Sonderzahlungen
Obwohl die häufigste Form der Sonderzahlungen, der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration (bzw. im Volksmund Urlaubs- und Weihnachtsgeld), von der österreichischen Arbeitswelt nicht wegzudenken ist, gibt es für Arbeitnehmer in privaten Unternehmen keine gesetzliche Grundlage.
Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind in Österreich primär im jeweiligen Branchenkollektivvertrag geregelt. Besteht ein solcher nicht, so kann dies auch im Arbeitsvertrag geregelt werden. Andere Sonderzahlungen, wie etwa Bilanzgelder, Bonifikationen etc., werden meist in den Arbeitsverträgen oder sogenannten freien Betriebsvereinbarungen geregelt.
Höhe der Sonderzahlung #
Da es keine gesetzlichen Vorgaben gibt, können die Parteien des Kollektivvertrages sowohl das „ob“ als auch die konkrete Höhe des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes frei vereinbaren. Obwohl der Großteil der Kollektivverträge jeweils 1 Bruttomonatsbezug pro Kalenderjahr vorsieht, ist dies nicht zwingend. Es gibt Kollektivverträge, insbesondere im Arbeiterbereich, welche – abhängig von der Betriebszugehörigkeit – in den ersten Jahren eines Arbeitsverhältnisses Sonderzahlungen im Ausmaß von 2-3 Wochenlöhnen vorsehen. Vereinzelt gibt es auch Kollektivverträge, welche die Berechnung der Sonderzahlungen unter Einbeziehung von regelmäßigen Überstunden, Zulagen etc. normieren.
Bei Teilzeitbeschäftigen ist jedoch verpflichtend vorgesehen, dass regelmäßige Mehrarbeitsstunden auch bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen sind (§ 19d Abs 4 Arbeitszeitgesetz).
Fälligkeit der Sonderzahlung #
Auch diese Frage ist im jeweiligen Branchenkollektivvertrag festgelegt. Meist wird das Urlaubsgeld mit 31.5. oder 30.6. und das Weihnachtsgeld mit 30.11. fällig.
Bilanzgelder, Bonifikationen etc. werden ebenfalls nach der getroffenen Vereinbarung fällig. Da diese Sonderzahlungen meist von einem bestimmten Unternehmenserfolg abhängen, werden sie meist erst im Folgejahr für das vergangene (Geschäfts)Jahr fällig.
Sonderzahlungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses #
Wenn jemand das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres beendet, stellt sich – je nach dem Zeitpunkt – die Frage, wie viel an Sonderzahlungen auszubezahlen bzw. allenfalls auch zurückzubezahlen sind. Diese Fragen sind ebenfalls anhand der jeweiligen Rechtsgrundlagen (z. B. Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag etc.) zu lösen. Der Großteil der Kollektivverträge sieht vor, dass pro gearbeitetem Monat je 1/12 an Urlaubs- und Weihnachtsgeld gebührt. Hat jemand bereits das Urlaubsgeld erhalten und scheidet dann z. B. mit 31.7. aus, so stehen ihm dann noch 2/12 an Weihnachtsgeld zu, da er 7 Monate (= 2 x 7/12 = 14/12 – 12/12 (erhaltenes Urlaubsgeld)= 2/12) gearbeitet hat. Es gibt aber auch Kollektivverträge, welche bei bestimmten Beendigungsarten, z. B. bei Kündigung durch den Arbeitgeber, keine Rückverrechnung des ausbezahlten Urlaubsgeldes regeln, sodass im oben angeführten Beispiel noch 7/12 an Weihnachtsgeld zustehen würde.
Wird das Arbeitsverhältnis vor Fälligkeit eines Bilanzgeldes, einer Bonifikation etc. beendet, so muss sie anteilig für den gearbeiteten Zeitraum bezahlt werden (§ 16 Abs 1 Angestelltengesetz). Klauseln, die solche Zahlungen von einem aufrechten oder ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig machen, sind ungültig.
Sonderzahlungen und Erkrankung #
Solange jemand einen gesetzlichen (oder auch kollektivvertraglichen) Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber hat, besteht auch ein Sonderzahlungsanspruch. Nur für den Fall, dass aufgrund eines längeren Krankenstandes bereits ein Krankengeldanspruch gegenüber der Gebietskrankenkasse besteht, kann der Arbeitgeber die Sonderzahlungen um diesen Zeitraum anteilig kürzen. Aber auch dabei sind die kollektivvertraglichen Regelungen im Einzelfall zu beachten, da es einige Kollektivverträge gibt, welche einen Sonderzahlungsanspruch während eines Krankengeldbezuges normieren.
In der Praxis treten bei Sonderzahlungen, welche in freien Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vereinbart sind, gelegentlich Regelungen auf, welche eine anteilige Kürzung dieser Sonderzahlung um Zeiten eines Krankenstandes, einer Pflegefreistellung oder sonstige Dienstverhinderungsgründe bestimmen. Solche Kürzungsbestimmungen sind aber wegen Verstoßes gegen das Lohnausfallprinzip rechtsunwirksam.
Sonderzahlungen bei sonstigen Abwesenheiten #
Für die Zeit einer Karenz (§ 15f Abs 1 Mutterschutzgesetz, § 7c Väter-Karenzgesetz) oder der Zeit des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes (§ 10 Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz), einer Bildungskarenz (§ 11 Abs 2 AVRAG), einer Sterbebegleitung (§ 14a Abs 6 AVRAG), der Begleitung von schwersterkrankten Kindern (§ 14b AVRAG) oder einer Pflegekarenz (§ 14c Abs 5 AVRAG) gebühren keine Sonderzahlungen.
Stand: Mai 2018
Autor: Mag Dr Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.
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