17. Juli 2017 · HR · von

IT-Profis wanted: „Die alten Regeln des Recruiting gelten nicht mehr“

Das Recruiting von IT-Fachkräften stellt Arbeitgeber regelmäßig vor große Herausforderungen. Zwischen Stelleninserat und Jobinterview lauern zahlreiche Fettnäpfchen, die potenzielle neue Mitarbeiter vergraulen können. Warum Arbeitgeber hochqualifizierte Kandidaten verpassen und wie sie Entwickler finden, die zu ihnen passen, weiß Stefan Schwarzgruber von der Dev-Community Stack Overflow.

Gut zu wissen für beide Seiten: Buzzwords im Lebenslauf. Welche Formulierungen sind nur heiße Luft?

Stefan Schwarzgruber

Stefan Schwarzgruber

Schwarzgruber: Heutzutage benutzt man viele Buzzwords, um überhaupt gefunden zu werden. Einige davon sind wichtig und aktuell, andere sind nur heiße Luft. Wer beispielsweise Formulierungen wie Ninja oder Rockstar benutzt, um sich selbst zu beschreiben, der ist unter Umständen eher jemand, der sich inszeniert und große Sprüche macht. Auch Marketing-Wörter wie revolutionär oder disruptiv sind eher heiße Luft, als dass sie wirkliches Können beschreiben. Interessant wird es bei den Trend-Themen und Programmiersprachen: Entwickler, die angeben, sie würden alle aktuell gefragten Programmiersprachen beherrschen, sind wahrscheinlich Blender. Man sollte auch gar nicht alles ein bisschen können, sondern das, was man kann, richtig.

Weniger Keywords hingegen  sind Gold wert, denn allein von Schlüsselbegriffen lässt sich noch nicht auf die Eignung eines Kandidaten schließen. Vielmehr müssen Unternehmen darauf achten, dass das Bild des Kandidaten konsistent ist und er zeigt, was er kann. Zwar lässt sich im ersten Schritt meist nur erkennen, ob der Kandidat die gesuchte Erfahrung mitbringt – aber im Großen und Ganzen sollte sich das Bild eines versierten Entwicklers zeigen.

Besonders im IT-Bereich sind Autodidakten ohne formale Ausbildung an einer Hochschule keine Seltenheit: Bedenken Arbeitgeber das auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ausreichend?

Schwarzgruber: Der Fokus auf Universitätsabschlüssen besteht nach wie vor. Doch nicht nur hier verpassen Unternehmen hochqualifizierte Kandidaten. Auch wenn es beispielsweise um die Berufserfahrung geht. So haben es Entwickler nicht gerne, wenn man ihnen vorschreibt, wie lange sie bereits eine Technologie beherrschen. So ist „umfassenden PHP Kenntnisse“ besser, als „mindestens sieben Jahre Erfahrung“. Auch sind Entwickler oft Tiefstapler. Suchen Sie beispielsweise einen Senior Entwickler, so sollten Sie näher definieren, was damit gemeint ist und nicht nur diejenigen herausfiltern, die bisher keine Senior-Position hatten. Man muss unbedingt im Kopf behalten, dass Arbeitserfahrung nicht gleich Programmiererfahrung ist.

Stellenprofile bei Bedarf nachschärfen

Die Kluft zwischen Wunsch und Realität, was Kenntnisse und Skills der Bewerber betrifft: Wie flexibel muss ich als Arbeitgeber mit meiner Wunschliste sein?

Schwarzgruber: Das ist natürlich von Jobprofil zu Jobprofil und selbst nach Region oder Unternehmen unterschiedlich. Fakt ist, sobald man merkt, dass man Schwierigkeiten hat, einen Spezialisten zu finden, sollte man mit den Personalverantwortlichen in der Fachabteilung alle möglichen Szenarien besprechen. Nur dort kann von Fall zu Fall beurteilt werden, wie viel Spielraum das Kandidatenprofil lässt. Gibt es artverwandte Profile auf deren Grundlage jemand die gesuchten Technologien im Job erlernen kann? Kann der Bewerberkreis auf ein internationales Publikum ausgeweitet werden? Kann der Job als Remote-Arbeitsposition ausgeschrieben werden? Was kann man einem Entwickler noch bieten, um die Position interessant zu machen? Flexible Arbeitszeiten? Teilzeit?

