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Drittes geschlecht im recruiting

m/w/d: Das dritte Geschlecht im Recruiting

Zusammenarbeit Erstellt am: 08. Januar 2019 3 Min.

Juristisch ist es noch nicht lange anerkannt, dennoch macht sich das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen schon bemerkbar. Inserate werden um „d“, „x“ oder Gender-Sternchen erweitert und geschlechtsneutrale Formulierungen bemühen sich um sprachliche Sensibilität. Aber welche Begriffe sind korrekt und was ist rechtlich wirklich nötig? Wir versuchen, etwas Klarheit in die Sache zu bringen.

Sie haben einen langen Kampf nach Anerkennung hinter sich, denn rechtlich gesehen existierten sie in Österreich bis Juni 2018 gar nicht: jene schätzungsweise 1 Prozent der Bevölkerung, die weder Frau noch Mann sind. Der Verfassungsgerichtshof urteilte schließlich, dass auch intersexuelle Personen das Recht auf eine korrekte Bezeichnung im Personenstandsregister haben. Das dritte Geschlecht ist seither offiziell anerkannt – und wirft damit viele Fragen auf. Besonders HR-Verantwortliche müssen sich überlegen, ob und wie sie intersexuelle Bewerber*innen ansprechen wollen.

Wer und was ist intersexuell?

Intersexuelle Personen besitzen genetische, hormonelle oder anatomische Eigenschaften, die sich nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen lassen. Wie der Verein Intergeschlechtlicher Menschen Österreich erklärt, sind die Varianten dabei ebenso vielfältig wie die Zeitpunkte, an denen die Intersexualität erkannt wird. Manche Formen werden bereits im Mutterleib deutlich, andere kommen erst im Laufe der Pubertät zum Vorschein. Wie die Personen des dritten Geschlechts damit umgehen, ist ebenfalls recht unterschiedlich: Während manche trotz dem medizinischen Befund als Mann oder Frau leben, können und wollen viele sich nicht für etwas entscheiden, das sie nicht sind. Mit dem Beschluss des VfGh haben sie nun auch offiziell das Recht dazu, sich nicht entscheiden zu müssen. Das Outing könnte damit ein wenig vereinfacht werden.

Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen

Drittes Geschlecht im Recruiting

Nur die männliche Variante anzuführen, ist, zumindest aus sprachwissenschaftlicher Sicht, nicht falsch: Bei Berufsbezeichnungen kommt nämlich das generische Maskulinum zum Einsatz – also eine männliche Form, die stellvertretend für alle Geschlechter steht. Dennoch: Im Sinne der Gleichberechtigung sollten alle Geschlechter auch in der Sprache sichtbar sein. Denn gesetzlich dürfen Arbeitnehmer*innen nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden. Aus diesem Grund wurden in Stelleninseraten bislang entweder gegenderte Berufsbezeichnungen wie „Bürokauffrau/Bürokaufmann“ beziehungsweise „TeilzeitmitarbeiterIn“ oder der Zusatz (m/w) angeführt. Künftig sollten Inserate daher um ein „x“ oder „d“ („divers“) für Menschen, die sich weder mit „männlich“ noch „weiblich“ angesprochen fühlen, ergänzt werden. Um das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen adäquat zu integrieren, sind geschlechtsneutrale Varianten von Berufsbezeichnungen, beispielsweise „Bürofachkraft“ oder „Teilzeitanstellung“, eine gute Lösung.

Wie das aussehen kann, seht ihr in diesem Stelleninserat.

Die richtige Ansprache

Herr, Frau oder was? Schon beim ersten E-Mail-Kontakt oder der Begrüßung beim Telefonat oder Vorstellungsgespräch muss man sich zwangsweise für eine der beiden (geschlechtsbezogenen) Varianten entscheiden. Eine Möglichkeit wäre, den Vornamen zur Anrede zu nützen: „Hallo, Laura Heidelbeere!“ – Das wirkt in der mündlichen Kommunikation aber eher befremdlich. Eine tatsächliche Alternative gibt es bis dato allerdings nicht. Zudem ist fraglich, ob man „auf Verdacht“ künftig alle Gesprächspartner*innen neutral ansprechen soll. Hilfreich wäre, wenn Betroffene sich selbst so vorstellen, wie sie angesprochen werden wollen – etwas, das Intersexuelle aufgrund von Mobbing, mangelndem Verständnisses und Respekts ihnen gegenüber bisher oft vermeiden.
Interessantes Detail: Die englische Sprache hat mit „Mx.“ Neben „Mr.“ Und „Ms.“ beziehungsweise „Mrs.“ bereits eine dritte Möglichkeit geschaffen.

Offene Fragen

Da sich das Urteil des VfGh auf Personenstandsregister bezieht, es aber sonst keine konkreten rechtlichen Vorgaben gibt, bleiben noch einige Fragen offen: Wie sieht es beispielsweise mit Toiletten aus? Für konkrete Antworten darauf müssen wir uns wohl noch ein wenig in Geduld üben. Wir werden die (rechtlichen) Entwicklungen jedenfalls weiterhin beobachten und euch auf dem Laufenden halten. Kommt Zeit, kommt Rat.

Bildnachweis: Andrii Zastrozhnov/shutterstock; LvNL/shutterstock


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