8. August 2017 · HR · von

Hierarchie, Organisation & Co: Was Arbeitnehmer wollen

Jedes Unternehmen ist ein Mikrokosmos: Eine mehr oder weniger große Gruppe Menschen tifft sich regelmäßig, um irgendetwas zu tun. Wie das geschieht, darüber entscheidet die Organisationsform und die daraus resultierende Hierarchie. Was Österreichs Arbeitnehmer über Strukturen, Hierarchien und Selbstverwirklichung denken, beleuchtet eine aktuelle karriere.at-Studie.

Egal, wie Hierarchieebenen, Aufbau- und Ablauforganisationen oder auch die Unternehmenskultur auf dem Papier aussehen: Kein System steht für sich allein, jede Organisation, jedes Unternehmen ist ständigem Wandel unterworfen. Technologie, Werte, Kommunikation, „die Gesellschaft“ an sich – alles verändert sich laufend.

Mit diesem Wandel ändern sich auch automatisch unsere Ansprüche und Bedürfnisse, als Privatpersonen aber auch als Arbeitnehmer. Was sich in vielen Fällen über Jahrzehnte nicht ändert, ist hingegen die Organisationsform eines Arbeitgebers. „Weil das immer so war und bis heute funktioniert“ – einer der Leitsätze, wenn es darum geht, an Bestehendem festzuhalten. Doch ist eine Organisation, die einfach „funktioniert“ noch zeitgemäß? Wie stehen Österreichs Arbeitnehmer zu Organisationsformen, Hierarchien und den Führungsmodellen?

Studie zu Hierarchie und Organisation

Eine repräsentative karriere.at-Studie, durchgeführt von Marketagent.com unter 506 Arbeitnehmern zwischen 18 und 65 Jahren gibt Antworten. Exklusiv präsentiert wurden die Ergebnisse heuer auf der Freiräume (Un)Conference in Graz.

Der Chef organisiert von Zeit zu Zeit den Betrieb völlig um. Das schadet aber nichts, weil ja alles beim Alten bleibt.“ (Kurt Tucholsky)

Ganz so pessimistisch wie der Journalist und Satiriker Kurt Tucholsky stehen die Befragten ihren Betrieben nicht gegenüber. Trotzdem tun sich einige Baustellen auf, die langfristig durchaus Auswirkungen auf die Motivation der Belegschaft haben können. Ein Überblick in acht Schritten:

#1 Je mehr Chefs, desto unzufriedener das Team

45,3 Prozent der Befragten glauben, dass flache Hierarchien automatisch eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit mit sich bringen. Nur jeder sechste Arbeitnehmer (17,2 Prozent) sieht diesen Effekt bei steilen Hierarchien gegeben. Ob eine der beiden Möglichkeiten schnellere Entscheidungen gewährleistet, beantwortet das Ergebnis nicht: Jeweils ein Drittel tendiert zu flachen oder steilen Führungsmodellen, ein weiteres Drittel ist unentschlossen.

#2 Die Erwartungshaltung ist groß

Zwei von drei Arbeitnehmern (64,8 Prozent) sind der Meinung, dass Arbeitgeber dafür sorgen müssen, dass sich ihre Mitarbeiter im Arbeitsumfeld wohlfühlen. Nur 13,4 Prozent nehmen in dieser Hinsicht jeden einzelnen Mitarbeiter in die Pflicht, der Rest der Befragten hat keine klare Meinung.

#3 Mehrheit arbeitet in „klassischen“ Strukturen

Mehr als jeder Zweite, nämlich 56,5 Prozent der Befragten, gibt an, derzeit in sehr bzw. eher steil organisierten Unternehmen zu arbeiten. Dass der Anteil der Arbeitnehmer in flachen Hierarchien mit 43,5 Prozent relativ hoch ist, wirkt auf den ersten Blick überraschend. Vor dem Hintergrund der großen Anzahl der Arbeitnehmer in Klein- und Mittelbetrieben relativiert sich das Ergebnis etwas. KMU kommen in der Regel allein wegen ihrer Größe mit weniger Führungsebenen aus als Großbetriebe.

#4 Ziele klar, Kommunikation unklar

Organisation Grafik

Die Grafik zeigt, wie die Studienteilnehmer Unternehmensstruktur und Führungsverhalten einschätzen. Eigeninitiative und -verantwortung, eine offene Tür beim Vorgesetzten, falls es etwa Probleme gibt, und dazu noch klar kommunizierte Ziele: So lässt sich’s arbeiten. Betrachtet man aber das Ende der Skala, zeigen sich Defizite bzw. Wünsche der Befragten: Ideen von der Basis sind aus Mitarbeitersicht nur wenig willkommen. Auch die Kommunikation über Hierarchieebenen hinweg scheint ausbaufähig, ebenso wie Gespräche über Defizite im Unternehmen.

#5 Wunsch und Wirklichkeit

Nach den wichtigsten Bewerbungskriterien für den aktuellen bzw. einen neuen Job befragt, wird der Unterschied zwischen Realität und einem erwünschten Idealzustand besonders deutlich: Klar an erster Stelle rangiert das Thema Geld, was nicht weiter verwundert. Sechs von zehn Arbeitnehmer sagen, für sie spiele das Gehalt bei der Bewerbung um einen neuen Job die größte Rolle (beim aktuellen Job war die Entlohnung nur für 42,1 Prozent wichtigstes Kriterium). Worauf die Befragten bei einer neuen Arbeitsstelle ebenfalls mehr Augenmerk legen würden, sind die Themen Work-Life-Balance mit 39,1 Prozent (aktueller Job 29,8 Prozent) und Arbeitsklima mit 34,2 Prozent (aktueller Job 24,5 Prozent).