Suchen statt warten: Active Sourcing

Wie können Arbeitgeber im Active Sourcing bei IT-Talenten punkten? Was sind die Dos und Don’ts der Direktansprache?

Schwarzgruber: Heutzutage müssen sich Unternehmen bei großartigen Entwicklern bewerben und nicht umgekehrt. Dabei ist vor allem wichtig, dass Arbeitgeber ehrlich und transparent mit Anforderungen, Benefits und Prozessen der täglichen Arbeit umgehen. Wie schon eingangs erwähnt sollte man Begriffe wie Ninja oder Rockstar lieber nicht in einem seriösen Umfeld benutzen – ebenso Buzzwords, da diese oft nur ausschmücken. Das Wichtigste sind allerdings die Rahmenbedingungen für Stellen: Wie hoch ist das Gehalt, wie viele Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten, wo liegt das Office usw. Informationen helfen dem Kandidaten zu bewerten, ob die Stelle überhaupt interessant ist.

„Falsche Versprechen und Marketing-Sprache vermeiden.“

Am besten ist, wenn man sich mit seinem Kandidaten intensiver auseinandersetzt und seine bisher geleisteten Projekte bewertet und auch seine Interessensgebiete sieht. Absolut vermeiden sollte man hingegen falsche Versprechungen und Marketing-Sprache: Ein authentisches Bild mit kleinen Fehlern überzeugt definitiv eher als eine falsch beworbene heile Welt. Früher oder später stellt sich das ohnehin raus und der Entwickler ist bei der nächsten Gelegenheit weg. Ebenso sind Copy-Paste-Bausteine ein No-Go: Jeder Job ist anders und hat einen anderen Schwerpunkt und ein anderes Team dahinter. Für die Anschreiben sollte man lieber Bezug auf den persönlichen Werdegang eines Entwicklers nehmen.

„Die herkömmlichen Bildungswege sind nur bedingt aussagekräftig.“

Recruiting von Entwicklern: Was müssen HR-Abteilungen und Recruiter hier noch dringend lernen?

Schwarzgruber: Recruiter müssen dringend lernen, dass die alten Regeln des Recruiting nicht mehr gelten. Vor allem in der IT-Branche gibt es mehr Jobs als Arbeitskräfte. Deswegen funktionieren klassische Bewerbungsprozesse nur bedingt und um zu überzeugen, muss man die Bedürfnisse und Wünsche der Entwickler, aber auch der Branche kennen. Nicht jeder Entwickler, der allein die gesuchte Programmiersprache beherrscht, passt auch direkt. Auch, ob er in Zukunft noch die Anforderungen erfüllt, ist nicht sicher. Man muss mehr nach Potenzial bewerten, weniger nach Können. Auch sind die herkömmlichen Bildungswege nur bedingt aussagekräftig: Ein Programmierer mit klassischer Universität auf dem CV ist für zukunftsweisende Technologien wie Robotics oder Machine Learning möglicherweise weniger geeignet, als ein Quereinsteiger, der diese Kurse online besucht hat und sich das Ganze selber beigebracht hat. Viele Autodidakten bauen einen Erfahrungsschatz mit ungewöhnlichen Methoden auf und experimentieren mit neuen Ansätzen. Das sollte jeder Recruiter bedenken.

Gleichzeitig sollte man nicht aus dem Fokus verlieren, wofür man Entwickler einstellt. Dabei kommt es eben nicht darauf an, dass sie ein herausragendes Anschreiben formulieren, oder bestimmte Stationen in ihrem beruflichen Werdegang absolviert haben. Es zählen die Resultate ihrer Arbeit und diese Punkte lassen sich nicht mit einem Standard-Lebenslauf-Prozess erkennen, sondern nur durch individuelle Prüfung. Das kostet zwar Zeit – aber es geht nicht darum, leere Arbeitsplätze schnell zu besetzen, sondern die richtigen Leute einzustellen. In der weltweiten Entwickler-Umfrage von Stack Overflow aus dem Jahr 2016 kam heraus, dass die meisten Entwickler es schlimm finden, wenn sie sich mit Lebenslauf und Anschreiben sowie allen dazugehörigen Dokumenten bewerben müssen.

