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Generation Y

Generation Y stellt Unternehmenskultur und Recruiting auf den Prüfstand

Zusammenarbeit Erstellt am: 30. Oktober 2014 6 Min.

Verweichlicht, faul, wählerisch und als sprunghafter Arbeitnehmer sowieso kaum zu halten. Nur ein paar der Klischees, denen die Generation Y immer wieder begegnet. Dabei sind Arbeitnehmer dieser Generation genauso wie jene anderer Generationen bereit, hohe Leistung zu bringen und sich an einen Arbeitgeber zu binden. Vorausgesetzt, ihr Wunsch nach Sicherheit, Zufriedenheit und Wertschätzung wird erfüllt. Eine Studie hat nun sechs Typen innerhalb der viel diskutierten Generation Y identifiziert und sagt: Pauschalurteile über die Nachfolgeneration der Babyboomer gehen an der Realität vorbei - und Arbeitgeber sowie Recruiting sollten sich dessen bewusst werden.

Was erwarten Arbeitnehmer vom Job?

Was motiviert den Bewerber, der dem Personalisten beim Jobinterview gegenüber sitzt? Viel Geld, Anerkennung und Lob oder das Verlangen, möglichst selbstständig zu arbeiten? Vielleicht hat er auch keine großen Ansprüche und möchte sich im Job einfach nur wohl fühlen - abseits von Deadlines und Leistungsdruck. Wer als Arbeitgeber weiß, was seine Mitarbeiter antreibt, schafft es, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen und auch die Generation Y langfristig ans Unternehmen zu binden.

"Generation Y ist leistungswillig und sehr zielstrebig"

Generation Y Erfolg

Dass die verbreiteten Klischees über die Generation Y einer genauen Überprüfung nicht standhalten, das belegt eine Studie des Marktforschungsinsitutes facit research im Auftrag der Unternehmensberatung Consulting Cum Laude. 1000 Personen wurden im Rahmen der Onlinestudie in Deutschland befragt. „Die gute Nachricht für Unternehmen ist: Entgegen der Vorurteile über die Generation Y brauchen sie nicht zu fürchten, dass ihnen die ambitionierten Nachwuchskräfte ausgehen werden. Die Generation Y ist in ihrer Mehrzahl leistungswillig und sehr zielstrebig“, so Roman Diehl, Geschäftsführer von Consulting Cum Laude. Für viele Unternehmen hat die Sache aber einen Haken: Sie müssen grundlegend an ihrer Unternehmenskultur arbeiten. Im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte setzen sich nur jene durch, deren Betriebsklima durch Wertschätzung, Offenheit und einen partizipativen Führungsstil geprägt ist.

Nicht alle Y-er in einen Topf werfen

Sechs Psychogramme wurden im Rahmen der Studie heraugearbeitet und sie verdeutlichen, dass man die Zugehörigen der Generation Y nicht in einen Topf werfen kann. Ein Blick auf die unterschiedlichen Typen zeigt , wie unterschiedlich ihre Antriebsgedanken sind.

  • Competitive Professional: Leistung, Leistung, Leistung! Diese Personengruppe wird stark vom Wettbewerbsgedanken angetrieben. Verglichen mit Personen aus ihrem Umfeld, möchten sie mindestens genauso gut performen - am liebsten aber noch besser. Für ihre hohe Leistungsbereitschaft fordern sie auch eine entsprechend hohe Anerkennung, ansonsten sind sie rasch demotiviert. 25 Prozent der befragten Studienteilnehmer zählen zu diesem Typus.
  • Proper Conservatives: Traditionelle Werte werden wie Familie, Partnerschaft und Sicherheit werden hoch gehalten. Diese Arbeitnehmer agieren zielorientiert, sind sehr leistungsbereit und werden angetrieben vom Wunsch nach einer soliden Lebensgrundlage. 30 Prozent der Generation Y gehören diesem Typus an.
  • Craving High Performer: Immer neu und immer anders muss es für die Performer sein. Die Freude am Experimentieren und die Lust auf Neues zeichnet diese Gruppe aus. Starre Strukturen und langfristige Karrierepfade stoßen hier auf wenig Gegenliebe. Mit Perspektiven wie Auslandsaufenthalten bereitet man diesen Arbeitnehmern Freude.
  • Unpretentious Comfortseeker (Happy Camper): Er hat keine großen Ansprüche sondern möchte sich einfach nur wohl fühlen. Eine klare Zukunftsvision hat er nicht, Freiheit und Unabhängigkeit sind ihm aber wichtig. Damit einher geht eine Vielfalt an Optionen. Innere Zufriedenheit ist sein Hauptantrieb.
  • Self-centered Entrepreneur: Ich bin mein eigener Chef! So lautet sein Motto. Nur dann ist erst er auch wirklich bereit, Verantwortung zu übernehmen. Wettbewerb und Herausforderungen schätzt er sehr. Seine Antreiber sind vielfältig und zielen vor allem auf Unabhängigkeit und Selbstständigkeit ab.
  • Indifferent Follower: Eine eigene Vision für die Zukunft fehlt, einengen lässt er sich aber nicht gerne. Selbstständigkeit, Mobilität und Veränderung sind wichtig. Ohne stark ausgeprägte Antreiber lässt sich der Indifferent Follower gerne treiben.

