef Ralf Rangnick etwa unterscheidet sich von
seinen Vorgängern, indem er eine viel klarere Spielidee kommuniziert und
eine Haltung verströmt, dass sich das österreichische Nationalteam fix
für die Europameisterschaft qualifizieren wird. Das färbt ab.
Leistungsträger*innen sind oft keine besonderen „Lautsprecher*innen“.
Sie sind sehr inhaltsgetrieben und können deswegen auch kühl und
distanziert wirken. Man erkennt sie oft an der Art, wie sie Fragen
stellen. Das sind meist neugierige und lösungsorientierte Fragen.
High Performer*innen müssen lernen, ihre Bedürfnisse zu artikulieren #
Wie gelingt es Leistungsträger*innen, nicht auszubrennen?
Sie sprechen selten über ihre Befindlichkeiten und Bedürfnisse.
Während andere versuchen, sich intern in Stellung zu bringen, tüfteln
High Performer*innen oft lieber im Stillen an Lösungen. Ein erster
Schritt ist es, dieses „Muster des Schweigens“ zu brechen und sich zu
artikulieren. Immer wichtiger ist es für jede Mitarbeiterin und jeden
Mitarbeiter, die Regenerationsfähigkeit nach anstrengenden Leistungen zu
trainieren. Das beginnt bei einem erholsamen Schlaf, geht über eine
vitale Ernährung und kann durch Bewegung und Sport massiv ausgebaut
werden.
Markenexperte Helmut Kosa ist Managing Partner der Wachstumsberatung &US,
die nationale und internationale Unternehmen und Organisationen bei der
Markenpositionierung, Strategieentwicklung und Implementierung von
Wachstumslösungen berät.
Die Führung agiler Teams funktioniert nicht mit Command and Control: Selbstorganisation ist das Zauberwort. Die Spotify-Methode, oder Spotify-Modell, ist eine Möglichkeit, um Teams zu eben dieser zu befähigen. Wie diese Methode in der Softwareentwicklung von karriere.at eingesetzt wird, erklären vier Führungskräfte im Interview.
Betritt man morgens das Büro, verschafft man sich Eintritt in eine Parallelwelt. Während man im Privatleben über weite Strecken selbst regelt, mit wem man seine Zeit verbringt, spielt’s das im Arbeitsleben partout nicht. Die Kollegen sind einfach da, ob man sie sympathisch findet oder nicht. Jeder einzelne hat seine Macke, mit jedem muss man aber irgendwie klarkommen. Weil man eben dafür bezahlt wird. Wir haben für dich die 10 gängigsten Kollegentypen charakterisiert. Und sagen dir auch noch, wie du am besten mit diesen klarkommst. Wen davon findest du in deinem eigenen Großraumbüro wieder?
Der erste Eindruck zählt, das gilt im Privat- wie auch im Berufsleben. Es dauert nicht lange – nur Millisekunden sind es, Studien zufolge – und man hat sich eine Meinung zu einer Person gebildet. In der Regel ändert sich diese auch später nicht wesentlich. Du möchtest gerne wissen, wie du auf andere wirkst? Wir liefern dir 3 Tipps.
