Wie soll ein moder­nes Unter­neh­men im 21. Jahr­hun­dert sein? Mög­lichst divers und viel­fäl­tig, so der Tenor. Im Eng­li­schen wür­de man sagen, es braucht mehr diver­si­ty“. Aber was heißt das genau, viel­fäl­tig zu sein? Und wie kön­nen Sie mehr Diver­si­tät in Ihr Unter­neh­men bringen?

Diversität: eine Definition

Um zu ver­ste­hen, wor­auf es beim Diver­si­ty Manage­ment eigent­lich ankommt, muss zunächst der Begriff der Diver­si­tät selbst geklärt wer­den. Dazu reicht ein kur­zer Blick ins all­wis­sen­de Inter­net, wo ver­schie­de­ne Defi­ni­tio­nen ange­bo­ten wer­den. Die all­ge­mei­ne lau­tet: die Gesamt­heit der unter­schied­li­chen Aus­prä­gun­gen von etwas. Was heißt das aber umge­münzt auf die Arbeits­welt? In die­sem Kon­text steht Diver­si­tät für die Viel­falt der Beleg­schaft – die­se ist also viel­schich­tig und facet­ten­reich zugleich.

Die Char­ta der Viel­falt“ – eine Arbeit­ge­ber­initia­ti­ve zur För­de­rung von Viel­falt in Unter­neh­men und Insti­tu­tio­nen – hat sechs Viel­falts-Dimen­sio­nen for­mu­liert. Sie stützt sich dabei auf das öster­rei­chi­sche Grund­recht, wonach kein Mensch auf­grund die­ser Kate­go­rien dis­kri­mi­niert wer­den darf:

  1. Geschlecht
  2. Kul­tu­rel­le oder natio­na­le Herkunft
  3. Reli­gi­on
  4. Behin­de­rung
  5. Alter
  6. Sexu­el­le Ori­en­tie­rung und Identität

Der Mensch im Mittelpunkt

Der demo­gra­fi­sche Wan­del auf­grund von Glo­ba­li­sie­rung und Migra­ti­on ver­än­dert den Arbeits­markt maß­geb­lich und ver­schärft den Fach­kräf­te­man­gel zusätz­lich. Unter­neh­men müs­sen dar­auf reagie­ren, wenn sie wei­ter­hin kon­kur­renz­fä­hig sein möch­ten. Geleb­te Viel­falt kann da ent­ge­gen­wir­ken. Es wird immer wich­ti­ger, über den eige­nen Tel­ler­rand zu bli­cken und Bewer­ber­grup­pen in Erwä­gung zu zie­hen, die man bis dato gar nicht auf dem Radar hat­te. Ein Ja zur Diver­si­tät erleich­tert die Aus­rich­tung Ihres Unter­neh­mens auf gesell­schaft­li­che, poli­ti­sche und wirt­schaft­li­che Veränderungen.

War­um muss der älte­re Mit­ar­bei­ter zwangs­wei­se auf dem Abstell­gleis lan­den, obwohl er immer noch vol­ler Ideen und Taten­drang ist? Wel­che Frau wird Höchst­leis­tun­gen brin­gen, wenn sie bei glei­cher Qua­li­fi­ka­ti­on und Posi­ti­on weni­ger bezahlt bekommt als ein Mann? Und war­um soll­te ein autis­ti­scher Mensch mit über­durch­schnitt­lich aus­ge­präg­ten ana­ly­ti­schen Fähig­kei­ten nicht ein­ge­stellt werden?

Erken­nen und schät­zen Sie die Poten­zia­le, Fähig­kei­ten und Per­sön­lich­keits­merk­ma­le Ihrer Mit­ar­bei­ter. Jeder Mensch ist ein­zig­ar­tig und bringt eine eige­ne Palet­te an Kom­pe­ten­zen mit. Die­se auf­grund von Vor­ur­tei­len oder fest­ge­fah­re­nen Gewohn­hei­ten gar nicht erst in Erwä­gung zu zie­hen, grenzt an Igno­ranz. Ein Bei­spiel: Mit­ar­bei­ter in fort­ge­schrit­te­nem Alter mögen unter Umstän­den nicht mehr so belast­bar sein, sind aller­dings erfah­re­ner. Sie eig­nen sich daher sehr gut, um jün­ge­re Beschäf­tig­te unter ihre Fit­ti­che zu neh­men und sie in ihrer Ent­wick­lung zu unterstützen.

