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Arbeitsrecht

Angleichung von Arbeitern und Angestellten – Alle Informationen und Fakten

Hr tipps Arbeitsrecht Angleichung von Arbeitern und Angestellten

Am 12.10.2017, also kurz vor der letz­ten Natio­nal­rats­wahl, wur­de eine wei­te­re Anglei­chung der Rech­te von Arbei­tern und Ange­stell­ten beschlos­sen. Dies betrifft die Kün­di­gungs­fris­ten, die Ent­gelt­fort­zah­lung im Kran­ken­stand und die Dienst­ver­hin­de­rungs­grün­de. Wäh­rend bei den Kün­di­gungs­fris­ten die Arbei­ter an das Ange­stell­ten­recht ange­gli­chen wer­den, ist es bei der Ent­gelt­fort­zah­lung im Kran­ken­stand genau umge­kehrt. Im Fol­gen­den wer­den die Details dar­ge­stellt. Ange­merkt sei hier noch, dass damit noch kein ein­heit­li­cher Arbeit­neh­mer­be­griff geschaf­fen wur­de. Es wer­den daher nach wie vor getrenn­te Betriebs­rä­te in Form von Arbei­ter- und Ange­stell­ten­be­triebs­rä­ten gewählt wer­den kön­nen. Es bleibt abzu­war­ten, ob der Gesetz­ge­ber auch hier aktiv wird.

Kündigungsfristen

Die bestehen­de Rege­lung für Kün­di­gungs­fris­ten und –ter­mi­nen in § 20 Ange­stell­ten­ge­setz kommt ab 1.1.2021 auch für Arbei­ter zur Anwen­dung. Es gel­ten dann für Arbeit­ge­ber die nach der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses gestaf­fel­ten Kün­di­gungs­fris­ten von 6 Wochen am Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, 2 Mona­ten (nach 2 Jah­ren), 3 Mona­ten (nach 5 Jah­ren), 4 Mona­te (nach 15 Jah­ren) und 5 Mona­ten (nach 25 Jah­ren). Bei Arbeit­neh­mer­kün­di­gung gilt eine Frist von 1 Monat. Es sind auch die End­ter­mi­ne zu beach­ten. Bei Arbeit­ge­ber­kün­di­gung ist dies das Ende eines Kalen­der­vier­tel­jah­res (Quar­tals) bzw bei ande­rer Ver­ein­ba­rung kön­nen dies auch der 15. oder Letz­te eines Kalen­der­mo­nats sein. Bei Arbeit­neh­mer­kün­di­gung ist dies immer das Ende des nächs­ten Kalen­der­mo­nats. Für wei­te­re Details sie­he auch die Dar­stel­lun­gen zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sowie die Tipps bei Kün­di­gun­gen.

Für Bran­chen, in denen über­wie­gend Sai­son­be­trie­be tätig sind, kön­nen die Kol­lek­tiv­ver­trags­part­ner abwei­chen­de Rege­lun­gen tref­fen. Dabei ist an das Bau­ge­wer­be und die Bau­in­dus­trie zu den­ken. Dzt gibt es aber noch kei­ne sol­chen Regelungen.

Entgeltfortzahlung im Krankenstand

Die­se Bestim­mun­gen tre­ten am 1.7.2018 in Kraft. Dabei wird das kom­pli­zier­te Ent­gelt­fort­zah­lungs­sys­tem von dem Sys­tem der Arbei­ter (im Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz) abge­löst. Der Anspruch rich­tet sich immer nach dem Arbeits­jahr (begin­nend mit dem Ein­tritts­da­tum). Im ers­ten Jahr beträgt die Dau­er der Ent­gelt­fort­zah­lung 6 Wochen vol­les Ent­gelt und 4 Wochen hal­bes Ent­gelt. Beim hal­ben Ent­gelt­an­spruch gegen­über dem Arbeit­ge­ber kommt ein hal­ber Kran­ken­geld­an­spruch gegen­über dem Trä­ger der Kran­ken­ver­si­che­rung hin­zu. Nach den 4 Wochen hal­bes Ent­gelt, ent­steht ein vol­ler Kran­ken­geld­an­spruch. Ab Beginn des 2. Arbeits­jah­res (statt bis­her nach 5 Jah­ren) beträgt die Dau­er der Ent­gelt­fort­zah­lung nun 8 Wochen vol­les Ent­gelt und 4 Wochen hal­bes Ent­gelt. Nach 15 Jah­ren beträgt die Dau­er der Ent­gelt­fort­zah­lung 10 Wochen vol­les Ent­gelt und 4 Wochen hal­bes Ent­gelt. Nach 25 Jah­ren beträgt die Dau­er der Ent­gelt­fort­zah­lung 12 Wochen vol­les Ent­gelt und 4 Wochen hal­bes Ent­gelt.

Für die Ange­stell­ten neu ist die Tren­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung bei Erkran­kung und Arbeits­un­fall. Es besteht nun ein eigen­stän­di­ger Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung bei einem Arbeits­un­fall im Aus­maß von 8 Wochen vol­les Ent­gelt. Die­ser Anspruch erhöht sich auf 10 Wochen nach 15 Jahren.

Für die Arbei­ter erhöht sich auch der vol­le Ent­gelt­an­spruch auf 8 Wochen nach dem ers­ten Arbeits­jahr. Ansons­ten blei­ben deren Rege­lun­gen unverändert.

Die­se Bestim­mun­gen tre­ten zwar grund­sätz­lich mit 1.7.2018 in Kraft. Für die ein­zel­nen Arbeit­neh­mer kom­men sie aber erst mit dem indi­vi­du­el­len Beginn des neu­en Arbeits­jah­res zur Gel­tung. Ist also zB ein Arbeit­neh­mer am 1.6. ein­ge­tre­ten, so gilt das neue Recht für ihn erst am 1.6.2019.

Dienstverhinderungsgründe

In die­sem Bereich war zwar der Geset­zes­text des § 1154b Abs 5 ABGB für die Arbei­ter zwar schon bis­her ident mit dem für Ange­stell­te gel­ten­den § 8 Abs 3 Ange­stell­ten­ge­setz. Wäh­rend bei den Ange­stell­ten die Kol­lek­tiv­ver­trä­ge kei­ne ungüns­ti­ge­re Rege­lung für die Dienst­ver­hin­de­rungs­grün­de in Kol­lek­tiv­ver­trä­gen regeln konn­ten, ist dies bei den Arbei­tern bis 30.6.2018 erlaubt. Ab 1.7.2018 fällt die­se Bestim­mung (§ 1154b Abs 6 ABGB) bei den Arbei­tern weg. Es bleibt zu hof­fen, dass die Kol­lek­tiv­ver­trags­part­ner von Arbei­ter­kol­lek­tiv­ver­trä­gen die Dienst­ver­hin­de­rungs­grün­de in die­sen Kol­lek­tiv­ver­trä­gen rasch an die geän­der­te Rechts­la­ge anpas­sen wer­den. Bis dahin ist ein Blick auf die Dienst­ver­hin­de­rungs­grün­de in den Ange­stell­ten­kol­lek­tiv­ver­trag der­sel­ben Bran­che emp­feh­lens­wert, der zwar für die Arbei­ter nicht gilt, aber ein gutes Indiz für die Kor­rekt­heit der neu­en Rechts­la­ge bei den Arbei­tern sein kann.

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