Angleichung von Arbeiter*innen und Angestellten – Alle Informationen und Fakten

Am 12.10.2017, also kurz vor der letzten Nationalratswahl, wurde eine weitere Angleichung der Rechte von Arbeiter*innen und Angestellten beschlossen. Dies betrifft die Kündigungsfristen, die Entgeltfortzahlung im Krankenstand und die Dienstverhinderungsgründe. Während bei den Kündigungsfristen die Arbeiter*innen an das Angestelltenrecht angeglichen werden, ist es bei der Entgeltfortzahlung im Krankenstand genau umgekehrt. Im Folgenden werden die Details dargestellt. Angemerkt sei hier noch, dass damit noch kein einheitlicher Arbeitnehmer*innenbegriff geschaffen wurde. Es werden daher nach wie vor getrennte Betriebsräte in Form von Arbeiter*innen- und Angestelltenbetriebsräten gewählt werden können. Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber auch hier aktiv wird.

Die bestehende Regelung für Kündigungsfristen und –terminen in § 20 Angestelltengesetz kommt ab 1.1.2021 auch für Arbeiter*innen zur Anwendung. Es gelten dann für Arbeitgeber die nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelten Kündigungsfristen von 6 Wochen am Beginn des Arbeitsverhältnisses, 2 Monaten (nach 2 Jahren), 3 Monaten (nach 5 Jahren), 4 Monate (nach 15 Jahren) und 5 Monaten (nach 25 Jahren). Bei Arbeitnehmer*innenkündigung gilt eine Frist von 1 Monat. Es sind auch die Endtermine zu beachten. Bei Arbeitgeberkündigung ist dies das Ende eines Kalendervierteljahres (Quartals) bzw bei anderer Vereinbarung können dies auch der 15. oder Letzte eines Kalendermonats sein. Bei Arbeitnehmer*innenkündigung ist dies immer das Ende des nächsten Kalendermonats. Für weitere Details siehe auch die Darstellungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Tipps bei Kündigungen.

Für Branchen, in denen überwiegend Saisonbetriebe tätig sind, können die Kollektivvertragspartner abweichende Regelungen treffen. Dabei ist an das Baugewerbe und die Bauindustrie zu denken. Dzt gibt es aber noch keine solchen Regelungen.

Diese Bestimmungen treten am 1.7.2018 in Kraft. Dabei wird das komplizierte Entgeltfortzahlungssystem von dem System der Arbeiter*innen (im Entgeltfortzahlungsgesetz) abgelöst. Der Anspruch richtet sich immer nach dem Arbeitsjahr (beginnend mit dem Eintrittsdatum). Im ersten Jahr beträgt die Dauer der Entgeltfortzahlung 6 Wochen volles Entgelt und 4 Wochen halbes Entgelt. Beim halben Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber kommt ein halber Krankengeldanspruch gegenüber dem Träger der Krankenversicherung hinzu. Nach den 4 Wochen halbes Entgelt, entsteht ein voller Krankengeldanspruch. Ab Beginn des 2. Arbeitsjahres (statt bisher nach 5 Jahren) beträgt die Dauer der Entgeltfortzahlung nun 8 Wochen volles Entgelt und 4 Wochen halbes Entgelt. Nach 15 Jahren beträgt die Dauer der Entgeltfortzahlung 10 Wochen volles Entgelt und 4 Wochen halbes Entgelt. Nach 25 Jahren beträgt die Dauer der Entgeltfortzahlung 12 Wochen volles Entgelt und 4 Wochen halbes Entgelt.

Für die Angestellten neu ist die Trennung der Entgeltfortzahlung bei Erkrankung und Arbeitsunfall. Es besteht nun ein eigenständiger Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei einem Arbeitsunfall im Ausmaß von 8 Wochen volles Entgelt. Dieser Anspruch erhöht sich auf 10 Wochen nach 15 Jahren.

Für die Arbeiter*innen erhöht sich auch der volle Entgeltanspruch auf 8 Wochen nach dem ersten Arbeitsjahr. Ansonsten bleiben deren Regelungen unverändert.

Diese Bestimmungen treten zwar grundsätzlich mit 1.7.2018 in Kraft. Für die einzelnen Arbeitnehmer*innen kommen sie aber erst mit dem individuellen Beginn des neuen Arbeitsjahres zur Geltung. Ist also zB eine Arbeitnehmer*in am 1.6. eingetreten, so gilt das neue Recht für ihn erst am 1.6.2019.

In diesem Bereich war zwar der Gesetzestext des § 1154b Abs 5 ABGB für die Arbeiter*innen zwar schon bisher ident mit dem für Angestellte geltenden § 8 Abs 3 Angestelltengesetz. Während bei den Angestellten die Kollektivverträge keine ungünstigere Regelung für die Dienstverhinderungsgründe in Kollektivverträgen regeln konnten, ist dies bei den Arbeiter*innen bis 30.6.2018 erlaubt. Ab 1.7.2018 fällt diese Bestimmung (§ 1154b Abs 6 ABGB) bei den Arbeiter*innen weg. Es bleibt zu hoffen, dass die Kollektivvertragspartner von Arbeiter*innenkollektivverträgen die Dienstverhinderungsgründe in diesen Kollektivverträgen rasch an die geänderte Rechtslage anpassen werden. Bis dahin ist ein Blick auf die Dienstverhinderungsgründe in den Angestelltenkollektivvertrag derselben Branche empfehlenswert, der zwar für die Arbeiter*innen nicht gilt, aber ein gutes Indiz für die Korrektheit der neuen Rechtslage bei den Arbeiter*innen sein kann.