1. Februar 2018 · HR · von

Next Economy: „Wer die Besten haben will, kriegt sie nicht auf die alte Weise“

Von der Old Economy zur Next Economy: Für etablierte Unternehmen stellt sich zunehmend die Überlebensfrage. Wie sollen und können sie mithalten, mit „den Jungen“? Mit dem Buch „Fit für die Next Economy“ möchten Anne M. Schüller und Alex T. Steffen traditionell arbeitenden Unternehmen eine Starthilfe bieten. Wir haben uns mit der Autorin über Strategien und Ideen für Recruiting, verlockende Karrieremodelle und zeitgemäßes Personalmarketing unterhalten.

Next Economy: Die Spielregeln für Unternehmen ändern sich

Agil und innovativ sind zwei Dinge, mit denen sich traditonelle und etablierte Unternehmen bisweilen schwer tun. Während sie noch auf alte Führungs- und Planungsmodelle setzen, ziehen Start-ups an ihnen vorbei. Auch im Recruiting stoßen sie an ihre Grenzen. Was wollen sie denn eigentlich, die Jungen, die, behaftet mit Schlagworten wie Digital Natives und Generation Y und Z frisch auf den Arbeitsmarkt kommen? Anne M. Schüller und Alex T. Steffen haben sich in ihrem Buch „Fit für die Next Economy“ damit beschäftigt: Wie schafft die Old Economy den Sprung zur Next Economy? Wir haben bei Anne M. Schüller nachgefragt:

Worin liegt der Unterschied zwischen der Old Economy und der Next Economy, die Sie im Buch beschreiben?

Schüller: Unter Old Economy verstehe ich klassische Unternehmen – solche, die weit im vergangenen Jahrhundert gegründet worden sind und die auch noch in aller Regel eine industrielle Basis haben, mit allen dazu gehörenden Managementmethoden. Die Next Economy ist jene, die wir jetzt vor uns haben. Eine Wirtschaft, die stark digital basiert ist, mit künstlichen Intelligenzen arbeitet, vor allen Dingen aber auch mit völlig neuen Geschäftsmodellen. Diese beiden Economys sind sehr verschieden, was die Mindsets sowie Geschäftsmodelle, Führungsweisen und Arbeitsmethoden betrifft.

Dieser Wandel kommt ja nicht von heute auf morgen. Warum stehen Arbeitgeber plötzlich vor so vielen Herausforderungen?

Schüller: Der Wandel hat sich bereits länger abgezeichnet, aber in der Old Economy liefen die Dinge noch linear. Die Veränderungen, die sich ergeben haben, waren immer überschaubar und planbar: Die üblichen Quartals- und Jahrespläne mit Budgets und Zielen, das war damals gut möglich, weil es noch lineare Zeiten waren. Die Digitalisierung gibt es ja schon länger, angefangen hat sie auch linear, aber sie entwickelt sich exponentiell. Deshalb ist das Thema Digitale Transformation scheinbar so plötzlich auf dem Tisch und es scheint, als käme alles plötzlich und sehr schnell auf uns zu.

An alten Planungsmodellen halten viele Unternehmen aber trotzdem noch fest.

Schüller: Grundsätzlich arbeiten die meisten Unternehmen noch mit alten Managementsystemen, -methoden und -tools, die alle aus dem letzten Jahrhundert stammen. Für klassische, etablierte und traditionelle Unternehmen waren sie auch gut und richtig, heute sind sie jedoch aus der Zeit gefallen – man kommt nicht mehr weit damit. Ein Beispiel sind Jahresplanungen, die mit der sich exponentiell entwickelnden Zukunft eigentlich nicht mithalten können. Es kann jederzeit passieren, dass aus irgendeiner Richtung eine neue Erfindung auftaucht und ein Anbieter von heute auf morgen obsolet wird. Disruption als Unterschied zur Innovation – hier wird nicht optimiert, hier wird verdrängt. Dann können auch Unternehmen obsolet werden, weil sie in alten Strukturen denken.

„Im Recruiting weder stur die alten Wege beschreiten, noch wahllos mit neuen Wegen experimentieren.“

Worin liegen jetzt die Herausforderungen hinsichtlich Recruiting und den Arbeitnehmern, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen?

Schüller: Klassischerweise würde ich die Generationen,  mit denen die Next Economy zu tun hat, als Millennials bezeichnen. Das sind allerdings willkürliche Bezeichnungen, die aus der Soziologie kommen. Natürlich kann man eine ganze Generation nicht ohne weiteres in eine Schublade packen. Dennoch sind diese Menschen in der Jugendphase ihres Lebens sozialisiert worden. Die ab 1985 Geborenen sind ins Internet und die sozialen Medien hineingewachsen. Die Generation danach, die sogenannte Generation Z, ist bereits in die mobile Gesellschaft hineingewachsen. Beide Generationen beherrschen das Digitale, weil es Teil ihres Lebens ist. Während andere noch „ins Internet gehen“ sind sie längst drin – und zwar dauernd. Für sie ist das keine Parallelwelt, sondern voll ins Offline-Leben integriert. Sie sind digital transformiert und erfinden völlig neue Arbeitskonzepte, Umgebungen, Geschäfts-, Kauf- und Lebensmodelle. Die „Generation Management“ muss lernen, diese neuen Generationen zu verstehen – als Arbeitnehmer und als Kunden, und das ist gar nicht so leicht. Darauf müssen sich Unternehmen einstellen, und zwar sehr zügig.