#6 Die „Rush Hour“ des Lebens

„Zwischen 30 und 40 vergeht die Zeit doppelt so schnell.“ Schon einmal gehört oder deckt sich das mit Ihrem persönlichen Eindruck? Viele Vertreter dieser Altersgruppe – Achtung, Millennials! – empfinden das nämlich so. Viel zu viel muss in viel zu wenig Zeit Platz finden, persönliche und berufliche Prioritäten verschieben sich: Kinder, Familie, Eigenheim, Kindergartenplatz, Krabbelstuben und Tagesbetreuung, Banktermin, Job, Karriereplanung, Karenz, Wiedereinstieg, Auf- und Umstiege.

Verglichen mit jüngeren Arbeitnehmern, stechen die 30- bis 39-jährigen Studienteilnehmer bei der Detailauswertung dieser Frage stark hervor: Sie liegen einerseits beim Thema Gehalt über dem Durchschnitt. Weitaus wichtiger als Unter-30- und Über-40-Jährigen ist das Thema Arbeitszeit bzw. Work-Life-Balance – jeder zweite Arbeitnehmer dieser Zielgruppe sagt, bei einem neuen Job besonderes Augenmerk auf den Faktor Arbeitszeit und Überstunden legen zu wollen.
Führt man sich vor Augen, dass die angesprochene Zielgruppe Geburtsjahrgänge zwischen 1977 und 1987 hat, sollten gängige „Generation Y„-Klischees überdacht werden: „Always on“ bedeutet nämlich in diesem Fall nicht „überall, sofort und immer“, sondern „flexibel, wenn Zeit dafür ist“.

#7 Arbeitsabläufe: Eigenleistung vs. Organisation

Ähnlich wie in Punkt 4 beschrieben, beurteilen die österreichischen Arbeitnehmer auch die Arbeitsabläufe in ihrem Unternehmen. Einerseits finden folgende Aussagen die bei weitem größte Zustimmung:

  • Ich weiß, welche Leistungen von mir erwartet werden (45,7 Prozent)
  • Mir ist klar, welche Entscheidungen ich selbst treffen darf (44,1 Prozent)

Zum Vergleich – die wenigste Zustimmung erhielten:

  • Ich kann aktiv dazu beitragen, Arbeitsabläufe in unserem Unternehmen zu optimieren (18,4 Prozent)
  • Ich bekomme regelmäßig Feedback zu meiner Arbeit im Rahmen eines definierten Termins (16,2 Prozent)
  • Entscheidungen werden bei uns schnell und unbürokratisch getroffen (12,6 Prozent)
Christoph Weissenböck karriere.at Hierarchie Organisation

Die Studie wurde auf der Freiräume (Un)Conference 2017 präsentiert.

#8 Sinnfrage: Just a job?

50,6 Prozent der Studienteilnehmer verstehen eigenen Aussagen zufolge den „Sinn hinter ihren Aufgaben“, 32,8 Prozent können ihre Tätigkeit als Teil eines „Großen Ganzen“ sehen. In Verbindung mit den vorangegangenen Aussagen, bietet sich ein Schluss an: Ziele, Verantwortlichkeiten und Erwartungshaltung werden für den Einzelnen relativ klar kommuniziert, ein Bezug zum Gesamtunternehmen oder auch anderen Teams dürfte fehlen.

Noch deutlicher wird dies durch das untere Ende der Statistik: Nur 22,9 Prozent (nicht einmal jeder Vierte!) kann sich mit seinem Unternehmen bzw. der Unternehmenskultur identifizieren. Noch weniger (18,6 Prozent) geben an, sich bei ihrem Arbeitgeber beruflich verwirklichen zu können.

Vier Fragen, vier Denkanstöße

Was kann man aus den Studienergebnissen mitnehmen? Immerhin steht ein repräsentatives Sample ja für die Gesamtheit der Arbeitnehmer und kann keinen Bezug zu einem konkreten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis nehmen. Unserer Meinung nach sind es Denkanstöße. Es lohnt sich immer zu hinterfragen, ob die Arbeits- und Lebensrealität im Unternehmen den Wunschvorstellungen von Management und Arbeitnehmern entspricht. Vier Fragestellungen bieten sich dafür an:

  1. Passen die Organisationsform des Unternehmens und die Abläufe (noch) zu Unternehmensgröße, Arbeitsweise und Unternehmenskultur?
  2. Ist bekannt, wie Mitarbeiter zu Prozessen und Arbeitsabläufen stehen und kann man sie in Optimierungsprozesse einbinden?
  3. Wird der „Sinn der Arbeit“ optimal kommuniziert und kann jeder Einzelne sein Tun als Teil eines „Großen Ganzen“ sehen?
  4. Wird das Unternehmen mit seiner Organisationsform (noch) der Erwartungshaltung der aktuellen und in Zukunft benötigten Mitarbeiter gerecht?

Tipp: Die Freiräume (Un)Conference finden auch kommendes Jahr wieder statt! Interessierte sollten sich den 11. und 12. Juni 2018 rot im Kalender markieren. Weitere Infos unter: http://freiraeume.community/

Bildnachweis: Mima Antic / Shutterstock, karriere.at, Freiräume

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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