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Employer branding zeitgemaess

Employer Branding: "Außen hui, innen pfui - das geht einfach nicht mehr"

Unternehmenskultur Erstellt am: 14. Mai 2018 3 Min.

Flexible Beschäftigungsformen für alle, die Lust haben auf eine Patchwork-Karriere oder Nachhaltigkeit, die mehr ist als nur ein Lippenbekenntnis: Karin Krobath begleitet Unternehmen bei der Markenbildung und kennt jene Faktoren, die beim Thema Employer Branding oft übersehen werden. Diese fünf Faktoren spielen bei der Bildung einer guten Arbeitgebermarke zunehmend eine Rolle:

Karin Krobath

Karin Krobath

Wer Talente rekrutieren möchte, muss sie ernst nehmen

Beim Thema Employer Branding hört das Rad nie auf, sich zu drehen. "Es ist hier einiges im Gange und es wurde auf diesem Gebiet bereits viel professionalisiert. Allerdings gibt es da immer noch diese Idee, dass Employer Branding eine reine Personalmarketingmaßnahme sei. Das wäre jedoch viel zu kurz gegriffen. Gutes Employer Branding ist nur zu 20 bis 30 Prozent Arbeit nach außen, der Rest ist Innenarbeit. Außen hui, innen pfui - das geht heute einfach nicht mehr", sagt Karin Krobath, Mitinitiatorin des Corporate Culture Jam in Wien und Markenexpertin bei identifire.

Warum Arbeitgeber hier aufrüsten müssen, hat auch mit den gestiegenen Ansprüchen der Arbeitnehmer zu tun. "Menschen haben auch in ihrer Rolle als Konsumenten den Anspruch, jederzeit umfassend informiert und umworben zu werden - und diese Attitüde geben sie in ihrer Rolle als Mitarbeiter bzw. Jobsuchender nicht plötzlich auf. Sich bei der Suche nach Fachkräften nur auf Personalmarketing zu stützen, das ist mittlerweile fast gemeingefährlich. Wer Menschen begeistern möchte, die gut ausgebildet sind, sich gut vernetzen und kommunizieren können - also die Top-Talente - der muss sie in ihrer kompletten Lebensrealität ernst nehmen", so Krobath.

5 Faktoren für zeitgemäßes Employer Branding

Was das für die HR-Arbeit in der Praxis bedeutet? Karin Krobath fasst für uns fünf Faktoren zusammen, die Arbeitgeber für gutes Employer Branding unbedingt im Auge behalten müssen:

  1. HR als Sales-Force: In der Funktion als HR-Manager müssen sich Verantwortliche mehr und mehr als Key Account Manager begreifen. In dieser Position geht es auch darum, mit spannenden Organisationen und Personen Kontakt zu halten. Das können z.B. Kongresse oder Start-up-Hubs sein, wo sich potenzielle Talente tummeln. Krobaths Rat: Die Menschen für das Unternehmen dort begeistern, wo sie sich aufhalten! Nur mit dieser Strategie können Menschen gewonnen werden, die nicht nur Fachprofis sind, sondern auch gerne kommunizieren und sich vernetzen.
  2. Jobinserate & Storytelling: Krobath bemängelt: "Jobinserate haben oft dasselbe Wording. In der Beratung stellen wir oft fest, dass Texte mitunter von Personen erstellt werden, die keine Ahnung vom auszuschreibenden Job haben." Um aussgekräftige Inserate zu erstellen, rät sie dazu, für eine detailierte Jobbeschreibung bei jenen Mitarbeitern nachzufragen, die diese Tätigkeit bereits ausüben. Nur so kann jenseits von Klischeebildern und Standardformulierungen klar vermittelt werden, worum es im Job wirklich geht - authentisch und ehrlich.
  3. Mitarbeiter als Jobbotschafter: Die Idee des Jobbotschafters geht noch einen Schritt weiter als die des üblichen Empfehlungsrecruitings. Die Idee dahinter: Personen, die bereits eine Position innehaben, für die dringend Fachkräfte gesucht werden, werden motiviert und qualifiziert, um als "Jobbotschafter" potenzielle Talente aktiv anzusprechen. Das kann z.B. auf Veranstaltungen wie Kongressen oder Tagungen geschehen.
  4. Flexible Beschäftigungsformen: Die Generation der "Slashies" hat keine Lust auf einen Vollzeitjob bei einem einzigen Arbeitgeber. Sie bevorzugt eine Patchworkkarriere, in der sie unterschiedliche Interessen in verschiedenen Jobs ausleben können. Sie erledigen zwei bis drei Jobs weil sie wollen, nicht weil sie müssen. Auf solche Wünsche müssen sich auch Arbeitgeber einstellen, wenn sie neue Mitarbeiter suchen.
  5. Gut zu Mensch und Umwelt :Auch beim Thema Nachhaltigkeit besteht laut Krobath noch Aufholbedarf: "Unternehmensstrategien sind meist nicht am Thema Nachhaltigkeit ausgerichtet, die CSR-Aktivitäten finden im Jahresbericht irgendwo auf Seite 17 Platz." Dabei ist verantwortungsbewusstes Handeln gegenüber Menschen und dem Planeten für Bewerber zunehmend ein Thema. Wer sich als Unternehmen richtig mit dem Thema auseinandersetzen möchte, sollte sich die Sustainable Development Goals der UN zu Herzen nehmen. "Ziele wie das Beenden der Armut betreffen nicht nur Entwicklungsländer, sondern auch uns. Wir wissen z. B., dass immer mehr Alleinerziehende armutsgefährdet sind und wir müssen uns überlegen, was das bedeutet für zukünftige Jobs oder die Diskussion um das Grundeinkommen", gibt Krobath zu bedenken.

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