Wie findet Persönlichkeit Platz in CVs und Lebenslaufdatenbanken, in denen Profile nach demselben Schema aufgebaut sind?

Schwarzgruber: Der Bewerbungsprozess ist im IT-Recruiting aufgelöst und verläuft, wie gesagt, nach anderen Regeln. Wenn man sich in Karrierenetzwerken darstellt, sollte man darauf achten, nicht nur die Muss-Felder auszufüllen, sondern darüber hinaus auch noch Empfehlungen von ehemaligen Kollegen oder Geschäftspartnern einzuholen, Hobbys und Interessen anzugeben, die Interesse an der gesamten Materie, der Branche und vielleicht ein Leben abseits der Eingabezeile am Computer veranschaulichen. Vor allem kurze, individuelle Texte und Erklärungen sind gut. Warum hat man welchen Schritt unternommen und welche Fehler hat man vielleicht gemacht, was daraus gelernt?

Freitextfelder sind natürlich eine große Chance, da der Entwickler hier frei schreiben kann, was ihn ausmacht und warum er etwas Besonderes ist. Und man sollte keine Scheu vor interessanten Brüchen im Lebenslauf haben – sie deuten auf Durchsetzungsvermögen und eigene Ideen hin. Zudem bekommen Entwickler mehr Profil und Persönlichkeit, wenn sie in Tech-Communities aktiv sind und sich durch gute Beiträge und Antworten auszeichnen. Das alles sollte ein konsistentes und kompetentes Bild ergeben.

Wie erkennt man Blender? Reicht dazu ein Blick auf Bewerbung und CV oder benötigt es dafür ein persönliches Gespräch?

Schwarzgruber: Einen Blender auf Anhieb und auf dem Papier zu erkennen ist quasi unmöglich. Echte Könner unterscheiden sich erst im persönlichen Gespräch und beim Coding-Test (bspw. dem White Board Test) von Hochstaplern. Wir lassen bei diesen kleinen Tests alle herkömmlichen Hilfsmittel weg, sodass der Kandidat wirklich zeigen muss, dass er die Materie und Logik hinter dem Großen und Ganzen versteht und Leidenschaft für das Programmieren hat. Ohne Code-Bibliothek und Copy&Paste reicht es nicht mehr, Codezeilen einfach anzupassen oder zu verbessern, sondern der Entwickler muss die nächsten Sequenzen dank seines Wissens eigenständig schreiben. Dabei geht es nicht um die Schwierigkeit der Aufgabe – viel eher muss der Recruiter schauen, dass der Kandidat auch erklären kann, was er macht. Hier kann man übrigens ruhig etwas mehr nachbohren und dem Können des Entwicklers auf den Zahn fühlen. So kann man sich ein Bild von den wirklichen Fähigkeiten des Entwicklers machen.

Eine weitere Möglichkeit, Einblicke in das Können von Entwicklern schon vor dem Interview zu erhalten, ist deren erweiterte Online-Präsenz. Auf Plattformen wie Github, oder über eine Stack Overflow Developer Story hat man die Möglichkeit, Arbeitsproben bzw. Beispiele für die Arbeitsweise von Entwicklern zu sehen. Hier bekommt man auch über eine gestellte oder beantwortete Frage ganz aktuellen Einblick, woran ein Entwickler gerade arbeitet. Eine gute Gesprächsgrundlage für Recruiter und IT-ler.

Zur Person

Stefan Schwarzgruber ist seit 2012 bei Stack Overflow und verantwortet seit 2015 die Geschäftsentwicklung im DACH-Markt. Der gebürtige Österreicher hat Wirtschaft mit Schwerpunkt Marketing und Vertrieb studiert. Zu seinen Spezialgebieten gehört vor allem das Tech-Recruiting.

Bildnachweis: SFIO CRACHO / Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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