Die Zei­ten, in denen das E‑Mail-Post­fach mit Bewer­bun­gen über­schwemmt wird, sind lan­ge vor­bei. Schuld an die­ser Flau­te sind der Fach­kräf­te­man­gel, eine gerin­ge Mar­ken­be­kannt­heit oder zu weni­ge Res­sour­cen in der HR-Abtei­lung. Acti­ve Sourcing – die akti­ve Suche nach Kan­di­da­ten – und Bewer­ber­da­ten­ban­ken schafft Abhilfe.

Was kann Active Sourcing?

Beim Acti­ve Sourcing geht es dar­um, als Per­so­na­ler selbst die Füh­ler aus­zu­stre­cken. Neue Mit­ar­bei­ter wer­den durch Eigen­in­itia­ti­ve auf ver­schie­de­nen Wegen rekru­tiert, anstatt dar­auf zu hof­fen, dass Bewer­bun­gen geschickt wer­den. Im War of Talents ist eine der­ar­ti­ge Vor­ge­hens­wei­se unter Umstän­den auch die ein­zi­ge Mög­lich­keit, um qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te auf sich auf­merk­sam zu machen, bevor die Kon­kur­renz einem zuvor­kommt. Der Recrui­t­ing-Pro­zess wird dadurch nicht nur effi­zi­en­ter gestal­tet. Man spart dar­über hin­aus Zeit und Geld, denn der Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che weiß im bes­ten Fall genau, wel­che Art von Kan­di­dat er für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le benö­tigt. In unse­rem White­pa­per Acti­ve Sourcing“ fin­den Sie detail­lier­te Infor­ma­tio­nen zu die­sem Thema.

Fol­gen­de Mög­lich­kei­ten kön­nen genutzt wer­den, um mög­li­cher­wei­se inter­es­san­te Arbeit­neh­mer zu kontaktieren:

Business-NetzwerkObwohl Business-Netzwerke primär fürs Netzwerken gedacht sind, verwenden Personaler sie gern auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Die Erfolgsquote ist hier relativ gering, weil nur wenige Nutzer bereit für einen Jobwechsel sind.
Social MediaÜber soziale Netzwerke wird bis dato nur wenig rekrutiert, da man sich hier eher auf privatem Terrain befindet. Es wurde auch immer wieder über Verbote diskutiert, die Recruiting über Facebook und Twitter unterbinden sollen.
BewerberdatenbankBewerberdatenbanken sind explizit für die aktive Suche nach neuen Mitarbeitern konzipiert. Hier hinterlegen Arbeitnehmer ihren Lebenslauf und signalisieren dadurch auch die Bereitschaft, einen neuen Job anzunehmen. Die Datenbank ist das erfolgversprechendste Mittel beim Active Sourcing.
Bewerbermanagement-SystemeEigentlich handelt es sich dabei nicht um ein Active Sourcing Tool. Das Recruiting wird durch die Nutzung von Bewerbermangement-Systemen dennoch vereinfacht. Filtermöglichkeiten erleichtern die spezifische Suche nach Kandidaten – diese müssen sich aber schon einmal beworben haben, um im System um aufzuscheinen. Werfen Sie bei Interesse einen Blick auf den bewerber.manager von karriere.at. Damit wird die Verwaltung Ihrer Bewerbungen zum Kinderspiel!

Bewerberdatenbank - das Recruiting Tool für erfolgreiche Mitarbeitersuche

Bewer­ber­da­ten­ban­ken eröff­nen den Zugang zu einer Bewer­ber­schicht, an die man andern­falls nicht her­an­ge­kom­men wäre: Jene Men­schen, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neu­en Job sind. Unse­re talent.cloud ermög­licht Ihnen den Zugriff auf die aktu­el­len Lebens­läu­fe von Talen­ten und deren direk­te Anspra­che. Fol­gen­de Vor­tei­le erge­ben sich für Sie aus der Nut­zung unse­rer Bewerberdatenbank:

Kandidaten-Matching
Tagesaktuell empfehlen wir Ihnen für Ihre freien Stellen passende Bewerber aus unserer wöchentlich wachsenden Datenbank.
Wertvolle Zeit beim Recruiting sparen
Verkürzen Sie Ihre Time-to-Hire um bis zu 50 Prozent. Damit ergibt sich für Sie ein deutlicher Wettbewerbsvorsprung.
Direkte Kandidatenansprache
Aktiv und latent Jobsuchende können sofort kontaktiert werden.
Einfaches Finden von Talenten
Die umfangreiche Suchfunktion hilft Ihnen dabei, passende Kandidaten schneller zu finden.
Kandidaten-Alarm
Ein persönlicher Alarm informiert Sie regelmäßig per E-Mail über neue passende Bewerber. Wunschkandidaten können daraufhin mit einem einzigen Klick kontaktiert werden.
Einfachere Kandidaten-Verwaltung
Merklisten, Notizen und Kandidaten-Rankings helfen bei der Organisation Ihrer Kontakte.

Die ideale Bewerberansprache in der talent.cloud

Sie haben einen Kan­di­da­ten gefun­den, der zu Ihrem Unter­neh­men wie die Faust aufs Auge passt? Dann soll­te ein Ken­nen­ler­nen nicht an einer inhalts­lo­sen Kon­takt­auf­nah­me à la Guten Tag! Schal­ten Sie bit­te Ihr Pro­fil für uns frei.“ schei­tern. Schon der ers­te Kon­takt muss ein Ver­trau­ens­ver­hält­nis auf­bau­en. Sehen Sie also ab von lee­ren Flos­keln und Stan­dard­for­mu­lie­run­gen. Plus­punk­te kön­nen Sie sam­meln, indem Sie den Kan­di­da­ten in Ihrem Schrei­ben auf sei­ne Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten anspre­chen und erklä­ren, war­um Ihnen die­se ins Auge gesto­chen sind.

Spre­chen Sie aber nicht nur vom Kan­di­da­ten, son­dern auch von Ihrem Unter­neh­men. Wecken Sie Inter­es­se dafür, indem Sie auf rele­van­te Web­sei­ten ver­lin­ken (z. B. Kar­rie­re­sei­te) und die offe­ne Stel­le näher erläu­tern. Danach soll­ten Sie dem Kan­di­da­ten sie­ben Tage ein­räu­men, um auf Ihre Nach­richt zu ant­wor­ten. Soll­te das nicht pas­sie­ren, schi­cken Sie den­noch nicht mehr als eine Erin­ne­rung – sonst wir­ken Sie zu aufdringlich.

Mustervorlage und fünf Tipps

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Unternehmensinfos
Ergänzende Informationen zu Ihrem Unternehmen helfen dem Kandidaten, sich ein besseres Bild davon zu machen. Links sind eine gute Möglichkeit, den Bewerber auf Ihre Webseite weiterzuleiten.
Individuelle Ansprache
Sprechen Sie den Kandidaten so individuell wie möglich an – beispielsweise, indem Sie seine Qualifikationen aufgreifen und erklären, inwiefern diese zur ausgeschriebenen Stelle passen.
Aufgaben und Anforderungen
Beschreiben Sie möglichst detailliert, welche Aufgaben mit der zu besetzenden Stelle einhergehen. So kann der Kandidat abschätzen, ob Sie als Arbeitgeber interessant sind.
Karrierelevel und Umfeld
Diese Angaben komplettieren das Anschreiben und geben dem Kandidaten einen Einblick, wie sein Arbeitsalltag aussehen würde.
Gehaltsangabe
In Stelleninseraten muss verpflichtend das Gehalt aufscheinen.

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