17. Januar 2018 · HR · von

Neuer Kollege gesucht? Das erledigen in diesem Unternehmen die Teams

Teams, die sich neue Kollegen selbst aussuchen und Jobsuchende, die binnen kürzester Zeit eine Antwort auf ihre Bewerbung erhalten. Das Düsseldorfer Unternehmen Sipgate setzt im Recruiting auf neue Wege: Peer Recruiting, sehr kurze Time-to-hire und ehrliches Feedback für jeden Bewerber – und das innerhalb von 24 Stunden.

Bewerbungsgespräche sind Chefsache? Das Jobinterview führt die Personalabteilung? Nicht bei Sipgate. Das Düsseldorfer Unternehmen geht im Recruiting ganz andere Wege. Rund 130 Mitarbeiter arbeiten bei Sipgate an Telefonielösungen. Daneben tun sie aber auch noch etwas anderes: Sie führen Bewerbungsgespräche und suchen sich ihre neuen Kollegen selbst aus. Wie das funktioniert und welche Rolle HR-Verantwortliche dabei noch spielen? Wir haben bei Johanna Lange-Hegermann von Sipgate nachgefragt:

Seit wann gibt es Peer Recruiting bei Sipgate und was war der Auslöser dafür, Team-Recruiting einzuführen?

Lange-Hegermann: Unter dem Begriff Peer Recruiting stellen wir seit etwa drei Jahren neue Mitarbeiter ein. Dass die direkten Kollegen am Einstellungsprozess beteiligt sind, hat sich allerdings schon lange davor etabliert. Es gab aber auch Zeiten, in denen unsere Geschäftsführer bei jeder neuen Einstellung involviert waren. Ein Vorgang, der heute tatsächlich für alle Seiten unvorstellbar ist.

Wie funktioniert das Recruiting bei Sipgate?

Lange-Hegermann: Der Bedarf an neuen Mitarbeitern kommt aus den crossfunktional arbeitenden Teams oder den Communities der bei sipgate vertretenen Berufsgruppen. Eine sogenannte Recruiting Taskforce, die sich aus etwa drei bis vier Mitgliedern einer bestimmten Rolle – z. B. Entwicklern, Designern oder Kundenbetreuern – bildet, legt die Anforderungen für eine Stellenausschreibung fest. Das Personalteam trifft eine grobe Vorauswahl der eingehenden Bewerbungen, die im Anschluss von der jeweiligen Recruiting Taskforce gesichtet werden. Sie sind es auch, die das “Go” für eine Einladung oder die Gründe für eine Absage weiter an das HR-Team geben.
Wir haben den Anspruch, alle Bewerbungen innerhalb von 24 Stunden zu beantworten. Wer nicht eingeladen wird, erhält eine individuelle Begründung, das ist uns sehr wichtig. Wir nehmen jeden, der sich bei uns bewirbt, ernst. Und es kommt gut an: Wir bekommen sogar viel positives Feedback von abgelehnten Bewerbern.

„Wer nicht eingeladen wird, bekommt eine individuelle Begründung.“

Kommt es zum Vorstellungsgespräch, ist die Recruiting-Task-Force beteiligt und jemand aus dem Personalteam. Letztere coachen im Vorhinein und strukturieren die Gespräche, halten sich aber eher zurück. Grundsätzlich sind die rekrutierenden Kollegen beim Gespräch federführend. War das Gespräch mit einem Kandidaten gut, vereinbaren wir einen Probearbeitstag. Uns ist dabei wichtig, dass der Bewerber die Gelegenheit bekommt, richtig mitzuarbeiten und sich zu beteiligen. So bekommen sie ein Gefühl für die Zusammenarbeit im Team und erhalten Einblicke in unsere agile Arbeitsweise. Läuft der Probearbeitstag gut, heißt es: Willkommen bei Sipgate!

Welche Rolle spielt das Personalteam, wenn Mitarbeiter das Recruiting übernehmen?

Lange-Hegermann: Unser Personalteam coacht, begleitet und ist im Hintergrund an allen Prozessen rund um Organisationsentwicklung beteiligt. Auch das Peer-Recruiting ist nichts, das einfach so stehen bleibt. Es ist ein Prozess, der ständig hinterfragt, angepasst, verbessert und weiterentwickelt wird.

Sie schicken Bewerbern binnen 24 Stunden eine Zu- oder Absage. Gestaltet sich der gesamte Recruitingprozess so schnell?

Lange-Hegermann: Es geht bei uns schon sehr schnell. Theoretisch könnte sich ein Bewerber am Montag bewerben, ein oder zwei Tage später zum Bewerbungsgespräch vorbeikommen, freitags zum Probearbeiten und montags bei uns beginnen. Wir machen es nicht so, dass wir uns erst fünf Bewerber ansehen und dann entscheiden. Finden wir jemanden gut, möchten wir ihn einstellen. Dafür müssen wir uns nicht erst vier andere Bewerber ansehen.

Wie wird das Thema Gehalt im Bewerbungsprozess gehandhabt?

Lange-Hegermann: Wir haben 2016 ein transparentes Gehaltsmodell eingeführt, bestehend aus Base-Salary für die jeweilige Rolle, ergänzt um die Faktoren Experience und Loyalty, also die Berufserfahrung und wie lange ein Mitarbeiter bereits bei uns im Unternehmen ist. Einfluss hat dann auch noch der Studienabschluss bzw. der nicht-vorhandene Studienabschluss.

Für Bewerber ist also nachvollziehbar, wieso sie genau dieses Gehalt angeboten bekommen?

Lange-Hegermann: Genau, bei uns gibt es nicht die Situation, dass jemand besser oder schlechter verhandelt hat. Wir haben ein klares System, auf dessen Basis alle Gehälter berechnet werden. Da gibt es keine Abweichungen.

Neben der eigentlichen Tätigkeit als Arbeitnehmer auch noch das Recruiting erledigen, geht sich das aus?

Lange-Hegermann: Wenn jemand in der Recruiting-Task-Force ist, wissen die Kollegen das und die Arbeit im Team wird dementsprechend geplant. Es entstehen dadurch keine Probleme, Teams suchen ja auch nicht laufend neue Kollegen. Wirkliche Nachteile kann ich bei uns keine erkennen. Langfristig gesehen ist es für uns ganz klar der beste Weg und wir schaffen es, auf diese Weise Menschen einzustellen, die fachlich geeignet sind und auch menschlich gut zu uns passen.

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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