Das gelingt wohl am besten, indem ich mir die neuen Generationen aktiv ins Boot hole?

Schüller: Ja, am einfachsten ist es, sich von den Millennials beraten zu lassen – egal, ob sie als Kunde oder Mitarbeiter auftreten. Im Recruiting also weder die alten Wege stur beschreiten, noch wahllos mit neuen Wegen experimentieren, sondern die Talente im Unternehmen fragen: Wie würdet ihr gerne von Arbeitgebern angesprochen werden? Wie möchtet ihr im Job geführt werden? Wie möchtet ihr arbeiten, wie möchtet ihr kaufen?

Welche neuen Formate und Strategien wären im Recruiting denkbar?

Schüller: Zunächst einmal die Tatsache akzeptieren, dass die alten Dinge meist nicht mehr funktionieren und neue Dinge angedacht werden müssen. Diese Strategie kann nur mit Hilfe von Millennials richtig weiterentwickelt werden. Am weitesten kommt man mit jenen Tools, die sich den jungen Arbeitnehmern automatisch erschließen. Ein Beispiel: Wie lernen Millennials heute? Sie tun es überwiegend mit erklärenden Videos. Weißt du nicht weiter, schau auf YouTube und werde dort fündig. Das Format Video ist in der jungen Generation sehr stark verhaftet. Als Arbeitgeber sollte ich deshalb auf Videos setzen und dieses Format im Umkehrschluss auch von den jungen Talenten akzeptieren. Die Bewerbungsmappe ist längst passé, sie ist bürokratisch und langweilig. Junge Leute möchten sich über Tools und Formate bewerben, die sie privat schon längst nutzen – und dazu gehören auch Videos.

Oder vereinfachte Bewerbungen wie One-Click-Bewerbung?

Schüller: Genau, das wäre eine weitere Variante. Grundsätzlich müssen sich Arbeitgeber vom Gedanken verabschieden, dass sie diktieren können, wie eine Bewerbung zu erfolgen hat: Ein Bewerber muss seine Unterlagen einreichen, dann hat er zu warten, bis sich der Arbeitgeber meldet – das kann nicht funktionieren, wenn Unternehmen auf junge High Potentials aus sind. Wer die Besten haben will, kriegt sie nicht auf die alte Weise. Man kriegt sie nur, wenn man Bewerben schnell und einfach macht.
Im Auge behalten sollten Arbeitgeber auch alles, das über die sozialen Netzwerke läuft: Was wird genutzt, wo halten sich die Talente auf? Dort dann auch so präsent sein, wie es die jungen Leute wollen. Wenn ich junge Menschen rekrutieren möchte, kann ich z.B. gleichaltrige zu Wort kommen lassen. Erfahrungsberichte sind ein Format, das junge Menschen sehr schätzen. Das Internet ist voll mit Bewertungen und junge Menschen informieren sich so nicht nur über Produkte oder Dienstleistungen, sondern auch, wie es hinter den Kulissen eines Arbeitgebers abläuft. Die klassischen Tools aus dem Online-Empfehlungsmarketing können sich auch Arbeitgeber zunutze machen.

Mit oberflächlichen Personalmarketingmaßnahmen ist es also nicht getan.

Schüller: Wer nicht wirklich versteht, worum es in der neuen Arbeitswelt geht, der beschränkt sich auf Schlagworte wie Benefits. Das Problem ist nur: Diese coolen Benefits haben sehr schnell alle, am Ende punktet damit niemand mehr. Keiner bewirbt sich bei einem Unternehmen, weil es dort gratis Kaffee gibt. Das sind Teilaspekte einer neuer Arbeitswelt, die zwar dazugehören, aber diese neue Welt nicht repräsentieren. Arbeit muss vor allen Dingen mit Sinn verknüpft sein. Ein Unternehmen ist nicht mehr nur ein Player im Markt, der auf maximale Rendite aus ist, sondern jemand, der etwas für die Menschen tut – für die Umwelt, für das Gemeinwohl und damit auch für die Mitarbeiter und für die Kunden. Etwas Sinnvolles in die Welt bringen, das klingt leider ziemlich abgedroschen, ist im Kern aber wahr: Die Welt etwas besser machen. Das ist den Millennials ein Anliegen und diesen Sinn und Zweck zu vermitteln und durch eine entsprechende Unternehmenskultur auch zu kommunizieren, nur das zieht junge High Potentials auch an.

Zur Person

Anne M. Schüller

Anne M. Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen, vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde zur Top-Voice 2017 gekürt. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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