Vielfältige Unternehmen sind erfolgreicher

Diver­se Teams und Unter­neh­men sind bereits Gegen­stand zahl­rei­cher Stu­di­en. Den Ergeb­nis­sen zufol­ge sind Fir­men, die Viel­falt leben, in ihrer Kul­tur wesent­lich gestärkt wor­den und konn­ten Arbeits­pro­zes­se schnel­ler vor­an­trei­ben. Dar­über hin­aus zeig­ten sich die Mit­ar­bei­ter moti­vier­ter und fühl­ten sich dem Unter­neh­men eher zugehörig.

Die Stu­di­en heben übri­gens auch her­vor, dass homo­ge­ne Grup­pen weni­ger dis­kus­si­ons­freu­dig sind. Das ist nicht ver­wun­der­lich, immer­hin den­ken alle gleich oder zumin­dest ähn­lich. Für neue, inno­va­ti­ve Ideen gibt es kei­nen Spiel­raum, um sich zu ent­fal­ten. Denn es braucht ver­schie­de­ne Mei­nun­gen und Ansät­ze, um eine stän­di­ge Wei­ter­ent­wick­lung und Ver­bes­se­rung zu garan­tie­ren. Und nichts ist für ein Unter­neh­men töd­li­cher als Stagnation.

Die Vor­tei­le von Diversität

  • Gestärk­te Unternehmenskultur
  • Höhe­re Leistungsbereitschaft
  • Ver­bes­ser­te Arbeitsmoral
  • Gestei­ger­tes Zugehörigkeitsgefühl
  • Offe­ne Feedback-Kultur
  • Raum für neue Ideen und Ansätze

So können Sie das Potenzial nutzen

Im Rah­men ihres Ana­ly­se­be­rich­tes 2018 hat die öster­rei­chi­sche Char­ta der Viel­falt“ ihre Mit­glie­der befragt, mit wel­chen Diver­si­ty-The­men sie sich über­wie­gend beschäf­ti­gen. Das Ergeb­nis sah wie folgt aus:

  1. Alter bzw. Generationen
  2. Gen­der
  3. Kul­tu­rel­le Vielfalt
  4. Behin­de­rung
  5. Reli­gi­on
  6. Sexu­el­le Ori­en­tie­rung und Identität

Die Unter­neh­men wur­den außer­dem befragt, in wel­chen Berei­chen wel­che Viel­falt för­dern­den Maß­nah­men getrof­fen wur­den – eini­ge aus­ge­wähl­te Beispiele:

Alter bzw. Generationen

  • Betriebs­kin­der­gar­ten
  • Ein­füh­rung Generationen-Management

Gen­der

  • Frau­en­quo­te steigern
  • Karenz­mo­dell für alle
  • Aus­bau von Work-Life-Balance

Kul­tu­rel­le Vielfalt

  • Teil­nah­me an Men­to­ring für Migranten
  • Mit­ar­bei­ter aus unter­schied­li­chen Natio­nen einstellen
  • Expan­si­on von Diver­si­ty in den (inter-)nationalen Niederlassungen

Behin­de­rung

  • Pro­jekt Bar­rie­re­frei­heit und Inklusion“
  • DisA­bi­li­ty Wirtschaftsforum

Diversität messbar machen

Sie haben also nun Maß­neh­men in Ihrem Unter­neh­men imple­men­tiert, um für mehr Viel­falt zu sor­gen. Gut, aber wie fin­den Sie nun her­aus, ob Sie mit Ihrem Vor­ha­ben erfolg­reich waren oder nicht? Kei­ne Sor­ge: Es gibt eine gan­ze Rei­he an Mess­in­stru­men­ten, mit denen sich der Erfolg Ihrer Maß­nah­men mes­sen lässt. Die Char­ta der Viel­falt“ hat fol­gen­de als Bei­spie­le genannt:

  • KPIs (z. B. Anteil der Frau­en in Führungspositionen)
  • Bericht der Diversity-Beauftragten
  • Daten-Reports
  • Mit­ar­bei­ter­um­fra­gen
  • Kenn­zah­len
  • Struk­tur­ana­ly­se der Belegschaft

Damit ein Unter­neh­men viel­fäl­ti­ger wer­den kann, braucht es Refle­xi­on. Das bedeu­tet auch, dass Sie über die eige­nen Vor­ur­tei­le reflek­tie­ren und viel­leicht sogar erken­nen müs­sen, dass Sie sich man­cher gar nicht bewusst sind. Die Ent­wick­lung eines Unter­neh­mens hin zu mehr Diver­si­tät ist ein Pro­zess. Sei­en Sie offen und neu­gie­rig, holen Sie immer wie­der Feed­back von Ihren Mit­ar­bei­tern ein und fin­den Sie dadurch her­aus, was noch ver­bes­se­rungs­wür­dig ist.

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