12. März 2018 · HR · von

Nur jeder dritte Arbeitgeber hat Talent Management auf dem Radar

Talente finden – darauf sind Arbeitgeber beim Recruiting aus. Für die Zeit im Unternehmen sieht es für die Talente dann eher mau aus, denn Förderung und Management von High Potentials sind ein Stiefkind im Personalmanagement. Eine aktuelle Studie hat untersucht, ob und wie europäische – darunter auch österreichische – Arbeitgeber ihre Talente fördern. Das Ergebnis ist eher ernüchternd.

Zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Was sich Talente wünschen und was ihnen Arbeitgeber bieten, das sind in Österreich dann doch zwei Paar Schuhe. Die Studie „Trust in Talent“ von Kienbaum zeigt, dass in zahlreichen Unternehmen eine Strategie für Talentmanagement fehlt. Wo es bereits Talentförderung gibt, ist diese oft nur auf Führungskräfte ausgerichtet, gefördert wir dann nur der klassische hierarchische Aufstieg auf der Karriereleiter.

Die Geschäftsführung ist willig, die Umsetzung jedoch schwach

  • 75 Prozent der Unternehmen haben das Thema Talentförderung auf der Agenda, 83 Prozent erkennen eine starke Dringlichkeit.
  • 55 Prozent der Personaler geben an, dass das Unternehmen über eine ausformulierte Strategie zum Talent Management verfügt.
  • Rund ein Viertel hat kein Budget für dieses Thema eingeplant.
  • 50 Prozent wissen nicht, ob Talente im Unternehmen die gesetzten Maßnahmen auch gut finden.
  • 40 Prozent der Talente sind mit der angebotenen Talentförderung unzufrieden, 38 Prozent sind zufrieden, 22 Prozent sind unentschieden.

Das Thema Personalentwicklung sehen viele Arbeitgeber noch konservativ: Wer gefördert wird, der steigt auf der Karriereleiter dann auch nach oben. Knapp 70 Prozent der Studienteilnehmer geben an, dass ihr Talentmanagement nur auf Führungskräfte in Schlüsselpositionen abzielt.

Vier Handlungsfelder leitet die Studie aus diesen Ergebnissen ab

  1. Fokus auf die Geschäftsziele legen
    Die Talentmanagement-Strategie muss direkt von der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Die Erarbeitung konkreter Steuerungsprinzipien und Kennzahlen ist unbedingt notwendig.
  2. Definitionen weiterdenken
    Unternehmen müssen sich der Frage stellen, welche Talente sie in Zukunft benötigen werden. Persönlichkeiten, Potenziale und die Bereitschaft zu Lernen rücken verstärkt in den Fokus. Talent-Profile müssen möglichst heterogen werden, um Altes in Frage zu stellen und Innovation zu ermöglichen.
  3. Neue Wege der Identifikation
    Notwendig wird eine breitere Sicht auf die Menschen und die Wahrnehmung von Feedback innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Die entstehenden Diskussionen ermöglichen es, die Stärken der Talente zu ermitteln und zu nutzen. Ausgedient haben „one size fits all“-Programme.
  4. Talente im Fokus
    Wer High Potentials binden möchte, muss die Personen und ihre Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellen. HR und Führungskräfte begleiten dabei, die Selbstverantwortung der Talente muss jedoch gefördert werden.
Martina Kettner

Martina Kettner hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at hat sie lange über Karrierethemen gebloggt, jetzt führt sie ihre eigene Karriere in den USA weiter.

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