Das wünscht sich die Generation Y vom Arbeitgeber

Die Studie zeigt aber auch, welche Metatrends sich über alle Segmente hinweg ziehen, ganz unabhängig von Alter und Geschlecht der Befragten: Die 18- bis 32-Jährigen sind durchaus an einer langfristigen, stabilen Bindung an Arbeitgeber interessiert. Allerdings nicht um jeden Preis. Die Erwartungen an das Arbeitsumfeld sind hoch und die Rahmenbedingungen müssen stimmen.

  • Privatleben geht vor: Nein zur 60-Stundenwoche! Ein intaktes Sozialleben ist der Generation Y wichtig, die "Ochsentouren" der Vorgängergeneration lehnt sie ab. Das Privatleben steht an oberster Stelle, mit dem Beruf muss es unbedingt vereinbar sein.
  • Arbeitgeber mit hoher Sozialkompetenz sind gefragt: Top 3 der Anforderungen an einen idealen Arbeitgeber: Angenehmes Arbeitsklima, Sicherer Arbeitsplatz, Gute Work-Life-Balance, Persönliche Entwicklungschancen, Attraktive Arbeitsaufgaben.
  • Hohe Anforderungen an Führungskräfte: Ein guter Führungsstil spielt eine wichtige Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers. Rund drei Viertel der Studienteilnehmer erwarten individuelle Förderung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Fast die Hälfte erwartet, dass Entscheidungen getroffen werden, die auf ein klares Resultat abzielen.
  • Was motiviert am meisten? Was die Generation Y motiviert, entspricht dem, was alle Generationen motiviert: Vorgesetzte, die Leistungen wahrnehmen und auch anerkennen. Spannende Aufgaben und Verantwortung benötigen 38 Prozent der Befragten, um motiviert zu bleiben.
  • Kultur und Werte dominieren: Bei der Bindung an den Arbeitgeber dominieren Kultur, Werte und Zukunftsorientierung klar vor Umsatzrekorden, Prestige oder Tradition. Nicht die Unternehmensstärke zählt, sondern der Charakter des Arbeitgebers.
  • Y-er schätzen zahlreiche Optionen, Spass an der Arbeit und Teamarbeit: Eine Mischform verschiedener Herausforderungen und Tätigkeiten begeistert laut Studie den Großteil der Befragten. Gefragt ist auch die Arbeit in gleichberechtigten Teams. Eine völlig aufgebrochene Unternehmensstruktur, unter Umständen sogar ohne Vorgesetzte, können sich allerdings nur 9 Prozent vorstellen. Für fast alle ist aber klar: Arbeit muss auch Spaß machen.
  • Ergreift die Generation Y sofort die Flucht, wenn etwas nicht passt? Auch wenn es nicht so läuft wie gewünscht, ist das noch kein Grund, die Flinte ins Korn zu werfen. Mehr als die Hälfte gibt an, aktiv an Problemlösungen zu arbeiten und sich auch dann durchzubeißen, wenn die Arbeit keinen Spaß macht. Erwartet wird allerdings, dass angesprochene Probleme auch gelöst werden. 3 bis 6 Monate wird durchschnittlich abgewartet, bevor ein Jobwechsel in Betracht gezogen wird. Nur 8 Prozent ziehen drastische Konsequenzen und verlassen den Arbeitgeber sofort.
  • Top-Jobziele: Identifikation und Weiterentwicklung: Ein Job, mit dem man sich identifizieren kann - das ist für den Großteil Ziel Nummer Eins. An zweiter Stelle folgt der Wunsch nach permanenter Weiterentwicklung, rund die Hälfte möchte viel leisten und beruflich Erfolg haben. Der wird allerdings ganz neu bewertet: In die oberste Führungsetage zieht es nicht einmal 30 Prozent der Befragten.

Recruiting und Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass die Vorstellungen der Generation Y erfüllt werden

Recruiting Generation Y

Bei der Suche nach einem Job nutzt die Generation Y vielfältige Optionen. Wer erfolgreich im Talentepool fischen möchte, muss ein glaubwürdiges HR-Marketing auf die Beine stellen und vielfältige Kanäle bespielen. Kreative Employer Branding Kampagnen können helfen, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Aktivierungsprinzipien, die im Consumer Marketing längst angewandt werden, stecken beim Thema HR noch in den Kinderschuhen. Fast 70 Prozent der Studienteilnehmer gaben an, sich grundsätzlich nur bei Unternehmen zu bewerben, die sie attraktiv finden. "Die pauschalen Urteile über die sogenannte ‘Generation Weichei‘ sind nicht nur irreführend, sondern auch hochgradig gefährlich“, fasst Diehl von Consulting Cum Laude zusammen. Seine Empfehlung für das Personalmanagement: Eine deutlich differenziertere und intensive Auseinandersetzung mit der Generation Y, den verschiedenen Psychogrammen und deren spezifischen Motivatoren. Kreative Recruiting Kampagnen alleine würden dafür aber nicht ausreichen. Es gilt, über das Personalmarketing hinaus dafür zu sorgen, dass die Vorstellungen der Generation Y in der Arbeitswelt erfüllt werden. Was Bewerbern versprochen wird, muss später auch gehalten werden.

Bildnachweis: Stuart Jenner /Shutterstock; alphaspirit / Shutterstock; Brt / Shutterstock


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